artikel

Wat goede werkgevers doen

HRM

Sommige bedrijven hebben opvallend veel werknemers die echt betrokken en gemotiveerd zijn. Wat doen zij wat andere bedrijven niet doen?

Voor managers is betrokken personeel een topprioriteit. Desondanks staat het er in de praktijk treurig voor op dat punt. In de gemiddelde onderneming is twee derde van de werknemers niet betrokken, blijkt uit onderzoek van researchbedrijf Gallup. Maar er zijn ook bedrijven waar werknemers juist zeer betrokken zijn. Gallup onderzocht over een periode van vijf jaar 32 exemplarische bedrijven qua personeelsbetrokkenheid (met bij elkaar 600.000 werknemers) – waaronder hotels, banken, productiebedrijven en ziekenhuizen. In deze ondernemingen is maar liefst 90% van het personeel echt betrokken…
Hoe kan dat? Wat doen deze ondernemingen? Gallup heeft een aantal elementen gevonden die betrokkenheid creëren bij werknemers – en die de performance verbeteren.

Zes best practices

1.    Betrokken en nieuwsgierige leiders die willen verbeteren
De attitudes, opvattingen en gedragingen van managers hebben een sterk effect op de cultuur en de medewerkers. Managers moeten het goede voorbeeld geven, elke dag. Daarbij is het geen schande om je een beetje kwetsbaar op te stellen en te laten zien dat je eraan werkt om beter te worden.

2.    Zeer goede HR-mensen
Veel executives hebben een hoge positie bereikt ondanks het feit dat het geen heel goede managers zijn. Daarom zijn er goede HR-mensen nodig die invloed kunnen uitoefenen op executives en ze accountable houden. De HR-experts leren de managers hoe ze het maximale uit hun mensen kunnen halen. Overigens: als je ontzettend goede HR-experts in dienst hebt, bind die dan stevig aan je – want zulke mensen zijn zeer zeldzaam.

3.    Eerst de basisvoorwaarden voor betrokkenheid vervullen, dan pas inspirerende missies lanceren
Die basisvoorwaarden zijn dat medewerkers weten wat van ze wordt verwacht, beschikken over wat ze nodig hebben om hun werk te doen, passen bij hun taken en voelen dat ze rugdekking hebben van hun managers. Pas dan kunnen (en zullen) zij zich committeren aan de grote missies die worden ingezet.

4.    Gebruik een economische crisis nooit als uitvlucht
Schrikbarend veel bedrijven gebruiken een crisis als excuus voor het feit dat het beroerd gesteld is met de betrokkenheid van hun mensen: ‘tja, als de lonen worden bevroren kun je verwachten dat…’. De 32 onderzochte bedrijven, die net zo veel last hadden van de crisis als iedereen, en die dezelfde maatregelen moesten nemen, hebben de betrokkenheid van hun mensen zelfs versterkt. Dat doen ze door open te zijn, veranderingen snel door te voeren, continu te communiceren en hoop te bieden.

5.    Vertrouw managers en hun teams, houd ze accountable en ondersteun ze intensief
De ervaringen die medewerkers inspireren en stimuleren, zijn vooral lokaal – spelen zich af op de plek waar zij werken. Sterke teams met betrokken teamleden krijg je als zij de issues waarmee ze hebben te maken eigenhandig kunnen aanpakken en oplossen.

6.    Een simpele aanpak voor performancemanagement waarbij prestaties worden erkend
Erkenning van de prestaties van medewerkers is een zeer krachtige manier om mensen te ontwikkelen en naar nieuwe niveaus te brengen. Middelmaat behoort niet te worden geaccepteerd: elke (in)activiteit die tot niets (of iets negatiefs) leidt, creëert teleurstelling en holt de betrokkenheid uit.
Bron: Peter Flade et al in HBR Blog Network, 1 april 2014.

Reageer op dit artikel