artikel

Bij Incentro bepaal je zelf wat je verdient

HRM

Managen in de Semco-stijl krijgt al jaren veel aandacht. Maar Incentro durft er ook echt wat mee te doen.

Informatiemanagementbedrijf Incentro (220 medewerkers) is niet alleen succesvol maar ook eigengereid. Ze hebben geen raad van commissarissen maar een ‘raad van inspiratie’, waarin onder meer PSV-directeur Toon Gerbrands, zanger-rapper Typhoon en oud-Capgemini-CFO Rob Koppen zitting hebben. Er zijn slechts twee organisatielagen: consultants en managers. En de cellenstructuur van Eckart Wintzen wordt gehanteerd. Cellen werken zo veel mogelijk autonoom en bepalen zelf welke koers ze varen en welke mensen welke rollen vervullen. Als een cel groter dan zestig man wordt, splitst die zich in twee nieuwe autonome cellen met een eigen management.

Loonruimte
Ook de principes van Ricardo Semler, gericht op maximale zelfsturing en werknemersgeluk, zijn populair bij Incentro. Vorig jaar was medeoprichter Stef Lagomatis op een seminar met Semler, wat hem inspireerde om grote stappen te zetten. Eind vorig jaar mochten de ruim 160 Incentro-medewerkers in Nederland zelf de loonruimte voor 2015 bepalen. De loonruimte is het percentage, gebaseerd op de verwachte resultaten, waarmee individuele lonen kunnen worden verhoogd. Tot dan toe werd de loonruimte door de board bepaald.
Uiteraard begon het met grappen: ‘Doe mij er maar 30% bij.’ De medewerkers hebben de rekenmodellen te zien gekregen, zodat ze zelf konden vaststellen wat voor rampzalige gevolgen onverantwoordelijke beslissingen zouden hebben. Les: geef werknemers inzicht in de bedrijfsvoering, en ze zijn heel voorzichtig. Incentro’s vestigingen (‘cellen’) kwamen uit op loonruimtes van 4,3 tot 4,9% – waar de board zelf ook ongeveer op zou zijn uitgekomen. De vestigingen mochten ook de individuele loonstijgingen zelf bepalen, maar daar heeft – nog – niemand voor gekozen. Misschien voor volgend jaar wel.

Verregaande eigengereidheid: 5 praktische tips
1. Lees de boeken van Ricardo Semler.
2. Stel medewerkersgeluk centraal. Dat doe je door mensen veel ruimte te geven om ondernemend te zijn en om mee te beslissen.
3. Geef je mensen het volle vertrouwen. Als je dat doet, gaan ze er ook naar handelen.
4. Maak je bedrijfsprocessen transparant. Geef mensen een minicursus bedrijfskunde; laat ze zien hoe het bedrijf werkt. Mensen overzien dan de gevolgen van beslissingen. Ze gaan voor verstandige besluiten die ten goede komen aan het bedrijfsbelang in plaats van het persoonlijke belang.
5. Wees kritisch bij de voordeur. Kijk als je iemand aanneemt eerst naar de culturele fit, pas daarna naar de technische skills. Briljante specialist maar geen culturele match? Dan dus niet aannemen. 
Bron: Management Team, 17 maart 2015

Reageer op dit artikel