Middenmanagers zitten tussen twee vuren in, omdat ze afwisselend moeten leiden en volgen. Het is geen sinecure om continu van rol te moeten wisselen.
Middenmanagers zijn erg belangrijk in organisaties. Een bedrijf als Google weet dat beter dan wie ook: het probeerde ooit om zijn engineeringmanagers af te schaffen en ontdekte dat dat totaal niet werkte. Onderzoek aan de Wharton School en van Boston Consulting Group bevestigt dat het middenmanagement in hoge mate bepalend is voor de performance van organisaties. Tegelijkertijd is het leven van middenmanagers vaak zwaar. Dat komt doordat ze een complexe relatie met macht hebben: bij de interacties tijdens hun werk zijn ze op het ene moment de ondergeschikte (met een low-power gedragsstijl) en op het andere moment de baas (high-power gedragsstijl). Ze moeten continu van rol switchen. Dit vertical code-switching, zoals Eric Anichich (Marshall School of Business) en Jacob Hirsh (University of Toronto) het noemen, eist zijn emotionele en fysieke tol: stress, angstigheid, gezondheidsproblemen (hoge bloeddruk, hartfalen) en achteruitgang van de cognitieve prestaties en het concentratievermogen. Hoe kunnen organisaties het leven van hun middenmanagers makkelijker maken? Anichich en Hirsh doen onder meer de volgende aanbevelingen.Remedies
- Vereenvoudig de rapporteerstructuur zodanig dat middenmanagers minder op- en neerwaartse interacties hebben. Bijvoorbeeld minder meetings waarin medewerkers steeds van rol moeten wisselen.
- Help middenmanagers via goede onboarding en training om hun uiteenlopende rollen te zien als geïntegreerd in plaats van gescheiden. Ze moeten zichzelf niet zien als ‘soms een supervisor en soms een ondergeschikte’ maar als ‘een middenmanager die belangrijk is voor het bedrijf’.
- Micromanage je middenmanagers niet. Dat creëert namelijk onnodige rollenwisseling. Geef ze je strategische input en laat ze verder vrij om dingen uit te voeren met een high-power mindset.
