artikel

Wat je als manager kunt doen bij een bore-out

Verandermanagement

Je medewerker is prikkelbaar, vaak ziek, heeft allerlei vage klachten, klaagt over stress, of komt moe en uitgeput thuis na een werkdag. Overwerkt, denk je dan. Er ligt te veel op zijn of haar bord, is de meest logische conclusie. Of niet? Veel medewerkers – zo’n 15 procent blijkt uit onderzoek – vervelen zich namelijk kapot het werk. En verveling zorgt voor precies dezelfde klachten als een burn-out. Alleen is het geen burn-out, maar een bore-out.

Wat je als manager kunt doen bij een bore-out

Het is niet goed voor medewerker en bedrijf als er verveling optreedt. Wie zich verveelt, ontwikkelt zich niet en wie zich verveelt heeft geen plezier en is ongelukkig. Uiteindelijk leidt verveling zelfs tot een vroege dood, maar eerst komen er allerlei klachten langs die lijken op de klachten van een burn-out. Je lijkt overwerkt, maar het tegenovergestelde kan juist aan de hand zijn.

Bespreekbaar maken
Het is voor een werknemer vaak heel lastig om dit bespreekbaar te maken. Stel je eens voor dat je naar je manager gaat met de boodschap: ‘Chef, ik verveel me zo erg op mijn werk dat ik er ziek van word. En dat duurt al maanden.’. Er zijn ongetwijfeld een hoop leidinggevenden die ogenblikkelijk een contractbeëindiging van de betreffende medewerker gaan voorbereiden. En dat is precies wat werknemers die zich vervelen vrezen, het verlies van je baan en daarmee de inkomsten.

En die vrees is ook de reden dat werknemers van alles gaan doen zodat het lijkt alsof ze hard aan het werk zijn. Ze kunnen langer over taken doen, ze kunnen met heel andere dingen bezig zijn waardoor het lijkt alsof ze druk zijn, kortom ze zijn zeer bedreven in het doen alsof ze aan het werk zijn.

Een ontslag of beëindiging van het contract lijkt dan logisch, maar wat nou als je die medewerker wel een uitdagende rol geeft? Werkzaamheden die hem of haar niet vervelen? Dan win je opeens heel veel, zowel voor de organisatie als voor de medewerker. En zelf kun je ook een puntje bijschrijven op je lijst met topdingen die je als manager hebt gedaan.

Kijk in de spiegel
Houd als manager eerst jezelf een spiegel voor. Is het jou wel gelukt om taken goed te delegeren? Wat heb je zelf bijgedragen aan het creëren van een inspirerende omgeving voor de werknemer? Hoe heb je ervoor gezorgd dat de medewerker zich gewaardeerd voelde? Hoe heb je er zelf aan bijgedragen dat de werknemer een uitdagend takenpakket had? En waarom heb je als manager niet eerder erkend dat verveling misschien een rol speelde bij de klachten van de medewerker?

Daarna is het zaak om samen met de medewerker op zoek te gaan naar manieren waarmee er wel op een goede manier invulling gegeven kan worden aan het takenpakket. Als iemand begint in een nieuwe functie dan is het vaak nog leuk. Er wordt contact gemaakt met nieuwe mensen, nieuwe systemen en werkwijzen moeten worden geleerd, nieuwe inhoud moet eigen worden gemaakt door de nieuwe collega. Alles is nieuw en daardoor leuk en prikkelend, zeker bij mensen die zich snel vervelen.

Verandering
Wat je als manager, in samenspraak met de collega, zou kunnen doen, is het veranderen van de werkplek. Laat de collega op andere afdelingen werken, of op nadere vestigingen. En als de collega de systemen waarmee gewerkt wordt goed beheerst, kan hij of zij misschien wel trainer worden van de collega’s die de systemen minder goed beheersen.

Misschien is er ruimte voor de collega die zich verveeld om een project te starten of om zijn goede ideeën te implementeren. Die heeft hij of zij namelijk meestal wel bedacht in de tijd dat er weinig werk omhanden was.

Ook is het goed om de collega te stimuleren om letterlijk in beweging te komen buiten werktijd. Sporten, bewegen, maar ook het volgen van cursussen helpt bij het herstellen van een bore-out. Leren en inspiratie opdoen buiten het werk, zorgt ook voor nieuwe impulsen op het werk, en zeker bij mensen die last hebben van een bore-out zijn die prikkelingen onontbeerlijk. Doordat ze op het werk weinig geprikkeld worden zijn ze thuis vaak ook niet actief. Het doorbreken van die cirkel zorgt letterlijk en figuurlijk voor meer dynamiek.

Stapje voor stapje
Stimuleer de medewerker in een gesprek om iets te veranderen. Vraag hem of haar bijvoorbeeld om de huidige situatie een cijfer te geven op een schaal van 1 tot 10. Complimenteer altijd het cijfer. Bij een 2 zeg je: wat knap dat je hier dan nog zit, bij een 5 zeg je: dat zit nog dicht tegen een voldoende aan, wat goed dat je zo snel aan de bel hebt getrokken. Benader het dus positief, want de collega voelt zich vaak al ellendig genoeg.

weegschaal-scaling-balansVervolgens vraag je de collega wat er anders zou zijn als het cijfer 1 puntje hoger is. En koppel daar een termijn aan. Vraag bijvoorbeeld: wat zou er veranderd zijn als het over twee weken geen 2 maar een 3 is? De medeweker noemt dan een aantal zaken of dingen die er anders zouden kunnen zijn. Kies samen met de medewerker de meest haalbare stap uit. Dan is het zaak dat er binnen 24 uur door de medewerker een stap wordt gezet om dat ene punt te veranderen. Er moet onmiddellijk actie ondernomen worden.

Als manager kun je die stap faciliteren. Je kunt de medewerker ondersteunen, je kunt naast de medewerker lopen, maar de collega in kwestie moet het zelf doen. Ga het niet voor de medewerker doen, want die moet zelf het patroon doorbreken om weer in actie te komen en weer plezier in het werk te krijgen en de uitdaging te hervinden.

Bedenk daarbij dat die medewerker, door naar je toe te komen, een ontzettend grote stap heeft genomen, dwars door zijn of haar angst om ontslagen te worden heen. Die medewerker heeft grenzeloos veel vertrouwen in jou als manager, het zou doodzonde zijn om dat vertrouwen een deuk te laten oplopen.

Want een medewerker die met plezier naar het werk gaat, is goud waard.

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels