artikel

Leike van Oss: ‘Bij verandering moet je het gedoe met elkaar aankunnen’

Verandermanagement

Verwacht van veranderkundige Leike van Oss geen verhalen over veranderwonderen, en veranderingen die als bij toverslag goed gaan, want veranderen is ingewikkelder dan toveren. ‘Het is belangrijk dat je het gedoe met elkaar aan kunt.’

Leike van Oss: ‘Bij verandering moet je het gedoe met elkaar aankunnen’
Leike van Oss - foto William Moore.

Op de vraag waarom er vaak zoveel kritiek is op een veranderproces, haalt ze een aantal verschijnselen uit elkaar. ‘Heel veel organisaties doen verschrikkelijk hun best om goede veranderingen te maken en dat lukt vaak ook. Maar makkelijk is het lang niet altijd. Veranderen is in je eentje al best ingewikkeld, laat staan als je dat collectief moet doen.’, zo zegt Van Oss. Dat is gewoon gedoe. Maar dat gedoe moet je niet verwarren met kritiek op de verandering. Ongemak over de verandering, het gedoe dat ontstaat als je gaat veranderen en kritiek op de verandering zijn verschillende verschijnselen die  die je niet op elkaar moet klappen. Veranderen levert altijd ongemak op want je moet iets wat je gewend bent, of waar je aan gehecht bent, of wat je onbewust doet, anders gaan doen. Dat is ongemakkelijk.

Weet wat je wilt veranderen

Vier boeken schreef Van Oss samen met haar veranderpartner in crime Jaap van ’t Hek, het laatste boek is Onomkeerbaar – organisatiegedrag veranderen. Toch is er volgens Van Oss niet zoiets als een beste veranderaanpak: ‘Er is op zijn best de beste manier op dat moment voor die specifieke situatie. Wat ik heel belangrijk vind in een verandering is dat je weet wat je wilt veranderen en  waar dat in het dagelijks werk op ingrijpt, wat het stuk maakt. Mijn vak is een vak van sugarcoating: verandering moet leuk, inspirerend en met passie. Maar je maakt gewoon vertrouwde dingen stuk. Face it. Je moet weten wat het effect is van die verandering op de organisatie. Dan kun je namelijk ook duidelijk maken at je  niet stukmaakt. Het  helpt enorm om te weten wat hetzelfde blijft. De verandering wordt daar behapbaar van..’

Voor Van Oss zit er dan ook spanning op verandertrajecten, omdat het een spel is tussen het het stukmaken van oude en het opbouwen van iets nieuws. Ze parafraseert Karl Weick die zegt: ‘Voor organiseren moet je complexiteit terugbrengen en patronen bouwen. Voor veranderen moet je complexiteit toevoegen en patronen stuk maken. We hebben de wereld om ons heen zo georganiseerd dat we aan ons dagelijks werk toekomen. We hoeven niet steeds met elkaar in gesprek hoe we ons werk zullen gaan doen. Verandering maakt dat stuk; je moet opnieuw praten met elkaar over hoe het werk gedaan moet worden. Met die spanning moet je in een veranderproces omgaan.’

Met extrinsieke motivatie is niks mis

Aan dat sugarcoaten zit nog een ander nadeel. We doen net of verandering van mensen zelf mag komen. Maar een geplande verandering is vaak gewoon opgelegd. Soms moet het gewoon. Een werkgever mag je vragen om anders te gaan werken, omdat die een inschatting heeft gemaakt dat dat belangrijk is voor de organisatie. Dan moet je niet gaan toveren met intrinsieke motivatie en passie. Want iets moeten willen is een ingewikkeld ding. Dat is intrinsiek gemotiveerd zijn voor iets wat extrinsiek bepaald is. Als iemand anders de verandering heeft bedacht, is het geen intrinsieke motivatie. Vroeger noemden we dat extrinsieke motivatie. Daar is helemaal niks mis mee. Maar wel als je doet of het niet zo is.’

Praktisch veranderen met de veranderredenering

Van Oss bekijkt verandering pragmatisch. Je moet werken vanuit de situatie zoals die is. Van Oss: ‘Als je weet wat de impact van de verandering is op het dagelijks handelen dan kun je verandering organiseren. Dan weet je of je strak moet sturen of ruimte kunt geven. Het type organisatie doet er dan toe, het type verandering, de tijd die je hebt en de mate waarin dingen stuk gaan. Er zijn heel veel factoren die invloed hebben. En die factoren moeten allemaal in samenhang gebracht worden. Dat is wat anders dan een veranderplan. Een plan is helemaal niet zo interessant, want dat loopt toch niet zoals je het bedacht hebt. Daarom is een veranderredenering belangrijk. Je veranderredenering helpt om steeds terug te gaan naar de hypotheses die je maakte over de verandering.  . Als die redenering wordt gevat in een plan legitimeert dat je aan de slag gaat, en het maakt zichtbaar wat je gaat doen. Maar je zult het plan voortdurend aan moeten passen aan wat er gebeurt, anders zul je zien dat het plan en wat er daadwerkelijk gebeurt steeds verder uit elkaar gaan lopen. ‘

Knutselen met ambitie

‘De visie en ambitie die je hebt met de verandering zijn belangrijk’ , zo zegt de veranderkundige. ‘Zonder visie en ambitie geen rekkracht. Ze helpen je om richting te geven. maar die visie en ambitie gaan de verandering niet realiseren.’ Het gaat om veroorzaken van precies genoeg verstoring, dat is de kunst bij veranderen volgens Van Oss: ‘Je moet niet te veel verstoren en niet te weinig. Als je te veel verstoort zijn de mensen zo ontregeld dat ze toch weer grijpen naar oude zekerheden. Als je te weinig verstoort dan houden mensen hun oude zekerheden en hoef je ook niks te doen. Veranderen gaat over net genoeg stukmaken, net genoeg verstoring aanbrengen om de beweging op gang te brengen. En dat net genoeg daar moet je goed naar kijken. Wat moet er dan veranderen? Waar moet het landen, wat maak ik stuk, en wat is dan net genoeg? Soms is dat net genoeg flink huishouden in financiële stromen, of structuren en soms is dat net genoeg niet zoveel doen en zeggen. Maar er blijft altijd meer gelijk dan wat er verandert. En dat wat gelijk blijft moet je niet stuk maken.  Je moet de verandering het werk inknutselen. ‘Knutselend uitproberen wat de verandering betekent voor je werk, gevoel krijgen voor wat er anders moet en hoe je dat doet. Zo breng je de wenselijke wereld langzaam de werkelijke wereld in.‘

‘Maar knutselen moet, anders krijg je de verandering nooit je werk geknutseld. Die knutselruimte is er soms niet, maar  vaak ook teveel. Je kunt twee fouten maken: dat is te veel knutselruimte geven en te weinig knutselruimte geven. Bij teveel knutselruimte blijven mensen maar experimenteren. Maar ergens moet iemand een keer zeggen: zo doen we het, nu zijn we uitgeknutseld. Te veel knutselruimte betekent dat dat moment nooit komt. Te weinig knutselruimte betekent een tegengesteld effect: er is geen ruimte om het uit te proberen. Maar hoe moet je dan je werk aanpassen en ondertussen blijven presteren? De beste manier zit in het midden, en wat het midden is moet je ook door te knutselen uitvinden.’

Leike van Oss - foto: William Moore.

Leike van Oss – foto: William Moore.

Neofoob en neofiel

Ondanks knutselruimte zullen er altijd mensen zijn die een  verandering omarmen en mensen die verandering minder fijn vinden. Van Oss: ‘Er is een groep die de verandering sneller oppakt en een groep die het langzamer oppakt. Jaap en ik spraken ooit met Jan van Hooff, etholoog uit de Burgers Zoo-familie. Hij zei tegen ons: ’Je hebt neofobe en neofiele apen. Neofiele apen vinden verandering leuk. Leg een speeltje in de kooi en ze rennen eropaf en gaan het uitproberen. Neofobe apen denken: ik weet niet wat er hier in de kooi ligt, maar ik wacht even af.’ Nou zijn mensen geen apen, maar hierin zijn ze best vergelijkbaar.. Er zijn mensen die snel dingen oppakken, er zijn mensen die eerst willen afkijken, er zijn menen die er eerst over willen lezen. Het helpt als je weet hoe mensen leren en veranderen, dan kun je daarbij aansluiten. Je moet met die verschillen rekening houden. Maar niet tot op het niveau dat een neofoob iemand niet mee hoeft. Want dat moet uiteindelijk toch.’

Gedoe is ook pret

Met twee benen in de werkelijkheid staan, is het devies van Van Oss. En dat betekent voor haar niet dat je alleen maar naar de positieve dingen moet kijken. ‘Verwacht geen slingers en confetti’, zegt ze, ‘Het is vaak zoeken en prutsen. Als je alleen geïnspireerd wilt zijn, verwacht dat iedereen vanuit intrinsieke motivatie met je mee doet, dan doe je net of de moeite er niet is. Waarderend veranderen betekent voor mij het positieve zien, maar ook de moeite erkennen en het gedoe aandurven.’

Realistisch veranderen dus. En dat betekent ook dat je niet altijd weet wat er gebeurt, of weet hoe het moet. Maar dat is juist mooi, vindt Van Oss: ‘Ik hou van gedoe. Ik hou van dingen die niet in een keer lukken. Ik hou van het menselijk tekort. Ik hou van werken met wat er is. Daar hoort bij dat er kleine stapjes worden gezet, dat het imperfect is, dat het stopt, dat het afketst. Zo zit het leven in elkaar. Het leven is geen happy shiny vergezicht. Het leven is gedoe. Daar zit nou juist de pret.’

Door: Eduard van Brakel

Foto’s van Leike gemaakt door: William Moore

Onomkeerbaar door Leike van Oss en Jaap van 't Hek

Onomkeerbaar

Het boek: Onomkeerbaar – Organisatiegedrag veranderen

Een veranderproces begint met plannen en praten, maar moet zichtbaar worden in organisatiegedrag. In Onomkeerbaar staat die beweging van praat naar daad en van wens naar werkelijkheid centraal. De auteurs belichten het moment dat de verandering het werk echt moet gaan raken en zijn effect moet hebben in gedrag.

 

Reageer op dit artikel