Kan de middenmanager opstappen?

Kan de middenmanager opstappen? Integendeel: de rol van het middenmanagement wordt alleen maar belangrijker. De onophoudelijke hoeveelheid veranderingen en de snelheid waarmee een organisatie hierop moet reageren nemen alleen maar toe.

Juist door de centrale plek binnen de organisatie en het goede overzicht is hun rol cruciaal bij het laten slagen van de benodigde veranderingen. Middenmanagers hebben een rijke kennis over strategische bewustwording en hebben daarnaast operationele ervaring. Vanuit hun rol kunnen ze strategie in opwaartse en neerwaartse richting beïnvloeden.
Vanwege deze invloed op meerdere aspecten van de organisatie wordt de rol van het middenmanager steeds meer een strategische. Overzicht over de organisatie als geheel en werken op een meer strategisch niveau, als ook op de werkvloer waar het geld wordt verdiend, maakt de midden manager een belangrijke speler wanneer organisaties willen en moeten veranderen

Vergemakkelijken van verandering
Middenmanagers spelen dus een belangrijke rol bij het vergemakkelijken van verandering in organisaties, door middel van hun creatieve en innovatieve vaardigheden, het informele netwerk, en kennis over wat werknemers motiveert. Om deze functie – bij verandering – goed te kapitaliseren zijn er verschillende punten die aandacht vergen:

• Zowel topmanagement als middenmanagement mogen de rol van het middenmanagement niet zomaar zien als een pass through in their progress to senior management.
• Bij het streven naar (continue) verbetering is empowerment van essentieel belang, zowel vanuit topmanagement naar middenmanagement en vanuit middenmanagement naar de medewerkers.
• In de noodzaak van empowerment schuilt echter ook het gevaar dat middenmanagers zich minder belangrijk voelen als gevolg van dat empowerment. Ze ervaren dat er een soort parallelle hiërarchie gaat ontstaan waarbij hun rol minder belangrijk wordt en dat de veranderingen gunstiger zijn voor de organisatie dan voor hunzelf .
• Als input en bijdrage vanuit het middenmanagement wordt afgewezen door het topmanagement, zijn kansen van het realiseren van radicale verandering in de organisatie een stuk kleiner. Middenmanagement kan veranderingen maken of breken.
• Erkenning binnen de organisatie is nodig dat de functie en de positie van middenmanagers een zeer moeilijke is, tussen het operationele en het hogere management en tussen de operatie en strategie. Puttend uit een analogie met honkbal, middenmanagers moeten dus de bal kunnen slaan, in het veld staan en de bal aangooien en het liefst tegelijk.
• Middenmanagers moeten bij veranderingen het voortouw nemen. Echter dit is geen gemakkelijke taak, omdat ze hun eigen mentaliteit en gedrag moeten wijzigen en tegelijkertijd het goede voorbeeld geven.

Ik pleit voor een veel positieve benadering van de middenmanager. Het topmanagement dient een middenmanager te ondersteunen om de rol van leider op te pakken in het sturen van medewerkers in hun dagelijkse werk. Die medewerkers zijn namelijk van het grootste belang aangezien zij de drijvende kracht zijn achter de uiteindelijke uitvoering van verandering.

Bron: Freek Hermkens, ManagementSite.
Leestip: Meesterlijk middenmanagement.