artikel

De menselijke kant van big data

HRM

Big-datatechnologie kan HRM helpen om verloop te tackelen. Maar daar zijn dan wel de juiste mensen voor nodig.

De laatste buzz rond big data en analytics komt uit de talentmanagement- en HR-hoek. Neem AZ, dat Billy ‘Moneyball’ Bean inschakelt om talent te managen. Of de Deense voetbalclub FC Midtjylland, waar alle beslissingen worden genomen op basis van statistische analyses – de voorzitter is data-analist. De implicaties zijn gigantisch: talentmanagement draait van oudsher om persoonlijke relaties, om besluitvorming op basis van ervaring. Nu bieden geavanceerde analytics aan HRM-professionals de unieke kans om zichzelf te presenteren als fact-based strategische partners van de directie. Als specialisten die via state-of-the-art-technologie geweldige managers en vernieuwers aantrekken – en vasthouden – die enorm veel waarde kunnen toevoegen voor hun bedrijven.

Contra-intuïtieve feiten
De feitelijke resultaten van dit soort geavanceerde gedragsanalytics gaan vaak tegen intuïties en buikgevoelens in. McKinsey meldt dat een grote klant dankzij analytics 20 miljoen dollar bespaarde op retentiebonussen. De organisatie leerde uit harde feiten dat – tegen de verwachtingen in – niet de hoogte van de bonussen maar het gebrek aan waardering en erkenning en de beperkte investeringen in training en opleiding debet waren aan werknemersvlucht. McKinsey zelf zet big-datatechnologie succesvol in voor verbetering van veel meer dan retentie alleen, van alles tussen talentmanagement tot performancemanagement en het bevorderen van diversiteit. Een sterke troef is dat de technologie ook kan worden gebruikt om te voorspellen, dus niet alleen achteraf.

Bottleneck: de juiste mensen
Je moet voor zulke geavanceerde analytics wél het juiste big-datatalent in huis hebben. Lees: topspecialisten van de bovenste plank. Niet alleen technologen – al zijn die natuurlijk ongelooflijk belangrijk – maar ook experts in risicomanagement, marketing of gedragseconomie bijvoorbeeld. Volgens big data-goeroe Thomas Davenport (Deloitte) wordt het huidige gebrek aan datawetenschappers hét grote probleem van de komende tijd bij het inzetten van big data. Bedrijven willen wel, maar vinden simpelweg de benodigde mensen niet. Die zijn voor een deel nog in de maak. Aan de Universiteit van Amsterdam start dit najaar de eerste MBA-opleiding datawetenschap. Het borrelt en bruist, de stemming is nerveus. Wie nu of straks een goede datawetenschapper is, heeft het voor het kiezen.

Check: heeft jouw organisatie big-datatalent?
– Hebben jullie mensen of teams in huis die een kruising zijn van de hacker, wetenschapper, kwantitatieve analist, vertrouwde adviseur en businessexpert?
– Wat is je primaire strategie om zulke mensen te vinden? Wil je ze extern werven of intern ontwikkelen? Als je naar consultants grijpt: wie moet je precies hebben?
– Hoe ga je individuen of teams met datawetenschapsvaardigheden vasthouden, ondanks de grote vraag die naar zulke specialisten zal ontstaan?
– Heb je relaties met universiteiten die big-data-gerelateerd onderwijs aanbieden?
– Hoe wil je managers gaan omscholen in het analyseren, beslissen en effectief handelen in de wereld van big data?

Bron: McKinsey Quarterly, maart 2015

Boek: Thomas Davenport – Big Data aan het werk: wat je als manager moet weten (Vakmedianet 2015, € 22,50)

 

 

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels