artikel

De irrationele kant van verandermanagement (Longread 3500 woorden)

Verandermanagement

De meeste veranderprogramma’s mislukken. De kans op succes kan enorm worden vergroot door rekening te houden met negen contra-intuïtieve inzichten over hoe werknemers hun omgeving interpreteren en voor een bepaalde manier van doen en laten kiezen.

De irrationele kant van verandermanagement (Longread 3500 woorden)

In 1996 publiceerde John Kotter zijn boek Leading change. Kotters onderzoek, dat door velen wordt gezien als standaardwerk op het gebied van verandermanagement, liet zien dat slechts 30 procent van de veranderprogramma’s slaagde. Sinds de verschijning van Kotters standaardwerk zijn er duizenden boeken en vakartikelen over dit onderwerp gepubliceerd, en veel van de belangrijkste MBA-programma’s bevatten tegenwoordig cursussen die gewijd zijn aan het managen van verandering. En toch bleek in 2008 uit een McKinsey-enquête onder 3199 executives uit de hele wereld dat – net als in Kotters onderzoek – nog steeds slechts een op de drie transformaties lukt. De afgelopen tien jaar zijn ook andere studies tot opvallend vergelijkbare conclusies gekomen. Het lijkt erop dat de discipline van het verandermanagement ondanks een overvloedige output niet heeft geleid tot succesvollere veranderprogramma’s.

Ook heeft het niet geholpen dat de meeste academici en praktijkmensen het nu eens zijn over de bouwstenen van het beïnvloeden van attitudes bij werknemers en gedrag van managers. Emily Lawson en Colin Price hebben enkele jaren geleden in hun artikel ‘The psychology of change management’ (mckinseyquarterly.com, juni 2003) een holistische perspectief geschetst dat aangeeft dat er aan vier basisvoorwaarden moet worden voldaan om werknemers hun gedrag te laten veranderen:

  • een meeslepend, inspirerend verhaal – want werknemers moeten de strekking van de verandering zien en het daarmee eens zijn;
  • voorbeeldfunctie van anderen – want werknemers moeten zien dat de CEO en collega’s voor wie zij bewondering hebben zich op de nieuwe manier gedragen;
  • versterkende mechanismen – want systemen, processen en incentives moeten in lijn zijn met het nieuwe gewenste gedrag;
  • capaciteitenontwikkeling – want werknemers moeten over de vaardigheden beschikken die nodig zijn om de gewenste veranderingen te kunnen uitvoeren.

Dit voorschrift dat uitstekend onderbouwd is vanuit de psychologie, is volkomen logisch en weldoordacht. Een van de verdiensten ervan is de intuïtieve aantrekkingskracht: veel managers vinden dat het simpelweg van gezond verstand getuigt. En dat is, denken wij, precies waar het misgaat. Het voorschrift klopt, maar rationele managers die proberen om aan de vier voorwaarden te voldoen door met ‘gezond verstand’ te werk te gaan besteden hun tijd en energie doorgaans aan de verkeerde dingen, creëren boodschappen die het doel missen en ondervinden dat hun pogingen om de verandering te sturen tot frustrerende, onbedoelde resultaten leiden. Waarom? Omdat zij bij het uitvoeren van het voorschrift geen acht slaan op bepaalde, soms irrationele – maar voorspelbare – elementen van de menselijke aard.

In ons onderzoek en bij ons werk met bedrijven die veranderingen proberen door te voeren, hebben wij negen inzichten geïdentificeerd over de manier waarop de menselijke aard succesvolle toepassing van de vier basisvoorwaarden voor gedragsverandering in de weg zit. Bij de beschrijving van deze inzichten zullen we laten zien hoe uiteenlopende bedrijven bij het bewerkstelligen van verandering – bewust en doelgericht of door stom geluk – contra-intuïtieve kanten van het menselijk gedrag hebben overwonnen of weten te benutten.

Een meeslepend verhaal creëren

In het denken over verandermanagement wordt het als zeer effectief beschouwd om een inspirerend veranderingsverhaal te creëren, dat verhaal naar werknemers te communiceren en follow-up te blijven geven met communicatie en betrokkenheid. Op zich is dat een prima advies, maar in de praktijk zijn er drie valkuilen die maken dat de gewenste impact niet plaatsvindt.

1. Wat jou motiveert, motiveert het gros van je medewerkers niet

Er zijn twee typen veranderingsverhalen die keer op keer in organisaties worden verteld. Het eerste is het ‘good to great’-verhaal, iets in de trant van: ‘Het voordeel dat we altijd hadden, is uitgehold door intense concurrentie en veranderende klantbehoeften; als we veranderen, kunnen we onze leidende positie terugwinnen.’ Het tweede type is het turn-aroundverhaal: ‘We presteren onder de bedrijfstaknorm en moeten ingrijpend veranderen om te overleven. We kunnen bij de beste presteerders in onze bedrijfstak komen door onze huidige activa te exploiteren en door het recht te verdienen om te groeien.’ Beide soorten verhalen lijken intuïtief gezien rationeel te zijn, maar vaak hebben ze niet de gewenste impact. Uit onderzoek van een aantal leidende denkers in de sociale wetenschappen, zoals Danah Zohar, komt het volgende naar voren. Als aan managers en medewerkers wordt gevraagd wat ze het meest motiveert in hun werk,
blijken vijf vormen van impact ongeveer even belangrijk te zijn:

  1. impact op de samenleving (bijvoorbeeld de gemeenschap ontwikkelen en middelen beheren);
  2. impact op de klant (bijvoorbeeld uitmuntende service leveren);
  3. impact op het bedrijf en zijn aandeelhouders;
  4. impact op het werkteam (bijvoorbeeld een zorgzame omgeving creëren);
  5. impact op ‘mij’ persoonlijk (mijn ontwikkeling, salaris en bonus).

Deze bevinding heeft enorme implicaties voor leiders. Wat belangrijk is voor de leider (en waar hij meestal 80 procent van zijn boodschap aan anderen op baseert), sluit niet aan op pakweg 80 procent van de belangrijkste motivatiefactoren van medewerkers om extra energie in het veranderprogramma te stoppen. Veranderingsleiders moeten een veranderingsverhaal kunnen vertellen dat alle vijf de gebieden dekt waardoor medewerkers worden gemotiveerd. Door dat te doen kunnen ze grote hoeveelheden energie vrijmaken die anders ongebruikt zouden blijven in de organisatie.

Een voorbeeld is een kostenreductieprogramma dat werd uitgevoerd door een grote Amerikaanse financieel dienstverlener. Het programma begon met een veranderingsverhaal dat appelleerde aan de conventionele elementen met betrekking tot de concurrentiepositie en toekomst van het bedrijf. Toen het programma drie maanden liep, was het management zwaar gefrustreerd door de weerstanden onder het personeel. Het veranderteam maakte een nieuwe versie van het verhaal, met ook elementen met betrekking tot de samenleving (bijvoorbeeld betaalbare huisvesting mogelijk maken), klanten (minder fouten, meer competitieve prijzen), het bedrijf (de uitgaven groeien sneller dan de inkomsten, wat niet vol te houden is), werkteams (minder dubbel werk, meer delegatie) en het individu (aantrekkelijkere banen). Deze betrekkelijk eenvoudige verschuiving in de aanpak verhoogde bij de medewerkers in één maand tijd de motivatiescore van 35,4 naar 57,1 procent. In het eerste jaar realiseerde het programma 10 procent efficiencyverbetering – wat ver boven de aanvankelijke verwachtingen was.

2. Het is beter om medewerkers hun eigen verhaal te laten schrijven

Verandermanagement kan niet zonder verhaal

Verandermanagement kan niet zonder verhaal

Leiders investeren met de beste bedoelingen heel veel tijd in het communiceren van hun veranderingsverhaal. Roadshows, centrale presentaties en websites zijn een paar van de vele aanpakken die doorgaans worden gebruikt. Natuurlijk moet het verhaal (verteld op vijf manieren) bij de mensen terechtkomen, maar waar het om gaat is dat veel van de energie die wordt gestoken in het communiceren ervan beter zou kunnen worden besteed aan luisteren – niet aan vertellen.

In een beroemd gedragsexperiment wordt aan de ene helft van de participanten willekeurig een genummerd lot uitgedeeld. De andere helft wordt gevraagd om een door henzelf te kiezen nummer te noteren op een blanco loterijbiljet. Vlak voordat het winnende nummer wordt getrokken, bieden de onderzoekers aan om de loten terug te kopen van de participanten. Het resultaat: waar mensen ook vandaan komen of wat hun demografische achtergrond ook is, degenen die hun eigen nummer hebben bedacht willen steevast minstens vijf keer zo veel geld voor hun lot hebben.

