Wat is het prestatieniveau van jouw team? Aan welke knoppen kun je draaien om de prestaties van jouw team te verbeteren? In zijn nieuwe boek Teams in flow geeft Diederik Steeman antwoord op deze vragen aan de hand van negen elementen van topteams. Eén van die elementen is vertrouwen. In dit artikel licht Steeman dit cruciale element toe.
Stel je eens voor dat je leidinggeeft aan een topteam… Een team dat door uitzonderlijke samenwerking ongekende prestaties neerzet. Een team waarvan de teamleden zó op elkaar zijn ingespeeld dat het lijkt alsof het allemaal vanzelf gaat. Iedereen stijgt boven zichzelf uit. De energie spat ervan af. Magie! En jij als leider maakt het allemaal mogelijk. Je inspireert, verbindt en realiseert. Van zo’n team wil je deel uitmaken. Het raakt aan de essentie van ons zijn: bij een succesvolle club horen, een zichtbare en zinvolle bijdrage leveren en erkenning krijgen. Bovendien leveren deze teams prachtige prestaties waardoor veel organisaties streven naar deze zogenaamde High Performance Teams. In de praktijk blijken dergelijke teams echter moeilijk maakbaar. En dus vroeg ik me in mijn boek Teams in flow af aan welke knoppen je als leider kunt draaien om van het ene prestatieniveau naar het andere te komen. In Teams in flow behandel ik negen elementen van topteams. In deze preview beschrijf ik één van de negen elementen. Vertrouwen. Waarom is vertrouwen zo belangrijk? Onderzoek laat zien dat vertrouwen in een team leidt tot samenwerking, bevlogenheid, openheid, meer inzet en betere prestaties. Vertrouwen is de bereidheid om afhankelijk te zijn van de daden van anderen. Het gaat hierbij om de positieve verwachting dat iemand zal handelen op een manier die jou niet benadeelt. Vertrouwen is het smeermiddel van een team. Het doel kan nog zo helder zijn en de teamleden de allerbeste, zonder vertrouwen gebeurt er niets. Voor het vinden van aangrijpingspunten om het vertrouwen te ontwikkelen, moeten we even de diepte in. Er zijn namelijk drie begrippen van belang als het om vertrouwen gaat: voorspelbaarheid, psychologische veiligheid en hechting. Voorspelbaarheid heeft te maken met de mate waarin de teamleden in staat zijn elkaars gedrag in te schatten. Consistent en congruent gedrag vergroot het onderlinge vertrouwen. Psychologische veiligheid is de perceptie dat je in een groep sociale risico’ s kunt nemen zoals het hebben van een afwijkende mening, het toegeven van fouten en het vertonen van afwijkend gedrag. Uit intern onderzoek bij Google (Project Aristoteles) naar succesvolle en minder succesvolle teams, bleek het aspect psychologische veiligheid verreweg het meest onderscheidend. Hechting is een begrip uit de kinderpsychologie en geeft de mate aan waarin het kind kan vertrouwen op aandacht, zorg en warmte van de moeder. Een onveilig gehecht kind heeft meer moeite met zelfstandigheid en het opbouwen van zelfvertrouwen en duurzame relaties. In teams werkt dat net zo. Als in de vormingsfase van het team geen goede hechting plaatsvindt dan krijgt vertrouwen nauwelijks kans om te groeien. De mate van voorspelbaarheid, veiligheid en hechting in het team bepaalt de mate van het onderlinge vertrouwen. Op basis van een analyse van je team kun je gerichte verbeteracties nemen. Niveaus van vertrouwen In een topteam is er sprake van onvoorwaardelijk vertrouwen. Bij veel teams is het vertrouwen echter broos. Vaker nog is er sprake van onveiligheid of zelfs wantrouwen. Ik onderscheid vijf niveaus in de mate van vertrouwen binnen teams:- Wantrouwen: Het ontbreekt aan emotionele verbondenheid. De teamleden kennen elkaar en elkaars intenties niet, informatie wordt niet gedeeld en het is onduidelijk wie welke taken en rollen heeft. De teamleden trekken zich terug uit het contact.
