artikel

Cognitieve dissonantie: een oorzaak voor risicoblindheid

Leiderschap

Leiders hebben een sterke invloed op de risicoblindheid van medewerkers. Geven zij in de ogen van de medewerker niet veilig leiding, dan leidt dit in een groot aantal gevallen tot een verminderd bewustzijn van medewerkers ten aanzien van gevaren. Dit verminderd bewustzijn is het gevolg van wat ze in de psychologie noemen cognitieve dissonantie.

Cognitieve dissonantie: een oorzaak voor risicoblindheid

Cognitieve dissonantie
Cognitieve dissonantie is een term voor de onaangename spanning die ontstaat bij het kennis nemen van feiten of opvattingen die in strijd zijn met de eigen opvattingen. Wanneer dit ontstaat, voelen mensen een sterke drang om die dissonanties te verkleinen door hun opvattingen of gedrag aan te passen of te rationaliseren. En dit is nu precies het geval als het gaat om het herkennen van risico’s en het hebben van een goed veiligheidsbewustzijn. Medewerkers willen vertrouwen hebben in hun organisatie en hun leiders als het gaat om veiligheid. Mocht de organisatie en het management in de opvatting van de medewerker hierin minder presteren dan zijzelf zouden willen zien, dan gaan zij dit tekort in hun hoofd rationaliseren. Medewerkers zeggen dan bijvoorbeeld letterlijk in interviews: ‘Als het zo gevaarlijk zou zijn, dan zou mijn werkgever mij nooit onder die omstandigheden laten werken of als het echt zo link is dan wordt er wel wat strakker op gestuurd’. Hierdoor ontstaat er een negatieve spiraal in de veiligheidscultuur veroorzaakt door de wisselwerking tussen organisatie, management en medewerkers. Dat 90% van alle incidenten veroorzaakt wordt door menselijk gedrag, betekent dus niet dat de organisatie en het management hierin geen rol spelen. Een relationeel verband tussen incidenten veroorzaakt door routine en de omgang met de veiligheid door de organisatie en het management ligt voor de hand en is al in diverse onderzoeken aangetoond.

Het lijkt bijna een self fulfilling prophecy waarbij organisatie en leiders de grootste determinanten zijn van hoe medewerkers tegen risico’s aan kijken; en die op hun beurt de grootste bottle neck zijn in de veiligheidsprestaties. Wil je als organisatie je veiligheid-performance verbeteren, dan zul je deze vicieuze cirkel dus moeten doorbreken. Maar hoe doe je dit?

Veiligheidsklimaat
|Het begint bij het meten van de perceptie van medewerkers ten aanzien van hoe de organisatie en hun leiders met veiligheid omgaan. Dit blijkt in veel veiligheidscultuuronderzoeken een beproefde methode te zijn. Zoals eerder gezegd willen medewerkers vaak vertrouwen hebben in hun organisatie en leiders, maar of ze het daadwerkelijk hebben is de vraag. In de literatuur wordt deze verzameling van percepties het veiligheidsklimaat genoemd. Uit diverse studies blijkt dat er een sterk verband bestaat tussen het veiligheidsklimaat en de veiligheid-performance. Een van de vragen is natuurlijk: Hoe kan dit veiligheidsklimaat worden verbeterd?

Veilig leiderschap
De inleiding van dit betoog verraadt de wending van het verhaal; dat is onder andere door leiderschap oftewel veilig leiderschap. Een belangrijk streven is dat medewerkers vertrouwen hebben in hun leiders. Dus geen ‘schijnvertrouwen’ zoals in de inleiding is genoemd. Zij moeten het gevoel hebben dat hun leiders betrokken zijn bij hun welzijn en dat zij waarde hechten aan veiligheid boven alle andere prioriteiten. Om dit te kunnen realiseren moeten leiders de steun van de organisatie krijgen om daadwerkelijk veiligheid als hoogste prioriteit boven alle andere prioriteiten te mogen hanteren. Hierin zit natuurlijk een spanningsveld. Veel prioriteiten zijn niet altijd op elk moment met elkaar gelijk gesteld en er wordt niet altijd even hard op alle prioriteiten gestuurd. In tijden van drukte gebeurt het geregeld dat productie voorrang krijgt boven veiligheid. Dit is ook precies wat wij terug horen in onze eigen onderzoeken. Veiligheid is wel belangrijk, maar wordt in tijden van drukte en organisatiestress te vaak als even minder belangrijk gezien. Wil je dat je leiders veiliger leiding gaan geven, dan is het dus niet voldoende om ze te leren hoe ze veilig leiding moeten geven maar ze hiervoor ook de gelegenheid te geven door veiligheid net zo belangrijk te maken als het draaien van productie en/of efficient efficiënt werken.

Als leider vertrouwen kweken
Terug naar het individu: hoe kun je als individuele leider vertrouwen kweken? Om dit vertrouwen te kweken kunnen leiders een aantal dingen doen. Ten eerste is het belangrijk dat ze zich goed beseffen wat hun taken en verantwoordelijkheden zijn. Ze moeten aan de verwachtingen van de medewerker voldoen en in lijn met de waarden en normen van de medewerkers handelen. Het gaat dus verder dan alleen consequent handelen. Medewerkers moeten geloven dat de organisatie en de leiders het beste met hun voor hebben en dat veiligheid voor hen boven alles staat. Een belangrijk onderdeel hiervan is communicatie. Blijf communiceren over het belang van veiligheid. In elke toespraak, tijdens elk feedback moment en tijdens elke dialoog met je medewerkers. Laat altijd weten waar de prioriteiten liggen en wat medewerkers van jou als leider kunnen verwachten als het gaat om veilig werken. Zeg niet alleen dat het belangrijk is, maar handel er ook naar. Beloon het maken van veilige keuzes en corrigeer altijd en direct bij onveilig handelen. Waardeer meldingen van onveilige situaties. Neem de tijd en moeite om hier aandachtig naar te luisteren. Bedank je medewerkers ervoor. Laat ze ook weten wat je met hun feedback hebt gedaan. Veilig leiding geven is transparant zijn in je prioriteiten, duidelijk en zichtbaar het goede voorbeeld geven, consequent veiligheid als hoogste prioriteit hanteren en altijd open staan voor verbetering. Een veilige leider begrijpt eerst voordat hij begrepen wordt en handelt naar verwachting. Pas dan gaan medewerkers ook kritisch naar hun eigen handelen kijken, vallen onveilige situaties niet meer weg te rationaliseren en ontstaat er een cultuur waarin medewerkers en leiders elkaar helpen in het verbeteren van de veiligheid-performance.

Tekst: Orly Polak, werkzaam bij Hub Creations, dat organisaties (met name in de zware industrie) helpt in het verbeteren van de safety performance door het onderzoeken en beïnvloeden van houding en gedrag.

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels