artikel

10 redenen voor social media-monitoring door HR

HRM

Er zijn tientallen redenen waarom het zinvol is voor organisaties om gesprekken op sociale media te monitoren.

Veelal hebben deze redenen te maken met marketing- en communicatie-activiteiten: het beantwoorden van vragen, het afhandelen van klachten, het reageren op berichten over de organisatie, het gesprek met influencers en ambassadeurs aan gaan, het meten van het sentiment van de gesprekken en het meten van het resultaat van de social media-activiteiten.

Ook voor HR is monitoren interessant. Ter inspiratie:

1. Wanneer en waar is de doelgroep online en wat houdt hen bezig
Zeker bij employer branding en het zichtbaar maken van vacatures, wil je weten wanneer de doelgroep online is, op welke social mediaplatformen zij zich bevinden, wat ze op het platform doen (zitten ze in die omgeving wel op informatie over de organisatie te wachten?) en in welke vorm je het beste kunt communiceren.

2. Inzicht krijgen wat er over de organisatie als werkgever wordt gezegd
Van de verschillende doelgroepen op de arbeidsmarkt wil je graag weten hoe zij de organisatie zien als werkgever en wat zij hierover zeggen op sociale media. Deze informatie kun je bijvoorbeeld gebruiken als input voor employer branding, recruitmentactiviteiten en medewerkerengagement. Ook als er niets wordt gezegd, zegt dat iets.

3. Reageren op directe vragen en indirecte opmerkingen over de organisatie
Potentiële medewerkers kunnen via sociale media op een laagdrempelige manier te weten komen hoe het is om voor de organisatie te werken of informatie inwinnen over een specifieke vacature. Niet (tijdig) reageren op deze berichten werkt averechts. Het kan ook zinvol zijn om te reageren op indirecte opmerkingen over de organisatie (zowel negatief als positief): durf het gesprek aan te gaan!

4. In de gaten houden wat concurrenten doen
Dankzij de transparantie van sociale media was het nog nooit zo gemakkelijk om te zien wat concurrenten doen op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, employer branding, referral recruitment, talentpoolrelaties en het zichtbaar maken van vacatures. Hoe proberen zij (schaars) talent aan zich te binden en waar staat jouw organisatie in dit veld?

5. In kaart brengen welke medewerkers online zijn en wat zij zeggen
Het monitoren van medewerkers kan een big brother-achtig gevoel geven. Je kunt inderdaad monitoren op negatieve uitingen en bij structureel gedrag offline het gesprek aangaan (waarschijnlijk is er meer aan de hand). Maar je kunt ook juist op positieve berichten monitoren en zodoende identificeren welke medewerkers juist een ambassadeur voor de organisatie zijn.

6. Wie zijn de ambassadeurs en fans van de organisatie?
Behalve medewerkers kunnen ook andere stakeholders een ambassadeur voor of fan van de organisaties zijn. Ambassadeurs delen uit eigen beweging hun positieve ervaringen met de organisatie en fans liken en delen deze berichten. Als je weet wie deze ambassadeurs en fans zijn, kun je hen meer betrekken, faciliteren en … bedanken!

7. Verbinden met vakgenoten en kennisdelen
Het is via sociale media eenvoudig om vakgenoten en gelijkgestemden te vinden. Door te filteren en monitoren wat zij zeggen kun je op de hoogte blijven van vakkennis en bovendien makkelijk contact met elkaar leggen om online en offline de kennisdeling voort te zetten.

8. Relevante informatie over specifieke onderwerpen
Behalve het verbinden met gelijkgestemden maken monitoringssystemen het ook makkelijk om op onderwerp relevante informatie te filteren. Zo kun je achterhalen welke onderwerpen veel besproken worden, wat het sentiment is, wie de auteurs van deze onderwerpen zijn en in welke geografische gebieden zij zich bevinden.

9. Impact van social media-activiteiten meten
Een filmpje op YouTube, een vacature op Twitter een blog op LinkedIn … je wilt op z’n minst weten wat het bereik en het engagement van de social media-inspanningen is. Maar ook bijvoorbeeld hoeveel traffic social mediaberichten naar de ‘werken bij’-site hebben opgeleverd en via welke kanalen deze bezoekers op de site terecht zijn gekomen.

10. Vinden van en contact houden met talenten, (voormalig) medewerkers en andere HR-stakeholders
We zien bij recruitment een verschuiving van post & pray naar personalize & participate. Daarbij wordt het actief zoeken naar talent, referral recruitment en het onderhouden van contacten met de verschillende (indirecte) doelgroepen steeds belangrijker. Monitoringsystemen kunnen hierbij ondersteunen: zowel bij het vinden van talent als bij het managen van de verschillende communities.

Redenen genoeg dus om met monitoring aan de slag te gaan!
Bron: Diana Russo, HR-base

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels