Steeds meer vragen in en om organisaties gaan over samenwerken, in de keten, in teams, tussen teams, tussen organisaties, in netwerken. Zo’n nieuwe trend komt natuurlijk op de tafel van de OL-professional. Maar hoe maak je een organisatie goed in het samenspel?
Niet zelden wordt in eerste instantie toch gegrepen naar ‘een stukje’ training of opleiding en komen de offertevragen zelfs op die manier binnen: ‘Kunt u ons een aanbod doen voor een training van twee dagen? O ja, we willen daarbij ruime aandacht voor de verbinding met de praktijk!’ Tja, natuurlijk is er op die manier wat te leren over samenwerken, maar het is ook niet moeilijk te beredeneren dat het nauwelijks effect heeft op het leren samenwerken zelf.
De wat-vraag komt altijd voor de hoe-vraag
Bij nader inzicht gebeurt er hier iets eigenaardigs in ons denken, en dit gebeurt niet alleen bij samenwerken. Op dezelfde manier vragen we immers om het leren klantgericht te werken in de zorg en het leren coachend leidinggeven bij de overheid. Hoe kunnen zulke verschillende vraagstukken, in zo’n verschillende context, middels vergelijkbaar format (stukje theorie, test, stukje oefenen, rollenspel, gesprek, aanvulling met wat intervisie) leiden tot zulke diverse kwaliteiten in zulke verschillende contexten, met zulke andere mensen?
Onderschatting van verschil in vraagstukken
Het lijkt er af en toe op of het stramien al klaar ligt en dat alleen de onderwerpen nog ingevoegd hoeven te worden. We stuiten hier dus wederom op een smalle opvatting van mogelijkheden om het leren te organiseren. Maar bovenal op een onderschatting van het verschil in vraagstukken. Er zijn niet alleen veel meer mogelijkheden in het organiseren van leren, de noodzaak bestaat ook om die diversiteit op te zoeken. De vorm is mijns inziens afhankelijk van de functie die achter de leervraag zit. De vraag om te leren samenwerken is, goed beschouwd, geen vraag om een module. Afhankelijk van de functie die het traject moet vervullen – het expliciteren van meningen, standpunten, perspectieven, ervaringen, het upgraden van kennis, het vormgeven van een nieuwe ontwikkelingsrichting van de organisatie en dergelijke – zal het traject er anders uit gaan zien.
Ambities zijn leidend bij samenwerken
In de alternatieve manier van denken is het belangrijk de diversiteit in vraagstukken te onderkennen. Daarbij komt de ‘wat’-vraag altijd voor de ‘hoe’-vraag. Dit heeft twee implicaties. De eerste is dat er geen stramien kan zijn, want elke vraag is anders, komt vanuit een andere context en heeft een andere doelgroep. Form follows function. En de tweede implicatie is dat het praten over het leren van iets, zonder te vertrekken vanuit een specifieke organisatiecontext weinig zinvol is. Het zijn de ambities van individuen en organisaties die leidend zijn. Het leren is daaraan ondersteunend.
Bron: Liefde voor leren
Door: Manon Ruijters
Liefde voor leren
Het boek: Liefde voor leren
Dit boek laat zien dat een bepaalde aanpak op een bepaalde plek en bij bepaalde mensen heel goed kan werken, maar op een ander moment en bij andere mensen totaal krachteloos is. Om de juiste interventie op de juiste plek vorm te geven, is onder meer inzicht nodig in het type vraagstukken (wat werkt wel en wat niet), in voorkeuren van leren (wat is een prettige en uitdagende omgeving en wanneer kost het energie) en in wat wel en niet ontwikkelbaar is.
