artikel

Wat is de meest succesvolle veranderaanpak?

Verandermanagement

Op zoek naar de meest succesvolle veranderaanpak in de praktijk van veranderprofessionals. Jasper Wijk deed dat in opdracht van Vakmedianet.

Tijdens het Jaarcongres Verandermanagement op 1 december 2015 maakte Ben Tiggelaar de resultaten bekend. De hoofdconclusie is: veranderen doe je samen en contextafhankelijk.
146 respondenten deden mee aan het onderzoek dat werd uitgevoerd door Jasper Wijk. Zij gaven uitgebreide antwoorden en gingen in op diverse aspecten van hun veranderaanpak. Daaruit kunnen we opmaken dat vrijwel alle respondenten vinden dat er niet één succesvolle veranderaanpak is. De gekozen aanpak is vrijwel altijd context- en situatieafhankelijk en de meeste verandermanagers hanteren in een verandertraject meerdere aanpakken tegelijk of opvolgend, rekening houdend met de huidige situatie en beoogde verandering.

Van Zij naar Wij
Dit gezegd hebbende, kunnen we wel zeggen welke veranderaanpak gemiddeld genomen het meest succesvol en die is: veranderen doe je samen. Samen veranderen betekent meer dan medewerkers betrekken, draagvlak creëren en helder communiceren. Samen betekent bottom-up, medewerkers laten meewerken en meedenken, samen tot een visie komen en naar oplossingen zoeken, een ‘wij-gevoel’ creëren waarbij ook rekening wordt gehouden met gevoelens van ‘minderheden’. Kortom, bij samen veranderen wordt geprobeerd de wijsheid van de hele organisatie te betrekken en naar iedereen te luisteren, voor- en tegenstanders van de verandering.

Een gedeelde tweede plaats is er voor de veranderaanpakken communicatie en medewerkers betrekken. Beide horen deels ook thuis bij ‘veranderen doe je samen’, maar er is ook een groot verschil: medewerkers betrekken en helder communiceren passen ook bij een top-down aanpak. Beide aanpakken zijn wat meer gebaseerd op eenrichtingverkeer, terwijl samen veranderen duidelijk tweerichtingsverkeer is.

Andere populaire methodes zijn de werkgroepaanpak, waarbij aan bepaalde mensen bijzondere betekenis wordt toegekend omdat wordt verwacht dat zij de verandering succesvol kunnen maken. Gevolgd door draagvlak creëren, gedeelde visie creëren, stapsgewijs veranderen en stakeholder driven. Ook voor deze aanpakken geldt dat er overlap is met eerder genoemde methodes. Het verschil zit vaak in op het oog kleine maar in de praktijk zeer wezenlijke verschillen. Zoals één van de deelnemers verwoordt: ‘van draagvlak naar draagkracht’.  En: ‘ja zeggen is nog geen ja doen’.

Vaak meerdere scenario’s in één verandertraject
Behalve de aanpak is er ook onderscheid te maken in veranderscenario’s. Een strategische aanpak is meer top-down georiënteerd met sturen op resultaat, focus op inhoud, shareholder driven en een discontinu proces. Een ontwikkelgerichte aanpak is bottom-up georiënteerd, wat wil zeggen: zelforganiserend, met focus op proces en context en stakeholder driven. Veel organisaties gebruiken delen uit beide veranderscenario’s, wat leidt tot drie mogelijkheden: sequentieel (de beide methodes achter elkaar uitvoeren), simultaan (ze gelijktijdig gebruiken) en contingent (de situationele omstandigheden bepalen welk scenario leidend is op welk moment).

Bij de 146 respondenten is de ontwikkelgerichte aanpak populairder dan de strategische. Een ontwikkelgerichte aanpak wordt vaak ook van A tot Z doorgevoerd, terwijl een strategische aanpak vaak onderweg wordt veranderd in een ontwikkelgerichte aanpak (en soms ook weer terug wordt veranderd in strategisch). Contingent veranderen, op basis van het momentum, komt relatief weinig voor, net als het simultane veranderscenario.

De respondenten noemden ook conceptuele benaderingen of veranderkundige theoretici wiens werk zij gebruiken. Het kleurendenken van De Caluwé en Vermaak is het vaakst genoemd, gevolgd door de veranderaanpak van Kotter en Lean.

Conclusie
Er is één quote van een respondent die alles verbindt en perfect de conclusie van dit onderzoek weergeeft: ‘Ik heb in mijn praktijk gemerkt dat één bepaalde aanpak, techniek of interventie niet werkt. Nu gebruik ik met succes mijn eigen methode “complementair verandermanagement”, wat wil zeggen: aansluiten op wat er aanwezig is. Aan het begin van het traject is er een verandervraag en zijn er vroegere ervaringen. Later zijn er tussenresultaten, succesjes en weerstand. Kortom, de context verandert steeds en succes bereik je door daar steeds op in te spelen vanuit de vijf richtingen van De Caluwé en Vermaak.’

Tot slot: succesvol veranderen is een ambacht dat de nodige ervaring vereist om steeds in te kunnen spelen op een veranderende werkelijkheid. Practice what you preach.

Het hele rapport kunt u hier bekijken.

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels