Talent. De Dikke Van Dale omschrijft het als natuurlijk begaafdheid, of iemand met veel aanleg. En daar zijn veel bedrijven en organisaties naar op zoek. Naar talent. Ook op vrijwel alle onderwijsinstellingen in ons land is wel iets in de missie terug te vinden dat gaat over ontwikkelen van talent, of het ontdekken en ontplooien van talenten. En na de onderwijsinstellingen kun je bij bedrijven in een Talent Development Programma komen, of in een High Potential Programma. Kortom, alle aandacht is er voor talent en talentherkenning. Maar is dat wel zo?
Het begint allemaal bij het herkennen van talent. En het stimuleren van talent bij jonge mensen. En dat begint niet op school, maar dat begint in de thuissituatie. Sven Kramer is ontegenzeggelijk een groot schaatser, en was een groot talent. Sven Kramer heeft echter ook een vader die topschaatser is geweest, en Sven Kramer stond al vanaf dat hij kon lopen op de schaats. Pieter van den Hoogenband was natuurlijk een topper en eerder een talent. Maar Pieter van den Hoogenband lag van jongs af aan al elke dag in het zwembad, want hij wilde niet voetballen, terwijl zijn vader (De clubarts van profclub PSV) dat wel wilde. Max Verstappen was een talent, die al in Formule 1 wagens reed, toen hij nog geen rijbewijs voor de gewone weg had. Max Verstappen heeft racende ouders, die hem van jongs af aan in karts en andere racemonsters hebben gezet.
Alle talenten hebben gemeen dat ze er ontzettend veel voor hebben gedaan, maar ook dat ze – al dan niet vrijwillig (denk aan Chinese sporttalentprogramma’s) – door hun omgeving zijn gestimuleerd om ergens in uit te blinken. Ze hebben zich de blubber getraind en geoefend om uiteindelijk de allerbeste te worden. Koste wat het kost.
Geef talent een kans
Ikzelf lag als jonge jongen dagelijks in het zwembad. Kilometers en kilometers zwom ik al als tienjarige, omdat ik het leuk vond. Op een dag zwom ik in een ander zwembad. Mijn vader was ook mee. Op een gegeven moment kwam er een man naar mij toe. ‘Bij welke club zwem je?’, vroeg hij. ‘Nergens’, zei ik, ‘Ik zit niet bij een club. Ik zwem voor mezelf.’ ‘Wil je alsjeblieft bij mij komen trainen? Je zwemt harder dan alle anderen die ik train.’ ‘Daar komt niets van in!’, bulderde mijn vader, ‘Dat gaat allemaal ten koste van je school’. En zo bleef ik vrijwillig kilometers zwemmen, om op mijn veertiende een zwemtocht van 2,5 kilometer als eerste te beëindigen tussen volwassenen, om tijdens triatlons als vijftienjarige jongeling toptijden te zwemmen, tussen de volwassenen. Maar wedstrijdzwemmen mocht ik niet. Het ging om school, school, school. Mijn vader was dus ook dominant aanwezig, net als bij veel andere talenten, alleen niet op de manier dat ik dat zelf wilde. Talent moet ook herkend worden en een kans krijgen.
En de vraag is of talent echt een kans krijgt. Of scholen en ouders echt oog hebben voor de echte talenten van mensen. Of dat scholen zo vast zitten in het mantra ‘diploma halen’ dat daardoor echt talent verloren gaat. Want hoe gaat het op scholen? Het doel is een diploma halen, en dat diploma halen staat los van het ontwikkelen van talenten. Sterker nog, de focus op het behalen van diploma staat de ontwikkeling van het echte talent vaak in de weg.
School staat talent in de weg
Je kunt niet slagen met een drie op je eindlijst. Je kunt niet slagen met een 4 en een 5 op je eindlijst. Ook niet als daar 3 tienen en een 9 tegenover staan. Op het moment dat zoiets het geval is, gebeurt het volgende. De docenten maken zich zorgen, want straks slaagt de jongen of het meisje met de tienen en de vier niet. Ouders zitten ook met de handen in het haar, want hun kind is natuurlijk intelligent genoeg, dat bewijzen de tienen en de negen. Maar ja, daar slaag je niet mee, ondanks de zogenaamde aandacht voor ontplooiing van talent. Dus de leerling moet met de ouders mee naar een gesprek met de mentor. De mentor zeg tegen de leerling: ‘Je kunt het wel, als je je best maar doet, want het zou zonde zijn als je met zulke cijfers zou zakken.’ En de docent, of een van de ouders, komt daarna met de oplossing: ‘Je hebt toch 3 tienen, die vakken haal je wel. Als je daar nu wat minder aandacht aan besteedt, en wat meer tijd en energie stopt in die vakken waar je een vier voor staat, dan haal je je diploma wel.’
Het gevolg is dat de tienen – de vakken waar het talent ligt, waar de passie en ambitie van de leerling bij ligt – tegen de tijd dat de examens voorbij zijn, geen tienen meer zijn. Dat zijn negens geworden. De negen is ook gezakt naar een acht. Maar gelukkig is de vier een vijf geworden. En de andere vijf, is op het randje, naar boven afgerond, ook nog een zes geworden. Hoera! Diploma gehaald. En het talent is geholpen.
Of toch niet?
Laten we de cijferlijst eens onder loep nemen. We begonnen met 3 tienen, een negen, een vier en een vijf. In totaal 48 punten. Gemiddeld een 6,86. Maar op het uiteindelijke diploma staan nu 3 negens, een acht, een zes en een vijf. Gemiddeld een 6,57.
De leerling is er dus gemiddeld op achteruit gegaan, is minder onderscheidend, want er staan geen tienen meer op de lijst, is voor de vakken waar hij of zij slecht in was, nog steeds niet goed, maar heeft wel een diploma. En dat is talentontwikkeling? Het is eerder het tegenovergestelde. Want laten we schaatser Sven Kramer er eens bij pakken. Stel je voor dat zijn vader, of zijn schaatstrainer had gezegd: ‘Luister Sven, dat schaatsen is allemaal wel leuk, maar in de zomer dooit het. En je zwemmen, dat is niet zo goed. Dat schaatsen, dat kun je wel, je moet nu vooral veel tijd steken in het verbeteren van je borstcrawl en vlinderslag.’ Het klinkt te idioot voor woorden, en gelukkig mocht Kramer blijven schaatsen, want anders was hij waarschijnlijk geen olympisch en wereldkampioen schaatsen geworden, maar toch is dit wel wat op scholen gebeurt.
Medewerkers en hun ontwikkelpunten
Natuurlijk is dat schoolsysteem wel een goede voorbereiding op de maatschappij, want daar gaat het precies zo. Als je 98 dingen goed doet in je werk, en je doet er 2 fout, dan zit je bij je functioneringsgesprek 28 van de 30 minuten met je manager te praten over hoe je die 2 mindere dingen beter kunt doen. En dat gaat natuurlijk nergens over. Je wordt er sacherijnig van, gaat toch meewerken aan het ontwikkelplan, want de manager wil vooruitgang zien, en uiteindelijk, met heel veel pijn en moeite, doe je die 2 dingen de volgende keer goed. Manager blij, jij opgelucht, want je wordt niet ontslagen, maar niemand heeft in de gaten dat je nu in totaal nog maar 80 dingen hebt gedaan. Want het werken aan het ontwikkelpunt kostte zoveel tijd en energie dat je minder productief bent geworden, uit angst dat je gezeik met je chef zou krijgen. En daarbij heb je het ontwikkelpunt nog steeds niet helemaal in de vingers, daar is jaren en jaren training voor nodig. Dus de komende tijd ben je kwijt aan het letten op het ontwikkelpunt, zodat je andere vaardigheden die wel heel goed waren, minder goed worden. Uiteindelijk schiet niemand er wat mee op.
Talent moet managen
Maar als je ergens heel goed in bent, dan gaat er een ander traject lopen. Want ergens heel goed in zijn, dat kan natuurlijk ook niet zonder gevolgen blijven. Als je de allerbeste schilder, administratief medewerker, marketeer, redacteur, of medewerker bediening bent, dan is er maar een manier om je talent te ontwikkelen volgens veel bedrijven: je moet manager worden. Het gevolg is dat je niet meer hoeft te schilderen, de administratie vlug en netjes op orde hoeft te hebben, of marketingcampagnes mag bedenken, of teksten hoeft te schrijven, of drankjes hoeft te verkopen, nee je mag nu je tijd besteden aan het aansturen van een team. Of je het nu leuk vindt of niet. Want als je in je functie blijft waarin je excelleert, dan word je te duur, loop je tegen de maximale schaal aan, en doe je volgens de HR-deskundigen niets met je talent. Als manager, dan ben je op je plek.
Maar vaak is dat helemaal niet zo. Mensen hebben namelijk de rare eigenschap dat ze ergens goed in worden omdat ze iets leuk vinden. Want als je iets leuk vindt, dan doe je het vaker, als je iets leuk vindt, ga je jezelf daarin uitdagen. En daar heb je niemand voor nodig. Als je als medewerker bediening opeens manager wordt, is het maar de vraag of die het leuk vindt, en het is de vraag of die wel kan managen. Maar al te vaak gebeurt het dat bedrijven door zulke acties hun beste medewerker kwijtraken en er een slechte manager voor terugkrijgen. En dan hebben de bedrijven 2 problemen, en de medewerker heeft opeens ook een uitdaging van een andere orde. Terugkeren in de eerdere functie is er niet bij, waardoor bedrijf en voorheen excellerende medewerker teleurgesteld afscheid van elkaar nemen. Het was toch een mismatch, klinkt het dan.
Het bedrijf gaat vervolgens met de volgende uitstekend presterende medewerker een management development programma starten en de medewerker van wie afscheid is genomen, zit vertwijfeld thuis, zich af te vragen wat hij of zij nu moet gaan doen. Want er staat wél manager als laatste functie op het CV. Bij voorbaat zorgt dat bij sollicitaties op een uitvoerende functie voor problemen, want veel bedrijven nemen bij voorbaat al aan dat betrokkene wel te duur zal zijn, want die is immers manager geweest. Een carrière is dus gebroken.
Talentontwikkeling en doorzettingsvermogen
Terug naar talentontwikkeling. Talenten zijn zo goed omdat ze er veel tijd en moeite in steken. Ze doen uit zichzelf heel veel om beter te worden, omdat ze passie hebben in wat ze doen. En talenten die echt de top bereiken koppelen dat aan heel veel doorzettingsvermogen. Uren oefenen, vallen, opstaan en weer doorgaan. Ze gaan om met tegenslagen, en zetten door. Omdat ze gaaf vinden wat ze doen, en omdat ze de beste willen worden. Dat doorzettingsvermogen is essentieel. Want Sven Kramer heeft natuurlijk een natuurlijke aanleg voor schaatsen, maar als hij met zijn natuurlijk aanleg voor schaatsen vooral gehoor had gegeven aan de natuurlijke aanleg van mensen om lui op de bank te zitten, dan was hij ook nooit wereldkampioen geworden. In ieder geval niet in het schaatsen.
Talenten moeten de ruimte krijgen om hun talent te ontwikkelen. Ouders, scholen en bedrijven zouden daar ruimte voor moeten geven, door de aandacht te richten op wat mensen heel goed kunnen. Dat betekent tegelijkertijd dat je accepteert dat het talent, of de wat oudere excellerende medewerker ook dingen niet goed kan. De top-schilder is misschien wel chaotisch of vergeetachtig. Hij verliest zich zo in het schilderen, dat hij vergeet nieuwe verf te bestellen zodat hij morgen verder kan. De creatieve redacteur kan misschien fantastische verhalen schrijven, maar vergeet de contentplanning te maken. De administratief medewerker kan nauwgezet en gestructureerd werken, maar heeft moeite met opdrachten die out of the blue komen en juist loslaten van structuur vergen. De medewerker bedieningen is fantastisch met de gasten, maar kan niet zo goed collega’s helpen. Je kunt die talenten natuurlijk heel veel aandacht laten geven aan die verbeterpunten, maar er lopen ongetwijfeld mensen in je organisatie rond van wie juist die punten het talent zijn. En dan zou je wel gek zijn om die niet in te zetten.
Zo gek zijn we wel
Maar zo gek zijn we wel. Want ook bij die talenten wordt gekeken naar wat niet goed gaat. En die mensen worden daar ook op beoordeeld. Waardoor ook zij hun talent niet kunnen ontwikkelen. En zo creëren we met zijn allen een grijze middelmaat, waar niemand meer uitstekend is, en waar talenten afgerekend worden op een paar foutjes.
Stel je eens voor: Sven Kramer is acht jaar oud, op weg naar een nieuw persoonlijk record, maar helaas, zijn schaats glijdt weg, en de achtjarige Kramer valt. Zijn trainer, of vader stormt op hem af en zegt: ’Sven, hou er maar mee op. Je kunt er niets van. Je bent gevallen, dus het is klaar met dat geschaats.’ Kun je je dat voorstellen? Nee toch? En toch is dat precies wat gebeurt bij bedrijven, wanneer talenten op weg zijn om te excelleren.
Talent kan het niet alleen
Toppers hebben ook vrijwel zonder uitzondering gemeen dat ze een team mensen om zich heen hebben die hen helpen met het doen waar ze goed in zijn. Sporters hebben trainers, coaches, verzorgers; muzikanten hebben managers, stylisten, en trainers; ondernemers hebben financieel deskundigen naast zich, of juist inhoudelijke vakspecialisten.
Niemand kan het alleen. Ook talenten niet. Bedrijven, scholen, ouders moeten de voorwaarden scheppen waarmee een talent kan excelleren. Focus op wat goed gaat, en ondersteun bij wat minder goed gaat, door dat door anderen te laten invullen. Pas dan ben je als organisatie echt goed bezig met het ontwikkelen van talent. Want nu gaat het meestal al vanaf het begin verkeerd.
Door: Eduard van Brakel
Lees meer artikelen over talent:
