High-potentials krijgen te weinig formele training

Waarom zoeken veruit de meeste jonge veelbelovende managers constant naar een andere baan?

Bedrijven hebben vaak het vermoeden dat hun beste high potentials – hoe gecommitteerd ze ook zijn -ondertussen steeds op zoek zijn naar een betere baan bij een ander bedrijf. En dat is ook zo, blijkt uit Amerikaans onderzoek onder high achievers. Jonge toppresteerders – gemiddeld 30 jaar oud, mooie academische opleiding, diploma’s van topinstituten, internationale ervaring -zijn ongedurig. Driekwart van hen stuurt minstens één keer per jaar ergens een cv heen, neemt contact op met searchfirma’s en praat met andere werkgevers. Bijna allemaal werken ze geregeld hun cv bij om dat goed up-to-date te houden en zoeken ze regelmatig naar informatie over mogelijke andere werkgevers. Gemiddeld verlaten ze hun bedrijf na 28 maanden…

Redenen vertrek high-potentials

Zonde voor hun vorige werkgever, maar het heeft een paar redenen. Ten eerste blijkt verandering van werkgever altijd salarisverhoging op te leveren. Sterker: het zijn vooral de high potentials die van baas wisselen die substantieel meer gaan verdienen. Wie blijft zitten waar hij zit, blijft meestal ook zitten op het salarisniveau waar hij zit. Maar er is nog een andere, minstens zo belangrijke reden. Jonge high achievers vinden namelijk dat ze bij hun bedrijf te weinig formele training krijgen, en dan met name mentoring, coaching, training, ondersteuning van de directe manager en ondersteuning van het senior management. Dat zijn dingen waar zij veel waarde aan hechten. Het zijn ook net de dingen die voor de werkgever erg kostbaar zijn – want de tijd van de manager die high achievers intensief mentort, coacht, ondersteunt enzovoort, is nu eenmaal kostbaar. Het is op zich begrijpelijk dat werkgevers er terughoudend in zijn om al te zwaar te investeren in mensen die misschien niet lang blijven. Maar zo ontstaat er wel een vicieuze cirkel: bedrijven trainen werknemers te weinig omdat die misschien vertrekken, en werknemers vertrekken omdat ze te weinig of geen training krijgen. Dat is niet nodig. Door hun veelbelovende jonge managers een ‘evenwichtiger menu van ontwikkelingsmogelijkheden’ aan te bieden, zeggen de onderzoekers, kunnen bedrijven hen stimuleren om te blijven. Bron: Monica Hamori, Jie Cao & Burak Koyuncu in: Harvard Business Review juli-augustus 2012 Boekentips:

• Business Model You
• Digitale denkers aan het werk