artikel

Hoe spot je talent – De fijne kneepjes

Persoonlijke groei

Bij hun werving en selectie missen organisaties vaak de zwakke punten in mensen die zich goed weten te verkopen. En zien ze getalenteerde mensen met onconventionele cv’s over het hoofd.

Hoe spot je talent – De fijne kneepjes

Veel bedrijven en instellingen overschatten hun eigen vermogen om talenten te spotten en werven – de leiders van morgen. Over het algemeen rotzooien organisaties maar wat aan, zegt expert George Anders, auteur van The rare find: spotting exceptional talent before everyone else. Het is vaak meer geluk dan wijsheid als er een groot talent wordt binnengehaald – hóeveel tijd en geld er ook in de werving en selectie wordt gestoken. Het kan ook anders: de beste professionele talentspotters weten onder de huid van recruiter en recruitte kruipen en alle zwakke en sterke punten bloot te leggen.

Dit zijn een paar van de kneepjes van hun vak:

  • Vereenvoudig de zoektocht
    Maak je eisenlijst niet te lang. Stel prioriteiten. Vermijd generieke ‘must haves’ en denk na over wat de in te vullen functie werkelijk vereist. Maak een korte, gefocuste lijst van gewenste eigenschappen en kwaliteiten.
  • Vertrouw op je eigen ervaring
    Welke vaardigheden heb je nodig voor je organisatie waar je er te weinig van in huis hebt? Waar gaat de markt heen en welke kwaliteiten moet de komende generatie leiders daarvoor hebben? Zoek niet naar een jongere kopie van jezelf – zoek naar de kwaliteiten die je altijd hebt bewonderd maar zelf niet hebt.
  • Zijn ze slim genoeg?
    Heeft iemand echt in huis wat nodig is om de top te bereiken? De echte talenten overzien de impact van hun beslissingen in een omgeving waarin niet alles helder is. Zij hebben misschien niet het IQ van een Nobelprijswinnaar maar wel het pragmatisme waarmee de senior executive de dagelijkse uitdagingen het hoofd biedt zonder de weg kwijt te raken in de details of situaties verkeerd te interpreteren.
  • Laat ze ter plekke, zonder voorbereiding, complexe scenario’s oplossen
    Toprecruiters onderwerpen kandidaten aan dergelijke tests, waarin mensen zonder veel tijd om na te denken en onder flinke druk meteen oplossingen moeten vinden voor lastige problemen. Degenen die het vraagstuk weten te behappen en met een werkbare oplossing komen, zijn degenen bij wie straks ook in het echt de kans groter is dat ze situaties op een goede manier aanpakken.
  • Graaf bij sollicitatiegesprekken elk onderwerp diep uit
    Meestal wordt er te snel van onderwerp naar onderwerp gesprongen. Blijf doorvragen, stel steeds gedetailleerdere vragen. Dat is de enige manier om echt inzicht te krijgen in (het karakter en de competentie van) mensen.
  • Sluit minder voor de hand liggende kandidaten – buitenbeentjes, non-conformisten, nerds – niet uit
    Zeg maar het soort mensen die de Netscape-browser, de eerste Apple-computers, de Pixar-filmstudio, Google en Adobe’s Photoshop hebben ontwikkeld.
  • Kan de kandidaat luisteren?
    In het organisatieleven is luistervermogen een machtige, essentiële kwaliteit. En kun jij als talentspotter zelf luisteren? Wie niet goed is in luisteren, is niet goed in het spotten van getalenteerde mensen.

 Imperfecte cv’s decoderen
Belangrijk im op te letten bij het speuren naar talent: Veel cv’s bevatten leemtes en fouten. Of de ervaring van sollicitanten is beperkt. Veel organisaties wijzen deze sollicitanten meteen af, maar dat kan een vergissing zijn. Soms komen de beste kandidaten met op het eerste gezicht mindere cv’s. Hoe pik je de cv’s eruit die nog eens nader bekeken zouden moeten worden?

Doe concessies op het gebied van ervaring, niet op karakter.
Het is vrij makkelijk om goede nieuwe mensen de benodigde on-the-jobervaring te laten opdoen. Het is bijna onmogelijk om zwakke karaktertrekken te repareren.

–  Wees alert op verborgen sterke punten, zoals veerkracht.
Het vermogen om tegenslagen te boven te komen is een zeer belangrijk ingrediënt in iemands succes op de langere termijn. In de meeste cv’s worden juist die tegenslagen weggewerkt.

–  Lees cv’s van beneden naar boven.
Deze tactiek wordt door Google gebruikt. Kijk niet uitsluitend naar iemands werkhistorie en studiecijfers maar ook naar zijn passies. Het kan veelzeggend zijn als iemand ergens recordhouder in is, boeken heeft geschreven of een ton heeft opgehaald voor een goed doel.

(Bron: George Anders in Management Today)

Tip
Lees ook: Werving, selectie & introductie door Loek Th.R. Wijchers en Loek C.A.H. van den Broek.

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels