artikel

Wat is het rendement van leren in organisaties?

Organisatie

Hoe zit het eigenlijk met rendement van leren in organisaties? Laten we een hypothetische situatie bekijken die niets met leren te maken heeft: een organisatie wil als incentive een bezoek brengen aan Barcelona. Een van de vragen is: hoe kom je daar? Het ligt voor de hand dat aan deze vraag verschillende deelvragen vooraf gaan: Hoeveel mensen gaan er mee, hoe reizen die mensen graag? En willen we vooral snel? Of goedkoop? Of gemakkelijk? Er wordt gekozen voor een vliegreis. De keuze
is logisch en onderbouwd, en voor alle betrokkenen begrijpelijk en inzichtelijk. De reis verloopt soepel. Het is erg waarschijnlijk dat het gesprek over de reis hiermee dan ook beëindigd is.

Wat is het rendement van leren in organisaties?
De vraag naar rendement komt voort uit onvrede

Stel nu dat afwegingen op onduidelijke gronden worden gemaakt, dat niet alle argumenten worden meegenomen of niet iedereen is gehoord. Met andere woorden, het proces tot aan de reis is niet transparant verlopen. Mocht de reis dan ook nog wat strubbelingen kennen, dan is het zo goed als zeker dat vroeg of laat de ‘rendementsvraag’ wordt gesteld: was het leren in de organisatie de investering waard, of had het ook anders en goedkoper gekund?

Vraag naar rendement ingegeven door onvrede

De vragen naar rendement worden vaak ingegeven door onzekerheid of onvrede met de uitkomst of het verloop van een proces. Met opleiden is dat niet anders. De vraag naar rendement van een opleiding zegt eigenlijk: er zijn twijfels over of dit wel de goede manier is om onze ontwikkeldoelen te bereiken, of ons geld wel goed geïnvesteerd is. Als reactie daarop zien we allerlei effectmetingen ontstaan. En de problemen die dat oproept zijn voorspelbaar, want wat is leren toch moeilijk te meten!

Meten van rendement

Het meten van rendement, om een bepaalde activiteit te onderbouwen, is een reactieve benadering. De proactieve weg is het logisch onderbouwen van de voorafgaande keuzeprocessen, dus het aantonen van een logische meerwaarde, het expliciteren van onderliggende keuzes, en het zakelijk omgaan met eigenaarschap (de eindbeslissing op de vorm van een traject kan niet liggen bij externen of bij een de interne HRD’er, maar valt terug in de lijn). Daarbij is het van belang dat we goed kijken naar hoe een organisatie leert, welke voorkeuren en manieren van leren de medewerkers hebben, voor welke vragen de organisatie en de mensen in die organisatie zich gesteld zien en hoe we dat tot nu toe organiseren. Hieruit halen we onderbouwing en houvast om het leren gericht te organiseren.

De alternatieve manier van denken is dat het zinvoller is de rendementsvraag op leertrajecten te voorkomen door meer zorgvuldigheid in het ontwerpen, dan er achteraf vorm aan te geven middels metingen. Bij dat zorgvuldig ontwerpen hoort het zicht hebben op de natuurlijke manier waarop in de organisatie geleerd wordt, om van daaruit de manier waarop het leren in de organisatie het beste georganiseerd wordt helder te kunnen onderbouwen.

Als we inzicht hebben in het leren van de organisatie en van daaruit transparant ontwerpen, voorkomen we veel vragen en onvrede en besparen we vaak ook direct op de
investeringen (omdat bij deze manier van werken opleidingen overbodig blijken, in het werk kunnen worden georganiseerd, er minder buiten ingekocht hoeft te worden, de keuze in manieren van leren effectiever kan, en dergelijke).

Bron: Liefde voor Leren

Door: Manon Ruijters

Liefde voor leren

Liefde voor leren

Het boek: Liefde voor Leren

Dit boek laat zien dat een bepaalde aanpak op een bepaalde plek en bij bepaalde mensen heel goed kan werken, maar op een ander moment en bij andere mensen totaal krachteloos is. Om de juiste interventie op de juiste plek vorm te geven, is onder meer inzicht nodig in het type vraagstukken (wat werkt wel en wat niet), in voorkeuren van leren (wat is een prettige en uitdagende omgeving en wanneer kost het energie) en in wat wel en niet ontwikkelbaar is.

 

Reageer op dit artikel