artikel

Manon Ruijters: Een sterke professionele identiteit is de basis voor je organisatie

Leren

Het werken aan professionele identiteit vormt volgens Manon Ruijters het hart van professionalisering en professionele ontwikkeling. Desondanks heeft het onderwerp zijn plek in de praktijk nog niet veroverd.

Manon Ruijters: Een sterke professionele identiteit is de basis voor je organisatie

Over professionals, professioneel en professionaliteit is in de loop der jaren al heel wat geschreven. Over professionele identiteit ook, alleen is daarover, in tegenstelling tot de eerstgenoemde begrippen, bar weinig in professionaliseringsprogramma’s terecht gekomen. Dat is volgens Manon Ruijters een belangrijke vergissing. Zelfsturing, excellentie, veerkracht en wijsheid in organisaties kunnen door het werken aan professionele indentiteit verrijkt worden, duurzaamheid geoptimaliseerd.
Met haar boek Je Binnenste Buiten – Over professionele identiteit in organisaties wil zij een bijdrage leveren aan de positionering van het onderwerp binnen het omvangrijke corpus van literatuur over het ontwikkelen van mensen in organisaties.

U noemt professionele identiteit ‘het vergeten hart van professionele ontwikkeling’. Waarom moeten we dat jammer vinden?
Professionele identiteit is er vanzelf, al heeft niet iedere professional van nature de neiging na te denken over meer of minder fundamentele vragen rond het werk en hoe je daarin staat. Dat is in onze geschiedenis ook niet altijd nodig geweest. De dorpsarts of hoofddocent die zijn hele leven op dezelfde plek hetzelfde soort werk deed, kon de ontwikkelingen prima af, zonder tussentijdse heroriëntatie. Het leven van de moderne professional ziet er echter anders uit. Het aantal mensen dat gedurende hun werkzame leven hetzelfde vak uitoefent, wordt snel kleiner. We maken switches, veranderen van context, van organisatie, van beroep, vak of functie. Of we hebben meerdere banen naast elkaar, maken onderdeel uit van verschillende netwerken, projectgroepen en overlegstructuren. Daarbij veranderen organisaties, transformeren vakgebieden, wordt de maatschappij dynamischer en mondiger, ook als het om het werk van professionals gaat. Te midden van al die ontwikkelingen willen we kwaliteit handhaven, vragen we meer eigenaarschap om dat mogelijk te maken en willen we meer zelfsturing omdat we beseffen dat al die ontwikkelingen niet ‘van boven’ kunnen worden opgelegd. Professionele identiteit is in al deze ontwikkelingen de backbone van de professional. Het verwaarlozen hiervan staat deze ontwikkelingen behoorlijk in de weg.

Als ik naar uw criteria voor professionaliteit kijk, dan vrees ik dat lang niet alle zogeheten professionals zich ook zo mogen noemen.
‘Professionals’ is een onderwerp waarbij Robert-Jan Simons en ik al langere tijd samen optrekken en onderzoek doen. We hebben ook samen het betreffende hoofdstuk in het boek geschreven. We krijgen wel vaker te horen dat we (te) kritisch zouden zijn. Zelf heb ik niet dat gevoel. We zoeken simpelweg naar een invulling van het begrip dat past in ons huidige tijdsgewricht en dat niet klemzet – zoals de gedachte dat leiding geven aan professionals toch niet mogelijk zou zijn – maar de deuren opent voor nieuwe manieren van werken. Waar wij voor pleiten, is de bewuste keus om een professional te zijn. Vaak hoor je managers zeggen dat ze leiding geven aan professionals, maar als je in hun team rondkijkt, zie je eindeloos veel verschillen in de mate van onafhankelijkheid, zelfsturing en diepte van de kennis die hun over het algemeen wordt toegedicht. Dat komt doordat de hedendaagse professional niet zozeer professional wordt door zijn initiële opleiding, zoals vroeger het geval was, maar continu bezig blijft met ontwikkelingen in zijn vak, in de maatschappij en in de organisatie waar hij werkt. De vanzelfsprekendheid van ‘Je bent docent dus professional’, is er niet meer. Professional zijn is een keuze om op een bepaalde manier met je vak om te gaan: dienstbaar te zijn aan je klant en toegevoegde waarde te halen uit de continue verbinding van theorie en praktijk, waar je met vakgenoten aan werkt. Dat vraagt om duurzame ontwikkeling.

Managers lijken niet in uw definitie van ‘professional’ te passen. Hoe zit het dan met hun professionaliteit en professionele identiteit?
Wat mij betreft passen ook managers prima in deze definitie, als ze dat willen. Maar dat betekent dan dat zij hun ‘vak’, het managen dus, serieus nemen en dat zij zoeken naar en werken aan een ‘informed practice’. Overigens komen hier allerlei interessante vraagstukken om de hoek kijken, doordat ze vaak vanuit een ander vak beginnen en dus een radicale shift maken in hun professionele identiteit. En wanneer ze doorgroeien naar een directie of bestuursfunctie, is er telkens een nieuwe verschuiving in de professionele identiteit, al wordt die vaak over het hoofd gezien.

U schrijft dat ‘crises’ nodig zijn om professionele ontwikkeling te stimuleren. Hoe verhoudt zich dat tot het principe van ‘een leven lang leren’? Dat zou een proces moeten zijn dat zich dag in, dag uit voltrekt.
Mooie vraag; zo had ik er nog niet naar gekeken. Het woord ‘crises’ leidt blijkbaar tot verwarring. ‘Crisis’ is oorspronkelijk een vakterm uit de transformatieve leertheorie die in het dagelijks leven een zwaardere lading heeft dan feitelijk bedoeld wordt. ‘Crises’ verwijst eigenlijk naar die momenten waarop je bestaande kaders gaan schuiven, wanneer je merkt dat bestaande oplossingen niet meer werken en je manier van kijken je in de weg staan in plaats van helpt de praktijk te verklaren. Een crisis kan heel klein beginnen. Elizabeth Tisdell beschrijft bijvoorbeeld heel mooi hoe muziek crises kan veroorzaken, je kan raken tot het diepste van je ziel en daar een verandering kan bewerkstelligen. Crises hoeven dus niet altijd te gaan over diepe, grote, meeslepende levenslessen, maar kunnen ook betrekking hebben op een ontmoeting die je leven verandert of een nieuw inzicht dat leidt tot een andere manier van kijken. Ons leven zit er vol van. Wellicht komt dit thema meer aan bod in ontwikkelen en de ontwikkelingstheorie dan in leren en de leertheorie. Dat heeft vermoedelijk te maken met de scope, de tijdsduur dus. Ontwikkelen omvat over het algemeen een langer tijdsbestek dan leren. De term levenslang leren gooit die ‘natuurlijke logica’ wat in de war. Het roept iets op van ‘steeds maar meer’, steeds maar erbij. Maar net zoals de natuur met zijn jaargetijden, heeft ook de mens periodes waarin er eerder sprake is van opruimen dan van nieuwe kennis toevoegen. Breekt de winter aan, dan verliest de natuur zijn kracht en zijn er periodes van stilte en dan plotseling begint het weer te stromen: het wordt lente. Ik denk dat je beter kunt spreken van een leven lang ontwikkelen dan van een leven lang leren. Leren gebeurt ín het moment van crisis, ontwikkelen is wat die crises op langere termijn teweeg brengt.

Als we het dan toch over leren hebben: hoe verhoudt ‘Je Binnenste Buiten’ zich tot uw eerder verschenen boek ‘Liefde voor leren’?
Waar het mij, in al mijn werk, telkens weer om gaat is de juiste interventie op de juiste plek. Liefde voor leren draait om taal geven aan de diversiteit in leren en ontwikkelen en daarmee om het zicht krijgen op en gebruiken van die diversiteit, zodat je beter kunt matchen: welke interventie past in deze context, bij dit vraagstuk en deze mensen? Het gaat om het ruimte geven aan de intuïtie bij het ontwerpen van interventies, maar ook de effectiviteit ervan durven en kunnen onderzoeken. Het boek DRIE – Vormgeven aan organisatieontwikkeling, dat tussen beide boeken in verscheen en ik samen schreef met Ingelien Veldkamp, gaat daar overigens ook over, maar pakt meer de ontwerpkant, het samenspel tussen de interventies. Ik realiseerde me op een gegeven moment dat het niet alleen gaat over de match in vorm, maar ook over de match in inhoud. Niet alleen de verankering in de praktijk, maar ook de verankering in jou als professional, in jouw opvattingen, waarden, persoonlijke theorieën en dergelijke. Kijk eens naar professionals in organisaties. Die krijgen zoveel over zich heen, zoveel ontwikkelingen te verwerken, in hun vak, hun domein, hun organisatie. Iedere keer komt er weer wat bij. Hoe verwerk je dat, hoe maak je je dat als professional eigen, hoe veranker je het in wie je bent en hoe blijf je staan in tegenwind? Je ziet dan ook dat heel wat ontwikkelingen en veranderingen niet ‘binnen komen’. Ze spelen even een rol, maar dan nemen de oudere patronen en het oude gedrag het weer over. Dat is het moment dat je bij de professionele identiteit uitkomt: hoe zorg je ervoor dat alle veranderingen de kern van jou als professional raken?

U bent tussen de regels door vrij sceptisch over alle professionaliseringsactiviteiten die ontplooid worden; de meeste cursussen, trainingen en dergelijke zouden hun doel voorbijschieten.
Sceptisch zou ik het niet noemen. Leren en ontwikkelen is mijn vak. Ik houd ervan en ik geloof erin. Maar niet alles wat we doen is even effectief. Ik ben altijd op zoek naar de meest effectieve vormen en dat is iedere keer weer iets anders. Er bestaan volgens mij geen leervormen die per definitie goed of slecht zijn. Toch hebben we de neiging om steeds weer op zoek te gaan naar die ene allerbeste vorm, daar verliefd op te worden en die vervolgens overal toe te passen. Een actueel voorbeeld daarvan is het leren op de werkplek: op dit moment lijkt alles goed te zijn, als het maar ín het werk zit. De effectiviteit van een leervorm wordt bepaald door de context, de vraag en de betrokkenen. De kunst is te zoeken naar de aard van het vraagstuk en die te matchen met een passende manier van leren. Op dit moment zie je veel transformatieve vragen, zoals die van de specialist die adviseur moet worden of de docent die moet switchen van inhoudelijk deskundige naar begeleider. Die vragen worden nog overwegend beantwoord met informatief leren. Ja, dan gaat er iets mis. Zo sla je bij het werken met professionele identiteit ook de plank mis als je simpelweg een training aan je opleidingsgids toevoegt. Ben ik daarmee tegen opleidingen of trainingen? Nee hoor, zeker niet. Sterker nog, ik ga er binnenkort zelf weer eentje volgen en daar kijk ik erg naar uit. Alleen is een opleiding niet de meest geëigende manier om professionele identiteit te versterken.

Hooguit om de professionaliteit van medewerkers te vergroten?
Daar kan het een rol in spelen, ja. Maar professionaliteit is meer dan kennis, vaardigheden, competenties. Professionaliteit is een tamelijk breed begrip, dat is losgetrild van het professional zijn, net zoals vakmanschap losgetrild is van het zijn van vakman en leiderschap tegenwoordig los staat van het zijn van leider. Professionaliteit verwijst naar een gemeenschappelijk, soms impliciet beeld van kwaliteit gerelateerd aan een vak. Het wordt gedragen door waarden en normen, door persoonlijke opvattingen over het vak, door de kleur die je daaraan geeft. Kortom, door je professionele identiteit. En dat vraagt dus om méér dan opleiden.

Download ook de whitepaper van Manon Ruijters over de ontwikkeling van mensen met een sterke professionele identiteit:
Professionals onnodig kopje onder in organisaties: Wat kunnen we doen om het potentieel van professionals beter te benutten‘.

 

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels