artikel

Leidinggeven in Het Nieuwe Werken

Persoonlijke groei

Onze maatschappij wordt er niet eenvoudiger op. En dat geldt ook voor veel bedrijven. Dat leidinggeven in deze bedrijven niet hetzelfde is als het managen ervan, is bekend. De leider en de manager zijn twee aparte rollen en dat zal in Het Nieuwe Werken nog meer tot uiting komen. Maar beide rollen kunnen juist ook dichter bij elkaar komen, betoogt Peter van Oevelen.

Leidinggeven in Het Nieuwe Werken

Paradoxaal genoeg misschien zal het Nieuwe Werken ook een mogelijkheid bieden om de rol van leider en die van manager dichter bij elkaar te brengen. We gaan in dit stuk ook niet in op de definitie van het Nieuwe Werken, maar het is evident dat deze verder moet reiken dan het aanbieden van de technologie aan de medewerkers om van thuis uit, of van eender welke hotspot uit, te kunnen werken. Mijns inziens is het Nieuwe Werken zelfs een nieuwe filosofie die gebaseerd is op een aantal bijkomende pijlers: vertrouwen, ruimte, loslaten…
 
Om de impact van het Nieuwe Werken te bespreken, moeten we toch eerst even terug naar het Oude Werken. Frederick Winslow Taylor heeft ons met zijn “The Principles of Scientific Managment” opgezadeld met een zware erfenis. Menig manager gaat vandaag, soms zelfs zonder het zelf te beseffen, gebukt onder het juk van Taylor.
 
In het Oude Werken leverde dit een toolbox op die de manager in staat stelde om de controle te houden over de activiteiten en de resultaten van de troepen. In het Oude Werken werd, of wordt, want heel wat managers zitten nog grotendeels in het oude werken, een te groot belang gehecht aan het managen of sturen op de inputkant. De prikklok, en alle varianten ervan, zijn het voorbeeld bij uitstek van sturen op de inputkant.
 
Natuurlijk zullen aanhangers van het oude werken beweren dat er ook op de output wordt gemeten en gestuurd. En dat is ook zo: je gaat mij niet horen zeggen dat er geen verband is tussen de geleverde input en de resulterende output. Maar het rechtstreekse verband dat zij impliciet veronderstellen tussen de input en de output wordt ruimschoots overschat. In klassieke, zeer procesgedreven werkomgevingen kan deze lineariteit nog wel even standhouden, maar in onze moderne, complexere organizaties komt die zeer onder druk.

Veranderingen
Zoals zovele maatschappelijke evoluties, wordt ook de evolutie naar het Nieuwe Werken ondersteund en versneld door technologische veranderingen. Vandaag de dag heeft nagenoeg iedereen een volledige connectiviteit, bestanden op de file-server van het bedrijf kunnen overal worden geraadpleegd, vele bedrijfstoepassingen zijn internetapplicaties en volledig toegangelijk. Er is dan ook geen ´technische´ reden meer om van 9 tot 5 op kantoor te zitten.
 
Medewerkers kunnen ’s ochtends thuis beginnen werken en zo de file vermijden of de kinderen naar school brengen. Dit laatste zal bij sommigen misschien de wenkbrauwen doen fronsen, want dit is inderdaad volgens hen wat er zal gebeuren, de mensen zullen privé-dingen gaan doen in de bedrijfstijd.
 
Vertrouwen
De Nieuwe Manager zal daarom ook een ander soort relatie moeten hebben met zijn medewerkers. Een relatie die meer gebaseerd is op vertrouwen en wederzijds engagement om bepaalde zaken te realiseren. Want de vermenging van de privé-sfeer en de werksfeer zal inderdaad een feit zijn, maar als een bedrijf gaat controleren wanneer iemand van thuis uit aanlogt op de server om te zien of de 9 to 5 wel gerespecteerd wordt, dan zitten we nog niet in het Nieuwe Werken.
 
De doelstellingen voor medewerkers in het Nieuwe Werken zullen dan ook een combinatie zijn van persoonlijke objectieven en groeps- of teamobjectieven. In het Nieuwe Werken kunnen sterke, performante teams ontstaan, die binnen de groep een vorm van sociale controle zullen hebben. Misbruiken op het vlak van het Nieuwe Werken zullen deels door de groep gecorrigeerd. Anderzijds zal door de technologische evolutie alle informatie zal beschikbaar zijn, zodat totale transparantie mogelijk wordt.
 
Verleiding
Voor een aantal managers zal de verleiding groot zijn om aan de slag te gaan met deze nieuwe informatie, bijvoorbeeld om de thuiswerk-activiteit van zijn mensen te gaan managen.  Er zou wel eens een bijkomende categorie van managers kunnen onstaan, wat uiteraard niet de bedoeling van het Nieuwe Werken kan zijn.  En natuurlijk zullen er mensen zijn die wat profiteren van de nieuwe mogelijkheden, maar we moeten ons hier afvragen of die dat in het Oude Werken niet hebben gedaan.
 
De echte Nieuwe Manager zal moeten leren loslaten, en zich minder focussen op de controle, maar samen met zijn team doelstellingen bepalen, een ruimte creëren waarin de medewerkers ´hun ding kunnen doen´.  De resultaten die worden geleverd door de gemotiveerde medewerker zullen veel hoger zijn en zij zullen als team een doelstellingen willen realiseren.
 
Leidinggeven in het Nieuwe Werken vraagt een hogere mate van volwassenheid en vertrouwen, zowel van de kant van de medewerker als van de kant van de leidinggevende. Anders blijft het Nieuwe Werken eigenlijk het Oude Werken, overgoten met een goedklinkend marketingsausje.

Peter van Oevelen is managing dirictor corporates bij TriFinance

(Bron: HRWorld.be)

Reageer op dit artikel