artikel

Weet wat je echt motiveert

Persoonlijke groei

Speel je om te winnen of om niet te verliezen? Wat is je motivatiefocus? In welke situaties ben je het effectiefst? Welke factoren versterken of ondermijnen je motivatie? En hoe zit dat bij je medewerkers?

Weet wat je echt motiveert

Elk individu is anders: wat de een motiveert, werkt bij de ander juist averechts – one size fits all-principes werken niet. Hoe kun je dan als manager je mensen gericht motiveren? We kunnen mensen qua ‘motivatiefocus' indelen in twee types, zeggen sociaal-psycholoog Heidi Grant Halvorson en hoogleraar psychologie en management E. Toty Higgins – hun boek Focus: use different ways of seeing the world to power success and influence is net verschenen. Mensen hebben een ‘promotiefocus' of een ‘preventiefocus'. Natuurlijk heeft bijna iedereen wel iets van beide – het gaat erom welke motivatiefocus dominant is.

Promotie- of preventiegericht
Promotiegerichte mensen zien hun doelen als middel om een voordeel te realiseren of vooruit te komen en ze concentreren zich op de beloning die ze krijgen als ze die doelen halen. Zij zijn gretig, hebben grote dromen, denken creatief en spelen om te winnen. Ze maken ook meer fouten, denken dingen vaak minder goed door en hebben meestal geen plan B klaarliggen als plan A is mislukt.
Preventiegerichte mensen zien hun doelen als verantwoordelijkheden en concentreren zich erop in elk geval safe te zitten. Hun punt van zorg is wat er mis kan gaan als ze niet hard of zorgvuldig genoeg werken. Ze zijn alert op het voorkómen van fouten en spelen om niet te verliezen. Ze hechten aan wat ze hebben, houden dingen graag zoals ze zijn en ze zijn vaak risicomijdender. Tegelijkertijd is hun werk degelijker, nauwkeuriger en zorgvuldig overwogen, waarbij ze langzaam en minutieus werken. Meestal zijn het niet de meest creatieve denkers maar ze hebben zeer goede analytische en probleemoplossende vaardigheden.

Pas je leidinggevende stijl aan
Als je je motivatiefocus kent, en die van je medewerkers, kun je zowel jezelf als hen beter managen. Het is bijvoorbeeld belangrijk om mentors en indien mogelijk chefs te kiezen die qua focus bij je passen.
Als je manager bent, pas je leidinggevende stijl dan per medewerker subtiel aan diens focus aan. Promotiegerichte medewerkers gedijen het best onder ‘transformationele' leiders, die creatieve oplossingen waarderen, een langetermijnvisie hebben en de boel graag opschudden. Preventiegerichte mensen functioneren het best onder ‘transactionele' leidinggevenden, de nadruk leggen op regels en standaards, de status-quo beschermen, naar micromanagement neigen, fouten willen voorkomen en gericht zijn op meer directe doelen.
Ook iets schijnbaar onschuldigs als de formulering van doelen moet worden aangepast aan de motivatiefocus van mensen. Promotiegerichte mensen zijn het effectiefst en productiefst als hun doel of opdracht in positieve termen wordt geformuleerd – bijvoorbeeld: ‘Je gaat 5 penalty's nemen, en ik verwacht dat je er minstens 3 in schiet.' Preventiegerichte mensen presteren het best als hun doel of opdracht wordt geformuleerd rond ‘negatieven' (potentiële fouten, te vermijden obstakels) – ‘Je gaat 5 penalty's nemen, en ik verwacht dat je er hoogstens 2 mist.' De penaltyvoorbeelden komen uit een Duits onderzoek waarin deze verbanden zijn aangetoond. De preventiegerichte voetballers scoorden zelfs twee keer zo vaak als ze een ‘maximaal 2 mis'-opdracht in plaats van ‘minimaal 3 raak'-opdracht kregen.

Stem feedback af op motivatiefocus
Voor het geven van feedback aan medewerkers geldt iets soortgelijks. Promotiegerichte mensen worden gemotiveerd als hun supervisor ze complimenteert met hun uitstekende werk. Zij gaan harder hun best doen als ze te horen krijgen dat ze on target zijn – en raken gedemotiveerd bij de boodschap dat ze achterlopen maar het nog kunnen inhalen als ze extra gas geven. Preventiegerichte mensen gaan juist meer hun best doen als ze kritische feedback krijgen en worden gewezen op mogelijke fouten. Zij gaan harder werken als ze te horen krijgen dat ze niet on target zijn – de boodschap dat succes gegarandeerd is, ondermijnt hun motivatie juist. Als manager moet je natuurlijk altijd eerlijke feedback geven, maar je kunt wel bepaalde nadrukken subtiel aanpassen al naar gelang iemands motivatiefocus. Voor preventiegerichte medewerkers geldt dan: wees niet te uitbundig met je lof en praat fouten en gebieden die voor verbetering vatbaar zijn niet goed. Voor promotiegerichte medewerkers geldt: wees niet overdreven kritisch als je slecht nieuws aan ze brengt – zij hebben bevestiging nodig dat je vertrouwen hebt in hun capaciteiten en dat je weet dat ze goed zijn in hun werk.

Ken uzelf (en uw collega's)

Promotiegerichte mensen

Preventiegerichte mensen

werken snel

werken langzaam en weloverwogen

overwegen veel alternatieven en zijn geweldige brainstormers

zijn nauwkeurig

staan open voor nieuwe mogelijkheden

raken in de stress van korte deadlines

zijn optimisten

zijn op het ergste voorbereid

plannen alleen op basis van best-casescenario's

houden vast aan beproefde manieren om dingen te doen

zoeken positieve feedback en verliezen drijfkracht zonder dat

voelen zich niet prettig bij lof of optimisme

voelen zich ontmoedigd of gedeprimeerd als dingen misgaan

voelen zich bezorgd of angstig als dingen misgaan

Bron: Heidi Grant Halvorson & E. Tony Higgens in: Harvard Business Review, maart 2013.

Boekentip
Motivatie in organisaties.

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels