artikel

Ben ik nou gek of zijn zij het? Over procesmensen, sturingsmensen en reflexen

Organisatie

Als je ergens mee worstelt, is het vaak een puzzel om te zien of dat nu vooral met de situatie te maken heeft of met jouw rol erin. Ga je vooral reflecteren over ‘hen’ of over ‘jou’? Dat loopt makkelijk door elkaar, zeker bij vraagstukken waar je niet een productje aflevert en dan (hard) wegloopt, maar waar je samen optrekt om iets voor elkaar te krijgen.

Ben ik nou gek of zijn zij het? Over procesmensen, sturingsmensen en reflexen

Ik herinner me een managementteam dat met mij in gesprek ging over hoe medewerkers elkaar niet zomaar aanspraken in de organisatie en dat de samenwerking beter moest. Terwijl ze dat deden, keken twee van de vier het raam uit – schijnbaar ongeïnteresseerd. De derde raadpleegde onder de tafel steeds zijn mobieltje. Op dat moment deed ik nog even mijn best om wat te opperen over waar dat organisatieprobleem aan kon liggen en wat eraan te doen viel. Het leverde lauwe reacties op. Je kunt in de lessen die je daaruit trekt dan twee kanten op.

Enerzijds kun je concluderen dat je zelf iets niet handig aanpakt: mijn voorstel is niet scherp genoeg, ik heb me niet genoeg ingelezen, ik weet geen contact te maken, ik ben te weifelend, enzovoort. Je gaat dan met je aandacht naar binnen.

Anderzijds kun je lessen trekken uit datgene wat bij de ander speelt: kan het zo zijn dat dit MT exact dezelfde samenwerkingsissues heeft als de rest van de organisatie? Zo ja, dan is het veelzeggend dat ze hun worsteling ermee niet delen en niet bijster nieuwsgierig lijken om het uit te pluizen. Dan is het meer alsof ze van het probleem af willen, door het aan mij te geven. En als ik daar (impliciet) mee instem, dan zit het er dik in dat dit het hele traject sleuren zal blijven, met dezelfde lauwe reacties uit de hele organisatie. In zo’n tweede interpretatie gaat de aandacht dus naar buiten, naar wat in die organisatie speelt. Welke les je trekt maakt alles uit. Ga je aan jezelf werken of pak je de situatie aan?

Procesmensen en sturingsmensen zoeken het probleem elders

Een goede steunvraag is waar het repeterende patroon zit. Is het iets waar jijzelf altijd in terechtkomt in volstrekt verschillende omgevingen (zoals werk, familie of voetbalclub). Ben jij dus de constante factor? Of is het een terugkerend patroon in de organisatie, dat speelt ongeacht of jij er bent of niet? En wat dus logischerwijs ook opduikt in een MT-vergadering? Dan is de organisatie de constante factor. Het is nooit allebei waar en als je op het verkeerde schaakbord speelt, krijg je weinig voor elkaar.

In het voorbeeld zag ik het gedrag van het MT als symptomatisch voor het vraagstuk en de organisatie. Ik stelde daarom aan de vergadertafel de vraag: ‘Gaan jullie altijd zo met elkaar om?’ En ik deelde meteen maar mijn observatie dat drie van hen er niet zo’n interesse voor leken te hebben. En dat ze het onderwerp presenteerden alsof het niets met henzelf te maken had. Plotseling waren de drie afgeleide MT-leden er met hun aandacht bij en ontvouwden zich onderlinge meningsverschillen over de waarde van zo’n traject. Wat onder de oppervlakte speelde, kwam ter tafel. Dat was precies waar ze het eens goed over moesten hebben. En waar ik wat mee kon. Zo’n effect is een teken dat je in de goede richting zit. De meeste mensen hebben een voorkeur naar welke kant ze liefst ‘lessen trekken’. Dat gaat, net als bij rechtshandig of linkshandig zijn, bijna automatisch. Je kunt daarbij onderscheid maken tussen procesmensen en sturingsmensen. Procesmensen hebben in organisaties een steunende rol bij samenwerking: denk aan facilitators, ontwikkelaars, leertypes, hr-mensen en coaches. Ze zijn vanuit die rol geneigd zich af te vragen wat zij eraan kunnen doen, en zoeken – als vanuit een reflex – daardoor de problemen bij zichzelf.

Sturingsmensen hebben in organisaties een besturende, managende of regelende rol bij samenwerking. Voorbeelden zijn politieke dieren, managers en bedrijfskundigen. Van hen wordt in eerste instantie verwacht dat ze anderen vertellen wat ze moeten doen; zij zoeken daarom reflexmatig de fout eerst bij anderen. Als de samenwerking stroef gaat verlopen, is het tijd om vraagtekens te zetten bij je voorkeursreflex. In mijn geval heb ik mijn reflex naar binnen toe leren wantrouwen; die kant kies ik, als procesmens, namelijk te snel.

Sturingstypes kunnen zich bij gedoe beter afvragen of zij wellicht juist (mede)veroorzaker zijn. Het is een goed idee om je eens af te vragen wat jouw voorkeurskant voor reflectie is.

Bron: Iedereen verandert – Nu wij nog, dat op de shortlist staat voor de verkiezing van Managementboek van het Jaar 2018.

Door: Hans Vermaak

Iedereen verandert - nu wij nog

Iedereen verandert – nu wij nog

Het boek: Iedereen verandert – nu wij nog

Iedereen verandert is niet simpel, want veranderen is niet simpel: je hebt er bagage bij nodig. Maar het is wel rechttoe rechtaan geschreven. Het vat een wereld van inzichten over veranderen, organiseren en leiderschap samen in korte teksten en voorbeelden, gebaseerd op dertig jaar ervaring en onderzoek. Alles wat je echt over verandering zou moeten of willen weten – en nu niet meer hoeft te vragen.

 

Reageer op dit artikel