- Onveiligheid: De teamleden twijfelen over elkaars intenties. Er wordt behoedzaam gemanoeuvreerd, initiatief blijft uit en de teamleden concentreren zich vooral op de eigen taak. Informatie wordt selectief gedeeld en er wordt vooral over elkaar gepraat en niet met elkaar. Het eigenbelang overheerst.
- Broos: De teamleden voelen zich verbonden aan het doel en kennen elkaar tot op zekere hoogte. De relatie tussen de teamleden is kwetsbaar. De communicatie is vooral gericht op de inhoud van het werk. Feedback geven en elkaar aanspreken, gebeurt maar mondjesmaat. Het conflict wordt vermeden.
- Veiligheid: Er is voldoende veiligheid om meningsverschillen te onderzoeken. De teamleden staan open voor feedback en durven een afwijkende mening te hebben, fouten te maken en om hulp te vragen. De teamleden kennen elkaar en elkaars expertise goed.
- Onvoorwaardelijk: De teamleden krijgen voldoende regelruimte, werken autonoom en tegelijkertijd samen vanuit de overtuiging dat de expertise van de ander noodzakelijk is voor synergie en succes. Er is een grote sociale veiligheid om het grondig met elkaar oneens te zijn en het conflict aan te gaan. Feedback over succes en falen vindt direct plaats.
Op welk van de vijf niveaus opereert jouw team?Wat kun je doen om vertrouwen te ontwikkelen? Stel nu dat je een leidinggevende bent van een team waarbij het vertrouwen broos is. Wat kun je doen? Hoe kun je vertrouwen ontwikkelen? Door te werken aan het ontwikkelen van de voorspelbaarheid, veiligheid en hechting. Voorspelbaarheid van gedrag vergroot je vooral door ervoor te zorgen dat de teamleden elkaar goed kennen. Het gaat daarbij om elkaars geschiedenis, expertise en persoonlijkheid. Denk daarbij aan overtuigingen, waarden en drijfveren. Consistent en congruent gedrag van jou als leider is cruciaal voor het vergroten van jouw voorspelbaarheid. Veiligheid vergroot je vooral door als leidinggevende zelf het goede voorbeeld te geven. Dat betekent fouten durven maken en je feilbaar en kwetsbaar opstellen. Ook is het van belang dat je geregeld benadrukt dat leren een cruciale (team) waarde is voor het halen van de gewenste prestaties. Daarnaast ontwikkel je veiligheid door geregeld reflectie-, feedback- en leermomenten in te bouwen. Hechting vergroot je door je teamleden aandacht en autonomie te geven en aan te moedigen. Aandacht geef je door er te zijn voor je teamleden, nieuwsgierig te zijn en ze te bevragen en naar hen te luisteren. Autonomie geven, betekent je teamleden aanspreken als professional en ervoor zorgen dat alle teamleden een duidelijke eigen plek (taak, rol, verantwoordelijkheid) hebben van waaruit ze kunnen samenwerken met de overige teamleden. Het geregeld bespreken van elkaars expertise, bijdrage en taken en rollen in de context van de te leveren prestatie vergroot een veilige hechting. Aanmoedigen betekent complimenteren en je teamleden ondersteunen bij hun persoonlijke en professionele groei.
Welke van de bovenstaande acties zou jij kunnen nemen om het vertrouwen in je team te ontwikkelen?
Diederik Steeman is organisatiepsycholoog en actief als adviseur, coach en trainer. Hij adviseert over team- en organisatieontwikkeling en leiderschap. Diederik is partner bij organisatieadviesbureau Scenter (1999) gevestigd in Driebergen. Hij is de auteur van Moed & Leiderschap en Teams in flow.
Bron: Managementboek.nl
