Op eigen initiatief veranderingen aanbrengen in je baan, waardoor die beter aansluit bij je kennis, competenties en voorkeuren. Dat is het idee van job crafting, een tien jaar oude methode om medewerkers actief en gemotiveerd te houden.
Job Crafting
Bij job crafting heeft een medewerker – afhankelijk van zijn behoeftes – verschillende manieren om zijn baan beter passend te maken.
- Hij kan actief het aantal, het type en de aard van de werkzaamheden aanpassen, bijvoorbeeld door extra uitdagende taken op zich te nemen die goed aansluiten bij de persoonlijke interesses.
- Hij kan zelf sturen op interacties met anderen, bijvoorbeeld door het aangaan (of juist niet) van samenwerkingsverbanden.
- Hij kan het beeld bijstellen dat hij heeft over wat zijn werk voor hemzelf of voor anderen betekent, bijvoorbeeld door zich bewust te worden van de samenhang tussen verschillende taken.
- Hij kan zijn werkomgeving aanpassen, bijvoorbeeld door de werktijden te veranderen.
Job crafting vereist een bepaalde mate van vrijheid binnen het werk. Maar dat wil niet zeggen dat het alleen is weggelegd voor hooggekwalificeerden. In een recent onderzoek bleken lager opgeleide medewerkers beter dan hoog opgeleiden in staat om in te schatten hoeveel ruimte en tijd er in hun werk was voor job crafting.
Psychologisch contract
Werknemers die zelf actief vorm kunnen geven aan hun baan zetten hun talenten en passies in, nemen meer verantwoordelijkheid, hebben meer controle over hun werk en kunnen ervoor zorgen dat het werk plezieriger wordt. Daar profiteren zijzelf van, maar ook de organisatie waarvoor ze werken: gemotiveerde werknemers presteren beter, verzuimen minder, blijven langer in dienst en zijn prettiger collega’s en ondergeschikten.
Maar er is ook een risico: te veel job crafting kan leiden tot individualisme, een verminderde focus en vervaging van de grens tussen werk en privé. Dat kan worden voorkomen door een psychologisch contract op te stellen waarin dit soort valkuilen worden onderkend.
De organisatie kan er verder voor zorgen dat de randvoorwaarden, de basisstructuur en de organisatiedoelen duidelijk zijn voor de medewerkers, en dat er voldoende contactmomenten zijn tussen medewerker en leidinggevende. Ook kan het nuttig zijn met een korte vragenlijst de eigenschappen van medewerkers in kaart te brengen, zodat er inzicht is in de factoren die nodig zijn om zelfstandig werken te bevorderen.
(Bron: LTP Magazine)
