Welke emotie heeft de jongen in het midden? Wat is je antwoord?
Veel gerommel en conflict in teams en organisaties ontstaat doordat emoties geen ruimte hebben gehad om geuit of gekanaliseerd te worden op een manier die recht doet aan het individu én die bij de organisatiecultuur past. In dit artikel nemen Danielle Braun en Jitske Kramer je mee op reis om te bezien hoe we dealen met emoties. In tribale samenlevingen en in organisaties om de hoek … Als je een minuut naar het plaatje kijkt, en we stellen je de vraag: welke emotie heeft de jongen in het midden? Wat is dan je antwoord? Houd je antwoord nog even vast … we komen er op terug.Conflictinterventie
In een conflictinterventie hebben we een team begeleid dat was overgegaan van een specialistische naar een grote landelijke organisatie. Op papier volstrekt logisch: zelfde taakgebied, zelfde afnemers. Anderhalf jaar later ging het verre van goed met de mensen die waren overgegaan. Ze waren een afzonderlijk team in het grote geheel gebleven. Hadden in de kantoortuin een eigen hoek geclaimd en daar een bordje op de muur gespijkerd met de naam van hun oude organisatie. Wilden hun klantgegevens en materiaal onder geen beding delen met hun nieuwe collega’s (die zij zelf nog niet zo noemden). Accepteerden geen leiding van de directeur waar ze nu onder vielen. Ondertussen hadden ze ook onderling mot. Oplopende emoties, van huilen tot agressief verbaal gedrag, roddelen en zelfs een fysieke bedreiging aan toe. Heftige strijd om de informele macht in het team, uitsluiten van één van de teamleden, ongewenste intimidatie van de enige vrouw in het team, roddelen en clubjesvorming. Een aantal mensen was aangesproken op de heftigheid van hun gedrag en emoties: waarschuwingen, beoordelingen en een ontslagprocedure. We werden gebeld met de vraag of we een einde wilden maken aan dit gedoe.Zijn emoties van een individu of van de groep?
Terug naar het plaatje. Wat was je antwoord? Grote kans dat je net als het overgrote deel van de westerlingen hebt geantwoord dat de jongen in het midden ‘blij’ is. En dat als we je oogbewegingen zouden meten (zoals dr. Takahido Masuda, University of Alberta deed), je 95% van je aandacht hebt gefocust op de jongen in het midden. Was je opgegroeid in Azië, dan was de kans groot dat je slechts 5% van je aandacht gericht zou zijn geweest op de jongen in het midden, en 95% op de context. Dan had je gezien dat de andere personen op het plaatje verre van gelukkig zijn. Waarschijnlijk had je ‘blij’ dan een niet passende beschrijving gevonden voor de jongen in het midden … Hoe kan één iemand blij zijn in een verdrietige omgeving … Voor veel Aziaten is de context belangrijk om de emoties van het het individu in te schatten.Rituelen als kanalisator voor emoties
Met het bovenstaande in het achterhoofd is het interessant om te bekijken hoe de medewerkers in de casus hierboven zijn aangesproken. Namelijk meer als individu dan als groep. Er waren individuele waarschuwingen, beoordelingen, ontslag. Emoties werden individueel geduid. Er werd gezocht naar de informeel leider, de aanstichters. Weliswaar was er wel bewustzijn van teamcultuur en groepsdynamiek, maar om hier verbetering te krijgen er werd er op individueel niveau geïntervenieerd door de leiding. Wij hebben gekozen om op zoek te gaan naar de vraag hoe de emoties op collectief niveau tot dan toe werden gereguleerd.
In de gesprekken met de teamleden hebben we gevraagd hoe de overgang naar de nieuwe organisatie eigenlijk was verlopen, gevierd, gemarkeerd. Nou … niet! Er was al drie jaar heen- en weergetouwtrek tussen de directeuren van beide organisaties over wel- of niet overgaan. In die periode was wantrouwen ontstaan en had het team zich teruggetrokken van de leiding en is langzaam maar zeker een eigen, informele machtsstructuur gaan opbouwen. Op de formele dag van de overgang was het de bedoeling dat het team op een receptiebijeenkomst met familie uitgeleide gedaan zou worden. Dat was immers de gewoonte in de oude organisatie als er iemand vertrok. Je kreeg dan een mooi beeldje mee, een getuigschrift van de baas, vriendelijke woorden en de gelegenheid om nog iets tegen je collega’s te zeggen. Door het gedoe én door ziekte van de leidinggevende, was de bijeenkomst op het allerlaatste moment gecanceld. Er was nooit een afscheid geweest. Ook in de nieuwe organisatie was het team weinig attent ontvangen. Geen welkomstbloemetje of praatje. Geen voorstelronde aan de andere collega’s. Niks. Later is het ‘niks-patroon’ talloze keren herhaald. Nieuwe leidinggevende op het team, geen kennismakingsritueel. Eerste vrouw in het team: doen we of dat heel gewoon is …
Ergens weten we intuïtief dat we overgangsrituelen nodig hebben om emoties te kanaliseren en nieuwe verbindingen te leggen. In onze families en met kinderen doen we dit ook. Maar tijdens ons werk in kantoorgebouwen dreigen we dit te vergeten. Antropologische kennis van volkeren ver weg geven waardevolle inzichten voor problemen en uitdagingen in onze corporate tribes.
Varkensritueel als kanalisator voor heftige emoties in Bongabong
Reis mee. Naar een afgelegen stam, de Mangyan, in de bergen van Bongabong in de Filipijnen. De Mangyan leven tribaal. Stel je plaatjes uit het tropenmuseum voor, mannen en vrouwen met slechts een lendendoek om. Speren, hutten op palen van riet en hout met een dak van gedroogde bladeren. Het allerbelangrijkste bij de Mangyan zijn varkens. Je kunt er van alles mee kopen, inclusief een huwelijkspartner en het is de belangrijkste eiwitbron voor de Mangyan. Op wilde varkens in de bossen wordt gejaagd met speren. Tamme varkens worden door de Mangyan gehouden, heel goed verzorgd, geknuffeld en gekoesterd. Een varken is je kapitaal. De varkens leven onder de huizen op palen, maar je kunt regelmatig een bewoner op de stoep van zijn huisje zien zitten met een biggetje op schoot. Als we het dorp zouden bezoeken, zouden we kunnen kennismaken met Oynan en zijn varken Udok Udok. De eigenaar houdt zichtbaar van het dier, voert hem goed, aait hem vaak en heeft Udok Udok zijn naam gegeven. Er is een hechte band tussen Udok Udok en Oynan ontstaan. Tot op een dag … In het dorp van Oynan zijn problemen. Een rattenplaag zorgt voor onrust. De ratten zitten in huizen en voorraden en vernielen de oogst. Oynan zelf wordt behoorlijk geplaagd door de ratten. Oynan gaat voor raad en advies naar de sjamaan. Hij vertelt over zijn problemen en biedt aan om zijn varken Udok Udok te offeren om op die manier de kwade geesten die hem lastig vallen via de ratten tevreden te stellen. Oynan is ervan overtuigd dat de kwade geesten hem bezoeken omdat hij een zonde heeft begaan. Bij de Mangyan is het offeren van een varken de uitgelezen manier om van je zonden en de bijbehorende kwade geesten af te komen. Het is geen individuele weg op zoek naar verlossing, maar een collectief ritueel. Nadat de sjamaan het varken van Oynan heeft goedgekeurd, volgt er een uitgebreid ritueel dat Daniw heet.
Udok Udok wordt meegenomen naar een open plek in het dorp. Alle dorpsbewoners hebben zich verzameld. De sjamaan nodigt hen uit om het varken aan te raken en ondertussen ieder hun zonden op te biechten en hun emoties te delen. Verhalen over stelen, het begeren van een vrouw van een ander, jaloezie, onaardig zijn tegen elkaar … het komt allemaal langs over het vastgebonden varken heen. Udok Udok sterft een pijnlijke dood; hij wordt neer geknuppeld en vervolgens in een kuil met hete as geroosterd. Daarna is het feest en smullen de dorpsbewoners gezamenlijk van een heerlijke barbecue. De geesten zijn tevreden gesteld, de zonden van de gemeenschap uitgewisseld en vergeven, emoties hebben ruimte gekregen, de magen zijn gevuld. Wat een individuele daad was van één dorpsbewoner, heeft het hele dorp gereinigd en samen gebracht. Een samenbindend ritueel is voltrokken.
Terug naar onze casus. Het gebrek aan een duidelijk overgangsmoment, voorzien van de nodige vertrouwde rituelen, heeft van dit team een introvert en té zelfsturend team gemaakt. En toen kwam er gedoe. Namen emoties de overhand. Was er geen gezamenlijke kanalisator voor emoties, waardoor een aantal mensen het op een eigen manier ging doen. Te heftig, uit context. Met alle gevolgen voor de individuen van dien. En voor het team als geheel.
