artikel

Dealen met emoties

Organisatie

Welke emotie heeft de jongen in het midden? Wat is je antwoord?

Dealen met emoties

Veel gerommel en conflict in teams en organisaties ontstaat doordat emoties geen ruimte hebben gehad om geuit of gekanaliseerd te worden op een manier die recht doet aan het individu én die bij de organisatiecultuur past. In dit artikel nemen Danielle Braun en Jitske Kramer je mee op reis om te bezien hoe we dealen met emoties.

In tribale samenlevingen en in organisaties om de hoek … Als je een minuut naar het plaatje kijkt, en we stellen je de vraag: welke emotie heeft de jongen in het midden? Wat is dan je antwoord? Houd je antwoord nog even vast … we komen er op terug.

In een conflictinterventie hebben we een team begeleid dat was overgegaan van een specialistische naar een grote landelijke organisatie. Op papier volstrekt logisch: zelfde taakgebied, zelfde afnemers. Anderhalf jaar later ging het verre van goed met de mensen die waren overgegaan. Ze waren een afzonderlijk team in het grote geheel gebleven. Hadden in de kantoortuin een eigen hoek geclaimd en daar een bordje op de muur gespijkerd met de naam van hun oude organisatie. Wilden hun klantgegevens en materiaal onder geen beding delen met hun nieuwe collega’s (die zij zelf nog niet zo noemden). Accepteerden geen leiding van de directeur waar ze nu onder vielen. Ondertussen hadden ze ook onderling mot. Oplopende emoties, van huilen tot agressief verbaal gedrag, roddelen en zelfs een fysieke bedreiging aan toe. Heftige strijd om de informele macht in het team, uitsluiten van één van de teamleden, ongewenste intimidatie van de enige vrouw in het team, roddelen en clubjesvorming. Een aantal mensen was aangesproken op de heftigheid van hun gedrag en emoties: waarschuwingen, beoordelingen en een ontslagprocedure. We werden gebeld met de vraag of we een einde wilden maken aan dit gedoe.

Zijn emoties van een individu of van de groep?
Terug naar het plaatje. Wat was je antwoord? Grote kans dat je net als het overgrote deel van de westerlingen hebt geantwoord dat de jongen in het midden ‘blij’ is. En dat als we je oogbewegingen zouden meten (zoals dr. Takahido Masuda, University of Alberta deed), je 95% van je aandacht hebt gefocust op de jongen in het midden. Was je opgegroeid in Azië, dan was de kans groot dat je slechts 5% van je aandacht gericht zou zijn geweest op de jongen in het midden, en 95% op de context. Dan had je gezien dat de andere personen op het plaatje verre van gelukkig zijn. Waarschijnlijk had je ‘blij’ dan een niet passende beschrijving gevonden voor de jongen in het midden … Hoe kan één iemand blij zijn in een verdrietige omgeving … Voor veel Aziaten is de context belangrijk om de emoties van het het individu in te schatten.

Rituelen als kanalisator voor emoties
Met het bovenstaande in het achterhoofd is het interessant om te bekijken hoe de medewerkers in de casus hierboven zijn aangesproken. Namelijk meer als individu dan als groep. Er waren individuele waarschuwingen, beoordelingen, ontslag. Emoties werden individueel geduid. Er werd gezocht naar de informeel leider, de aanstichters. Weliswaar was er wel bewustzijn van teamcultuur en groepsdynamiek, maar om hier verbetering te krijgen er werd er op individueel niveau geïntervenieerd door de leiding. Wij hebben gekozen om op zoek te gaan naar de vraag hoe de emoties op collectief niveau tot dan toe werden gereguleerd.

In de gesprekken met de teamleden hebben we gevraagd hoe de overgang naar de nieuwe organisatie eigenlijk was verlopen, gevierd, gemarkeerd. Nou … niet! Er was al drie jaar heen- en weergetouwtrek tussen de directeuren van beide organisaties over wel- of niet overgaan. In die periode was wantrouwen ontstaan en had het team zich teruggetrokken van de leiding en is langzaam maar zeker een eigen, informele machtsstructuur gaan opbouwen. Op de formele dag van de overgang was het de bedoeling dat het team op een receptiebijeenkomst met familie uitgeleide gedaan zou worden. Dat was immers de gewoonte in de oude organisatie als er iemand vertrok. Je kreeg dan een mooi beeldje mee, een getuigschrift van de baas, vriendelijke woorden en de gelegenheid om nog iets tegen je collega’s te zeggen. Door het gedoe én door ziekte van de leidinggevende, was de bijeenkomst op het allerlaatste moment gecanceld. Er was nooit een afscheid geweest. Ook in de nieuwe organisatie was het team weinig attent ontvangen. Geen welkomstbloemetje of praatje. Geen voorstelronde aan de andere collega’s. Niks. Later is het ‘niks-patroon’ talloze keren herhaald. Nieuwe leidinggevende op het team, geen kennismakingsritueel. Eerste vrouw in het team: doen we of dat heel gewoon is …

Ergens weten we intuïtief dat we overgangsrituelen nodig hebben om emoties te kanaliseren en nieuwe verbindingen te leggen. In onze families en met kinderen doen we dit ook. Maar tijdens ons werk in kantoorgebouwen dreigen we dit te vergeten. Antropologische kennis van volkeren ver weg geven waardevolle inzichten voor problemen en uitdagingen in onze corporate tribes.

Varkensritueel als kanalisator voor heftige emoties in Bongabong
Reis mee. Naar een afgelegen stam, de Mangyan, in de bergen van Bongabong in de Filipijnen. De Mangyan leven tribaal. Stel je plaatjes uit het tropenmuseum voor, mannen en vrouwen met slechts een lendendoek om. Speren, hutten op palen van riet en hout met een dak van gedroogde bladeren. Het allerbelangrijkste bij de Mangyan zijn varkens. Je kunt er van alles mee kopen, inclusief een huwelijkspartner en het is de belangrijkste eiwitbron voor de Mangyan. Op wilde varkens in de bossen wordt gejaagd met speren. Tamme varkens worden door de Mangyan gehouden, heel goed verzorgd, geknuffeld en gekoesterd. Een varken is je kapitaal. De varkens leven onder de huizen op palen, maar je kunt regelmatig een bewoner op de stoep van zijn huisje zien zitten met een biggetje op schoot.

Als we het dorp zouden bezoeken, zouden we kunnen kennismaken met Oynan en zijn varken Udok Udok. De eigenaar houdt zichtbaar van het dier, voert hem goed, aait hem vaak en heeft Udok Udok zijn naam gegeven. Er is een hechte band tussen Udok Udok en Oynan ontstaan. Tot op een dag …

In het dorp van Oynan zijn problemen. Een rattenplaag zorgt voor onrust. De ratten zitten in huizen en voorraden en vernielen de oogst. Oynan zelf wordt behoorlijk geplaagd door de ratten. Oynan gaat voor raad en advies naar de sjamaan. Hij vertelt over zijn problemen en biedt aan om zijn varken Udok Udok te offeren om op die manier de kwade geesten die hem lastig vallen via de ratten tevreden te stellen. Oynan is ervan overtuigd dat de kwade geesten hem bezoeken omdat hij een zonde heeft begaan. Bij de Mangyan is het offeren van een varken de uitgelezen manier om van je zonden en de bijbehorende kwade geesten af te komen. Het is geen individuele weg op zoek naar verlossing, maar een collectief ritueel. Nadat de sjamaan het varken van Oynan heeft goedgekeurd, volgt er een uitgebreid ritueel dat Daniw heet.

Udok Udok wordt meegenomen naar een open plek in het dorp. Alle dorpsbewoners hebben zich verzameld. De sjamaan nodigt hen uit om het varken aan te raken en ondertussen ieder hun zonden op te biechten en hun emoties te delen. Verhalen over stelen, het begeren van een vrouw van een ander, jaloezie, onaardig zijn tegen elkaar … het komt allemaal langs over het vastgebonden varken heen. Udok Udok sterft een pijnlijke dood; hij wordt neer geknuppeld en vervolgens in een kuil met hete as geroosterd. Daarna is het feest en smullen de dorpsbewoners gezamenlijk van een heerlijke barbecue. De geesten zijn tevreden gesteld, de zonden van de gemeenschap uitgewisseld en vergeven, emoties hebben ruimte gekregen, de magen zijn gevuld. Wat een individuele daad was van één dorpsbewoner, heeft het hele dorp gereinigd en samen gebracht. Een samenbindend ritueel is voltrokken.

Terug naar onze casus. Het gebrek aan een duidelijk overgangsmoment, voorzien van de nodige vertrouwde rituelen, heeft van dit team een introvert en té zelfsturend team gemaakt. En toen kwam er gedoe. Namen emoties de overhand. Was er geen gezamenlijke kanalisator voor emoties, waardoor een aantal mensen het op een eigen manier ging doen. Te heftig, uit context. Met alle gevolgen voor de individuen van dien. En voor het team als geheel.

Rituelen als katalisator voor emoties
Dorpsbewoners in de Filipijnen die een varken offeren om de geesten gunstig te stemmen en zo een rattenplaag te verdrijven. Een jongen in Ethiopië die over een rij koeien heen springt om zijn status van volwassen man te bezegelen. Een Indiase bruiloft met 1000 gasten. Picknicken op het graf van je voorouders in Mexico. Een voodoodritueel in Suriname. Doop van een baby in Italië. Begrafenissen met veel eten en prachtige kleding op Bali. Ontgroening bij een studentenvereniging. Rituelen hebben impact. Ze zorgen dat we het buiten-gewone van het gewone kunnen onderscheiden. Markeren overgangen. Geven ruimte aan emoties. Laten ons delen. Zetten de norm. Geven aan wat gewenst- en ongewenst gedrag is. Bieden troost bij tegenslag. Laten ons samen successen vieren.
Ook organisaties staan bol van rituelen. Een groot event bij aftrap van de reorganisatie. De wekelijkse vrijdagmiddagborrel. Een half uur klagen voordat de MT-vergadering kan beginnen. Taart bij een nieuwe klant. Op volgorde van anciënniteit de rechtszaal binnen lopen. De jaarlijkse heisessie. Initiatie van nieuwe medewerkers. Bitterballen en een speech bij pensionering. De jaarlijkse beoordelingscyclus. De maandelijkse KPI-staatjes. We kunnen niet zonder rituelen. Om emoties te kanaliseren en te delen. Om te vieren, te rouwen, te starten, afscheid te nemen, te fuseren, te veranderen. En tegelijkertijd vergeten we ze vaak actief in te zetten om collectieve emoties te bespreken, benoemen en reguleren.

Wat nodig was in dit team, was het benoemen van dit gebrek aan goede overgangsrituelen. Bij een paar overgangsmomenten hebben we met terugwerkende kracht stil gestaan. De oude organisatie heeft sorry gezegd en alsnog in een kleine bijeenkomst afscheid genomen. Mét beeldje en borrel. Om de leidinggevende echt positie te geven en de uitsluiting van een collega aan te pakken waren wel wat meer gesprekken nodig. En rituele momenten. Waarop openlijk werd uitgesproken dat dit gedrag en de heftige emoties niet meer werd gewenst. Het werkte. De rituelen gaven duidelijkheid. Maakte posities en rollen weer helder. De teamleden konden zich weer koesteren in de gedachte dat ze werkten in een organisatie waar ze ook gezien werden. Konden ze eindelijk weer gewóón aan het werk …

Als je in een groep stapt, stapt de groep in jou
Emoties koppelen we in het westen vaak aan een individu. Die voor uit de bocht gevlogen gevoelens individuele coaching krijgt aangeboden. Maar dikwijls vertolkt een individu slechts de emoties, de cultuur, de energie van een hele groep of organisatie. Dealen met emoties … Focus je aandacht eens op de context van het plaatje bovenaan dit artikel. Zie de emoties van een individu niet los van de groep. Beschouw de cultuur, de energie, van het geheel eens als niveau waarop geïntervenieerd moet worden. Rituelen zijn een uitstekende manier om emoties te kanaliseren en te interveniëren op groepsniveau. Het werkt. Keer op keer. Voor de groep. En het individu.

Dr. Danielle Braun en drs. Jitske Kramer
Academie voor Organisatiecultuur – auteurs van het boek ‘De Corporate Tribe – organisatielessen uit de antropologie’

Danielle Braun en Jitske Kramer zijn spreker op het Event Corporate Culture. Jitske spreekt ook op het Jaarcongres Verandermanagement.

Event Corporate CultureEvent Corporate Culture
Over organisatiecultuur wordt veel geschreven, gezucht en gesproken. De uitdagingen waar we in onze organisaties voor staan, zijn nieuw en tegelijk eeuwenoud. Als je weet hoe cultuur wordt gevormd, weet je wat je te doen staat. Kom ook naar het Event Corporate Culture op 9 december 2016 >>>

 

JC Verandermanagement_210x210Jaarcongres Verandermanagement
Op donderdag 1 december is alweer de zesde editie van hét Jaarcongres Verandermanagement. Een dag vol met nieuwe inzichten, aansprekende verandertrajecten, trends en ontwikkelingen. Met medewerking van Jeroen Busscher, Ben Tiggelaar, Jitske Kramer, Hans van der Loo, Manon Ruijters, Rob Wijnberg en Eric de Blok. Kom ook naar het Jaarcongres Verandermanagement 2016 >>>

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels