artikel

Iedereen betrokken bij de verandering, ook de ‘stille Willies’

Verandermanagement

Herkent u de situatie dat in de praktijk niet altijd iedereen betrokken is bij het verandertraject? Er is altijd een subgroep die u moeilijk bereikt, die niet vanzelf aanhaakt bij uw verandertraject. De zogenaamde ‘stille Willies’.

Iedereen betrokken bij de verandering, ook de ‘stille Willies’

Hoe krijgt u juist ook de ‘stille Willies’ mee in het verandertraject? En hoe zorgt u ervoor dat ook zij zich betrokken voelen bij de verandering en vervolgens ook hun steentje bijdragen aan het gewenste resultaat?

Volg de natuurlijke route om in beweging te komen

Mensen voelen zich sterk verbonden met de verandering wanneer zij:

  • begrijpen wat de verandering inhoudt,
  • er een goed gevoel bij hebben,
  • er nieuwe inzichten over hebben geleerd en er betekenis aan kunnen geven
  • bekwaam zijn om de verandering te realiseren.

Impact Company vertaalde deze vier elementen naar de impulsen Weten, Reflecteren, Willen en Kunnen. Wanneer u een deel van uw doelgroep niet goed bereikt, bieden deze impulsen u handvatten om de verandering anders aan te vliegen. En wanneer ze op een specifieke volgorde worden ingezet versterken ze elkaar positief. Daarnaast beschouwen we deze vier impulsen als slaagfactoren van de verandering waardoor ze u in staat stellen om risico’s te voorspellen en te beheersen.

De vier impulsen één voor één uitgelegd

  1. Weten 

De impuls Weten is gericht op het delen van kennis, zodanig dat de mensen begrijpen wat de verandering inhoudt. Hier gaat het om feitelijke, inhoudelijke kennis.

Er zijn twee ingrediënten essentieel in de kennisdeling:

  1. Waarom moeten we veranderen
  2. Waartoe leidt de verandering?

Wanneer informatie over een verandering interactief wordt gedeeld, creëer je echt begrip bij de mensen die de verandering raakt.

Het is van belang dat ieder vanuit het eigen perspectief de feiten aanvult. In de praktijk zien we vaak dat een zogenoemde ‘meerweter’ of de leidinggevende de gehele groep toespreekt. Er is dan is weinig ruimte voor de anderen om hun werkelijkheid aan het licht te brengen. Dit is niet bevordelijk voor de betrokkenheid. Draag zorg voor een situatie waarin mensen worden uitgenodigd om hun kijk op de werkelijkheid in te brengen. Zodanig dat de vraag wordt beantwoord: Wat weten we met zijn allen?

  1. Reflecteren

De impuls Reflecteren is gericht op het scheppen van ruimte aan mensen zodat zij kunnen reflecteren en associëren over de verandering. Zodanig dat er bewustwording optreedt. Het gaat om ruimte bieden aan emoties en herinneringen aan vergelijkbare ervaringen.

Emoties en herinneringen zijn even zo essentieel als de feitelijke inhoudelijke kennis. Wanneer men zich bijvoorbeeld ergens zorgen over maakt, is het belangrijk dat dit wordt gemeld.

Creëer de gelegenheid voor mensen om een persoonlijke relatie aan te gaan met het verandervraagstuk. Door hier erkenning aan te geven, vergroot u de betrokkenheid.

  1. Willen

Met de impuls Willen speelt u in op het plezier en vertrouwen van de doelgroep. U stelt ze in staat om diep te graven in het onderwerp zodat ieder er voor zichzelf betekenis aan kan geven, waardoor zij zich betrokken en erkend voelen in de veandering.

Wanneer mensen goed het belang zien van de feitelijke inhoudelijke informatie (Weten) en de interne informatie (Reflecteren) ontstaan er vaak nieuwe inzichten en/of behoeften.

Het doen van onderzoek naar betekenis, waarde en bedoelingen zorgt ervoor dat mensen diep verbonden raken met de verandering. Doordat mensen met elkaar nieuwe inzichten en mogelijkheden van de verandering co-creëren, ontstaat een hoge mate van eigenaarschap. En wanneer mensen eigenaarschap voelen, kunnen ze bergen verzetten!

  1. Kunnen

    De impuls Kunnenwerkt in op het verandervermogen. Met deze impuls stelt u de mensen in staat om een balans te vinden tussen de huidige situatie en de nieuwe (gewenste) situatie.

Concreet doorloopt en beantwoordt u de volgende vragen:

  • Welke kennis upgrade is nodig om aan de gewenste situatie te voldoen?
  • Is er tijd en budget beschikbaar om te kunnen werken aan de verandering?
  • Is er een ruimte cq leeromgeving om de verandering tastbaar te maken, mede vorm te geven en onderlinge ervaringen uit te wisselen? En ook om fouten te maken!
  • Welke (technologische, facilitaire, procedurele etc.) middelen zijn er minimaal nodig zijn om de gewenste verandering te bewerkstelligen?

Kennis, tijd, ruimte en middelen vormen tezamen de infrastructuur waarlangs de doelgroep kan ontwikkelen en veranderen. Deze infrastructuur biedt de nodige ondersteuning waardoor mensen zich bekwaam voelen om de verandering daadwerkelijk te realiseren.

Vier impulsen om commitment te vergroten

Door de impulsen alle vier toe te passen, creëert u diepgaande commitment. Ook bij de ‘stille Willies’!

Door: Marjolijn de Graaf en Edwin de Graaf, auteurs van Decisions by Design

Desicions by DesignHet boek: Decisions by Design
Het handboek voor veranderaars en game changers om tot gedragen besluiten en betere resultaten te komen. Decisions by Design is een eenvoudig en krachtig instrument om via actieve participatie tot de best haalbare en houdbare besluiten te komen. Vier ontwerpstappen leiden jou als veranderaar gezamenlijk en interactief met betrokkenen naar cruciale en gedragen besluiten, waarin alle verschillende perspectieven en werkelijkheden erkend zijn.

Lees ook:

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels