artikel

Waarom organisaties niet leren

Leren

Zelfs aartsvader van de continue verbetering Toyota focust naar eigen zeggen soms onvoldoende op leren.

In de praktijk zijn er ook in lerende organisaties nogal wat leerblokkades.
Waarom is het zo moeilijk om een lerende organisatie te zijn en te blijven? Francesca Gino en Bradley Staats leggen na ruim tien jaar onderzoek in allerlei bedrijfstakken de vinger op de zere plek. Het komt vooral doordat ingebakken gewoonten en voorkeuren roet in het eten gooien. Er zijn vier biases die in de weg staan dat organisaties effectief leren en continu verbeteren: we focussen te veel op succes, komen te snel in actie, proberen te hard om erin te passen en maken ons te afhankelijk van externe deskundigen.

Te veel focus op succes
Leiders mogen dan vaak roepen dat we leren door fouten te maken, in de praktijk blijken ze juist sterk op succes te zijn gericht. Op zich geen verrassing, maar deze bias is vaak excessief en belemmert dan op verschillende manieren het leren. Overmatige focus op succes:
– creëert faalangst (onder een regime waarin fouten worden bestraft);
– leidt tot een statische mindset (louter gericht op presteren) in plaats van een groeimindset (ook gericht op ontwikkelen en leren);
– maakt dat we bij werving en selectie te sterk leunen op iemands prestaties uit het verleden (in plaats van op zijn potentieel om te leren);
– creëert een attributiebias (succes schrijf je toe aan je eigen kwaliteiten, mislukking aan pech of externe oorzaken).

Leiders kunnen deze ongewenste effecten op de volgende manieren voorkomen:
a. Destigmatiseer falen. Leiders moeten constant benadrukken dat een fout een kans is om te leren. En dat ook in de praktijk brengen.
b. Promoot een groeimindset. Vertel mensen dat je erin gelooft dat zij kunnen groeien en ondersteun dat met verhalen van toppresteerders die zich in de loop van de tijd hebben ontwikkeld en tot grote hoogte zijn uitgegroeid.
c. Selecteer en promoveer mensen ook op hun groeipotentieel. Let op iemands nieuwsgierigheid, inzicht, betrokkenheid en vastberadenheid. Zo komen kandidaten bovendrijven die je anders over het hoofd zou zien. Het voorkomt verkeerde eerste indrukken én de neiging van managers om mensen aan te nemen die op hen lijken.
d. Baseer je op harde feiten bij het achterhalen van de ware oorzaken van succes en falen. Verzamel de hiervoor benodigde informatie en analyseer die.
Lees het hele artikel in Management Executive (vertaling uit Harvard Business Review) door het hieronder te downloaden.

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels