artikel

Huilen is een legitieme manier van emoties tonen op het werk

Organisatie

Veel executives negeren negatieve emoties op de werkplek liever – al is het maar omdat ze niet goed weten hoe ze ermee om moeten gaan. Sta je er wel open voor, dan kan dat waardevolle feedback opleveren en flink wat kosten besparen.

Huilen is een legitieme manier van emoties tonen op het werk

Negatieve emoties op het werk zijn haast niet te voorkomen. Er worden soms beslissingen genomen met vervelende consequenties voor managers en medewerkers. Mensen nemen persoonlijke problemen mee naar het werk, er breekt een economische crisis uit, er zijn wrijvingen in teams, de werkdruk is hoog, de ene verandering volgt de andere op, en niet alles lukt altijd. Geen enkele organisatie is immuun voor gedoe, en gedoe veroorzaakt negatieve emoties.

In veel organisaties worden die emoties terzijde geschoven, en soms zijn ze ronduit taboe. Managers worden opgeleid om de bright side van het organisatieleven te cultiveren, zegt Christine Pearson (hoogleraar global leadership aan Thunderbird School of Global Management): positiviteit is de norm. Want blije medewerkers zijn gemotiveerder en betrokkener, trekken er harder aan en bedenken mooiere dingen. Pearson vindt dat een gemiste kans. Om ook op de lange termijn effectief te functioneren, zullen organisaties ook met de negatieve emoties moeten dealen. Sterker: ze bieden een gouden kans op waardevolle feedback, op inzichten die je in staat stellen om de dingen te zien zoals ze zijn – in plaats van door een roze bril.

Uit Pearsons meerjarige onderzoek blijkt dat maar weinig leiders goed omgaan met negatieve emoties. De meeste executives zetten mensen ertoe aan om zulke gevoelens te onderdrukken. Ze verwijzen in nood verkerende medewerkers door naar HR, of vinden negatieve emoties kortweg niet kunnen omdat ze slecht zijn voor het werk. Tegelijkertijd beklagen veel managers zich erover dat negatieve sentimenten veel tijd en energie vreten, en dat zij niet goed weten wat ze ermee aan moeten. Maak je het niet alleen maar erger als je er aandacht aan besteedt? Misschien leidt het tot heftige reacties, die je niet aankunt, of versterk je latente negatieve emoties bij jezelf. Het lijkt een slangenkuil.

Zie emoties onder ogen

Het is op de korte termijn misschien het makkelijkst om negatieve emoties te negeren. Maar als je er niets aan doet, kan het de organisatie op termijn miljoenen kosten (verloren productiviteit, demotivatie, verminderde effectiviteit). Het effect breidt zich uit als een olievlek: managers en medewerkers die blijven rondlopen met negatieve emoties brengen die gevoelens over op ondergeschikten, collega’s, chefs, businesspartners en zelfs klanten. Een paar algemene adviezen.

  • Kijk jezelf diep in de ogen. Als je je niet bewust bent van hoe je je voelt, ben je een makkelijk slachtoffer van je eigen onderhuidse gevoelens én van de emoties om je heen. Reflecteer. Welke situaties en omstandigheden wekken emoties in je op? Hoe reageer je? Vraag ook aan collega’s en vrienden om observaties van hoe je je gedraagt.
  • Blijf kalm, haal diep adem en geef het goede voorbeeld. Als er een cyclus van negatieve emoties op de werkplek ontstaat, doorbreek die dan. Ga je erin mee (met grote kans dat de emoties hoog oplopen), dan maak je het alleen maar erger. Laat je er niet in zuigen. Maak er een gewoonte van om minder negatieve emoties naar je omgeving uit te stralen dan je omgeving naar jou uitstraalt.
  • Finetune je radar. Let op gezichtsuitdrukkingen en lichaamstaal, en luister écht. Als je de subtiele signalen kunt lezen die wijzen op negatieve emoties, geeft dat je heel veel grip op situaties.

Pak de emoties aan

  • Besteed al in een vroeg stadium aandacht aan negatieve emoties. Let goed op de signalen in je team. Stoppen mensen ergens minder tijd of energie in? Is de betrokkenheid teruggelopen? Zijn ze vaker te laat, of absent? Komen er minder mensen opdagen voor niet-verplichte besprekingen of andere bijeenkomsten? Zulke terugtrekking duidt op een smeulend vuurtje.
  • Zoek degenen met negatieve emoties op. Probeer te begrijpen wat er aan de hand is. Stel neutrale vragen om een gesprek op gang te brengen (Hoe gaat het hier vandaag? Alles oké?) en reageer dan gericht op de respons die je krijgt, met aandacht voor subtiele indicatoren als het volume, de toonhoogte en de snelheid waarmee iemand praat. Vaak geven mensen alleen indirect aan dat dingen niet goed gaan; ze zeggen bijvoorbeeld dat ze ontmoedigd of teleurgesteld zijn.
  • Weersta je neiging om de problemen op te lossen. Pearson zegt: ‘Be quick to listen and offer support, but slow to advise.’ Zoals een productiemanager in een fabriek het formuleerde: ‘Wat voor mij werkt, is dat ik op niet al te zware wijze mijn zorgen tegenover een medewerker uit en dan zijn reactie afwacht. Ik let er ook heel goed op dat ik niet in de vaderrol ga zitten.’ Geef medewerkers ondersteuning, maar ze zullen hun issues zelf moeten oplossen. Als mensen een conflict met elkaar hebben, probeer ze dan aan tafel te krijgen en samen tot een oplossing te laten komen. Soms zitten mensen vast in hun negatieve emoties en zijn ze niet bereid om anders tegen dingen aan te kijken. Accepteer dat dan tijdelijk: ga niet harder pushen maar doe een stap terug, observeer en blijf beschikbaar. En ga er niet vanuit dat negatieve gevoelens verdwijnen als er betere tijden zijn aangebroken. De negatieve emoties sudderen dan meestal nog door – sterker: ze komen vaak pas naar buiten nadat de crisis is bezworen.

Gangbare negatieve emoties op de werkplek

Boosheid komt het meest voor. Het is afmattend om met boze mensen te moeten werken: het put iedereen uit, ondermijnt de drive, is destructief. Boosheid creëert bovendien ressentiment: mensen die vanuit boosheid zijn behandeld, zoeken vergelding, worden vijandig, willen verhaal halen en het de boosdoener en de organisatie betaald zetten. Richtlijnen:

  • Laat je niet besmetten. Als er boosheid is in je omgeving, is de kans groot dat je zelf ook boos wordt. Laat dat niet gebeuren. Of je nu het object van de boosheid bent of moet bemiddelen, doe er alles aan om de situatie – én jezelf – tot rust te brengen. Blijf kalm, en straal je kalmte uit.
  • Kies geen partij voor een medewerker die volgens jou onrecht is aangedaan. De kans is groot dat je anders de negatieve attitudes versterkt en dat de situatie verslechtert. Handel en spreek vanuit een neutrale positie.

Angst is een destructieve kracht. Angst voor een crisis, een op handen zijnde verandering, slechte resultaten bijvoorbeeld. Mensen die bang zijn, gaan vechten, vluchten of verstarren. Het leidt tot passiviteit, slechte beslissingen, afname van innovatiekracht, risicobereidheid, ondernemerschap, tolerantie voor ambiguïteit enzovoort. Richtlijnen:

  • Pak angst bij medewerkers direct aan. Kom meteen in actie: wees open, stel ze gerust op een redelijke en realistische manier. Geef het signaal af dat de dingen onder controle zijn.
  • Help medewerkers om hun angsten niet te overdrijven. Dat doe je door eerlijk en open te zijn over de uitdagingen, én over kansen en mogelijke voordelen. Deel je eigen zorgen, dat maakt het voor anderen makkelijker om hun eigen zorgen te bespreken.

Bedroefdheid is de moeilijkste emotie. Werken met bedroefde mensen is funest voor het enthousiasme, de productiviteit en saamhorigheid. Verdrietige medewerkers hebben weinig energie en weinig interesse in wat ze ooit boeide. Het kan uitmonden in apathie. Ze komen later op hun werk, gaan eerder weg, vermijden lastige meetings, vinden het fijn om op andere plekken te werken en worden vaak graag overgeplaatst naar verre locaties. Richtlijnen:

  • Zorg dat je er bent. Verdriet gaat meestal gepaard met gevoelens van isolatie. Blijf toegankelijk voor je mensen. Maar push bedroefde mensen niet tot een opgewektere houding, en vertel ze evenmin hoe ze moeten omgaan met bedroefdheid – of dat je weet hoe ze zich voelen (dat weet je niet).
  • Toon karakter. Vooral mannen raken van slag als ze met een huilende medewerker worden geconfronteerd. Dat doet de zaak geen goed. Accepteer dat huilen een legitieme manier is om negatieve emoties te uiten. Laat het gebeuren, zonder er een therapeutische sessie van te maken. ‘Het is een lange dag geweest, zullen we de boel afsluiten en morgenochtend weer bij elkaar komen?’

Bron: : MIT Sloan Management Review

Door: Ed Kerkman

Boekentips:

Reageer op dit artikel