Dit laat iets zien van de menselijke aard: als we zelf kiezen, zijn we veel (bijna vijf keer) meer gecommitteerd aan de uitkomst. In conventionele benaderingen van verandermanagement wordt deze impact onderschat. De rationele denker ziet het als tijdverspilling om anderen zelf te laten ontdekken wat hij allang weet – waarom zou je het niet gewoon aan ze vertellen, simpel toch? Helaas ontsteelt deze aanpak bij anderen de energie die nodig is om te veranderen, energie die ontstaat door het gevoel ‘eigenaar’ te zijn van het antwoord.

Bij BP werd voor de ontwikkeling van een uitgebreid trainingsprogramma voor frontliniemanagers het besluit genomen om alle hoofdbetrokkenen bij het ontwerp van het programma te betrekken – om hen als het ware hun eigen loterijbiljet te laten schrijven. Het duurde op deze manier anderhalf jaar om het programma te ontwerpen, maar dat was het helemaal waard: het programma dat nu loopt, is in zijn soort het hoogst gewaardeerde programma binnen BP. Meer dan 250 actieve senior managers uit het hele bedrijf zijn graag bereid om les te geven in de cursus. En, zeer belangrijk, managers die het trainingsprogramma hebben gedaan, krijgen van zowel hun bazen als hun medewerkers zonder uitzondering hogere prestatiecijfers dan degenen die het programma niet hebben gevolgd.

3. Je hebt een verhaal met zowel plussen als minnen nodig om echte energie te creëren

De ‘deficit-gebaseerde’ aanpak – het probleem wordt geïdentificeerd, er wordt geanalyseerd wat er mis is en hoe dat is te corrigeren en daarna wordt actie ondernomen – is het model geworden dat het meest wordt gebruikt op businessschools. Het is waarschijnlijk in de meeste organisaties het standaardveranderingsmodel. Uit onderzoek is echter gebleken dat een verhaal dat sterk is gericht op wat er verkeerd is, schuldvragen oproept en vermoeidheid en weerstand creëert en weinig of geen beroep doet op de passie en ervaring van mensen.

Dit heeft geleid tot de opkomst van de ‘constructionisme-gebaseerde’ veranderingsaanpak, waarbij het veranderingsproces is gebaseerd op ontdekken (het beste van ‘wat is’ aan het licht brengen), dromen (jezelf voorstellen ‘wat zou kunnen zijn’), ontwerpen (praten over ‘wat zou moeten zijn’) en bestemmen (creëren ‘wat zal zijn’). Het probleem met deze aanpak is dat te veel nadruk op het positieve kan leiden tot verwaterde aspiraties en impact. De reden is dat wij als mensen eerder bereid zijn risico’s te nemen om te voorkomen kwijt te raken wat we hebben dan om er iets bij te krijgen. Enige angst is nuttig als het aankomt op het aanzetten tot gedragsverandering.

In onze ogen is er binnen het vakgebied van het verandermanagement een kunstmatige scheiding aangebracht tussen deficit- en constructionisme-gebaseerde aanpakken en verhalen. Hoewel het onmogelijk is om precies te zeggen hoe de juiste balans tussen positieve en negatieve boodschappen eruit moet zien (dit hangt immers af van de specifieke context van het betreffende veranderprogramma), adviseren wij managers sterk om de slinger niet te veel in de ene of de andere richting te laten doorslaan.

Voorbeeldwerking

Binnen het conventionele denken over verandermanagement moeten leiders dingen doen die als voorbeeld fungeren voor de gewenste verandering en die een groep invloedrijke personen – ‘beïnvloeders’ – ertoe bewegen om de verandering diep in de organisatie te drijven. Helaas heeft het geven van het goede voorbeeld niet noodzakelijkerwijs de gewenste impact.

4. Leiders denken ten onrechte dat zij ‘de verandering zijn’

De meeste senior executives begrijpen en zijn het eens met Ghandi’s beroemde aforisme: ‘Wees de verandering die je in de wereld wilt zien.’ Zij committeren zich om persoonlijk een rolmodel te zijn voor het gewenste gedrag. En in de praktijk verandert er vervolgens niets… De reden hiervan is dat de meeste executives zichzelf niet rekenen bij degenen die moeten veranderen. Als je het vertrouwelijk aan ze vraagt, hoeveel executives zullen dan ontkennend antwoorden op de vraag of ze klantgericht zijn en bevestigend op de vraag of ze een bureaucraat zijn? Geen enkele natuurlijk.

Het feit wil dat mensen consequent denken dat zij beter zijn dan zij in werkelijkheid zijn – een verschijnsel dat in de psychologie een self-serving bias wordt genoemd, een mechanisme dat bijvoorbeeld ook maakt dat we succes aan onszelf toeschrijven en falen afschuiven op externe factoren. Zo rekent 94 procent van de mannen zichzelf qua atletisch vermogen bij de beste 50 procent van de mannen. Terwijl de conventionele verandermanagementaanpakken ervan uitgaan dat de rolmodelfunctie van het topteam een kwestie van willen of kunnen is, is in werkelijkheid de echte bottleneck in de voorbeeldwerking dat managers moeten weten wat zij zelf op persoonlijk niveau moeten veranderen.

Inzicht in wat men (in zich)zelf moet veranderen, krijgt men doorgaans via concrete 360-gradenfeedbacktechnieken, in de vorm van vragenlijsten, gesprekken of beide. Neem Amgen-CEO Kevin Sharer, die aan elk van zijn top-75-executives vroeg ‘Wat zou ik anders moeten doen?’ en die daarna zijn ontwikkelingsbehoeften en zijn committering om zichzelf te veranderen openlijk met hen deelde. Neem het topteam van een Amerikaans verzekeringsbedrijf dat bij een veranderprogramma standaard gebruikmaakte van wat het zijn ‘vuurcirkel’ noemde: elke deelnemer kreeg live feedback – rechtstreeks van hun collega’s – met betrekking tot ‘het belichamen van de verandering’, met vragen als ‘Wat maakt jou uitmuntend?’ en ‘Wat houd je tegen?’

5. ‘Beïnvloeders’ zijn geen panacee voor het laten slagen van veranderingen

In bijna alle literatuur over verandermanagement wordt belang gehecht aan het identificeren en mobiliseren van degenen in de organisatie die vanuit hun functie of door hun persoonlijkheid (of beide) onevenredig veel invloed hebben op hoe anderen denken en zich gedragen. Wij denken dat dit op zich een gezond en tijdloos advies is. We hebben echter waargenomen dat de rol van beïnvloeders geleidelijk is veranderd – in plaats van als een behulpzaam element binnen een bredere set interventies worden zij steeds meer gezien als panacee voor het laten slagen van veranderingen.

Uit ons werk met veranderprogramma’s blijkt dat succes minder afhangt van hoe overtuigend een paar geselecteerde leiders zijn en des te meer van hoe receptief de ‘gemeenschap’ is voor het idee. In de praktijk zijn het vaak onverwachte mensen in de gelederen die zich genoodzaakt zien om op te staan en een verschil te maken bij het doorvoeren van de verandering. Daarom waarschuwen wij ertegen om te veel te investeren in beïnvloeders. Wij zijn er voorstander van dat de aandacht van veranderingsleiders gelijk wordt verdeeld over alle vier de basisvoorwaarden voor verandering, zodat die elkaar zo versterken dat de veranderingsvonk als een lopend vuurtje door de organisatie gaat.

Versterkende mechanismen

In het conventionele verandermanagement wordt veel belang gehecht aan het versterken en inbedden van de gewenste veranderingen in structuren, processen, systemen, targets en incentives. Daar zijn wij het mee eens. Maar om effectief te zijn, moet daarbij wel rekening worden gehouden met het feit dat mensen zich niet altijd rationeel gedragen.

6. Geld is de duurste manier om mensen te motiveren

Bedrijven die proberen om de doelstellingen van veranderprogramma’s te koppelen aan de beloning van personeel, ondervinden dat dit zelden hun motivatie versterkt om in de gewenste mate te veranderen. De reden hiervan is even praktisch als psychologisch van aard. De realiteit is dat het in de overgrote meerderheid van de bedrijven steeds moeilijker is om een zinvolle koppeling met een veranderprogramma te maken binnen beloonsystemen die zijn gebaseerd op een enorm scala van metrics. Bovendien blijkt uit talloze studies dat voor mensen tevredenheid gelijk is aan ‘perceptie minus verwachting’ – een som die vaak vergezeld gaat van het commentaar ‘de werkelijkheid heeft er niets mee te maken’.

Voor veranderingsmanagers is het mooie van deze som dat kleine, onverwachte beloningen onevenredig grote effecten kunnen hebben op de tevredenheid van medewerkers over een veranderprogramma.

Bij de turn-aroundoperatie van Continental Airlines stuurde Gordon M. Bethune aan elke werknemer onverwacht een cheque van 65 dollar toen Continental in de top vijf van meest op tijd vliegende maatschappijen kwam. John McFarlane, voormalig CEO van de ANZ-bank, stuurde voor de kerst naar elke medewerker een fles champagne met een kaartje waarop hij ze bedankte voor hun werk aan het ‘Perform, Grow, and Break-out’-veranderprogramma van het bedrijf. De meeste veranderingsmanagers zullen dit kwalificeren als niet meer dan symbolische gebaren en zullen aanvoeren dat de impact ervan gering en kortstondig is. De werknemers aan de ontvangende kant zijn zo vrij om daar anders over te denken. Zij laten hun bedrijf steevast weten dat deze beloningen een onevenredig positieve impact hebben op hun motivatie om te veranderen, een impact die maanden zo niet jaren aanhoudt.

7. Het proces en de uitkomst moeten eerlijk zijn

Medewerkers gaan tegen hun eigenbelang in (bijvoorbeeld het halen van bepaalde verkoopdoelen en daarmee bonussen) als de situatie niet aansluit op hun normen en waarden op het gebied van eerlijkheid en rechtvaardigheid. Neem het voorbeeld van de bank die als onderdeel van een groot veranderprogramma nieuwe RAROC-modellen (risk-adjusted return on capital) opzette en de daaruit resulterende nieuwe prijsstellingsschema’s aan de mensen in de frontlinie gaf, samen met nieuwe bijbehorende verkoopincentives. Het resultaat: de bank raakte veel klanten kwijt (en niet alleen niet-winstgevende) en medewerkers verkochten producten vaak goedkoper dan aangegeven op de nieuwe prijsstellingsschema’s. Wat ging er mis? Omdat de medewerkers in de frontlinies de veranderingen als oneerlijk tegenover de klant percipieerden, gaf een flink aantal van hen openlijk af op het beleid van de bank tegenover klanten en boden ze producten voor lage prijzen aan om hun goede wil te laten zien, ook al betekende dit dat ze minder kans maakten om hun individuele verkoopdoelen te halen.

Bij het aanbrengen van veranderingen in structuren, processen, systemen en incentives van een bedrijf moeten managers zeer veel aandacht besteden – méér aandacht dan hun op zich gerechtvaardigd lijkt – aan hoe fair het veranderingsproces en de bedoelde uitkomsten ervan in de ogen van de medewerkers zijn. Er moet extra zorgvuldig te werk worden gegaan als de veranderingen van invloed zijn op de interactie tussen medewerkers onderling (zoals bij saneringen en talentmanagementprocessen) en tussen medewerkers en klanten verkoopstimuleringsprogramma’s, reorganisaties van callcentra, prijsstelling enzovoort). Ironisch genoeg was de uitkomst in het bovengenoemde prijsstellingsvoorbeeld in essentie wel degelijk fair (klanten werd gevraagd om meer te betalen naarmate de bank grotere risico’s op zich nam), en daarom had de neerwaartse spiraal kunnen worden vermeden – bij veel andere banken die op RAROCgebaseerde prijsstelling overgingen, traden er geen problemen op – door in de communicatie en trainingen rond de verandering zorgvuldig aandacht te besteden aan de perceptie van de medewerkers. Als zij de veranderingen niet als redelijk en fair zien, gaat het mis.

Capaciteitenontwikkeling

In de literatuur over veranderingsmanagement wordt benadrukt dat het belangrijk is om de vaardigheden en talenten te ontwikkelen die nodig zijn voor de gewenste verandering. Daar kun je het moeilijk níet mee eens zijn, maar in de praktijk zijn er wel twee punten die hierbij aandacht moeten krijgen.

8. Medewerkers zijn wat zij denken en voelen en waar ze in geloven

Bij de pogingen van managers om de prestaties te verbeteren door het gedrag van werknemers te veranderen, veronachtzamen zij maar al te vaak de gedachten, gevoelens en overtuigingen die de drijvende kracht zijn van dat gedrag. Er was eens een bank die er door een benchmarkingexercitie achter kwam dat de verkoop per bankier achterbleef bij die van de concurrentie. Na te hebben ontdekt dat bankiers te weinig tijd aan klanten besteedden en te veel aan papierwerk, re-engineerde de bank het proces van loan origination (‘voortbrenging van leningen’) met als doel bankiers zo veel mogelijk tijd met klanten door te laten brengen. Zes maanden later was er helaas veel minder verbetering geboekt dan gepland.

Onderzoek – dit keer gericht op de mind-set van de bankiers in plaats van hun gedrag – bracht aan het licht dat zij interacties met klanten simpelweg niet prettig vonden en zich liever met papierwerk bezighielden. Dit gevoel kwam voort uit een combinatie van een introverte persoonlijkheid, beperkte persoonlijke vaardigheden en een gevoel van inferioriteit bij het omgaan met klanten die over het algemeen meer geld en een hogere opleiding hebben dan de bankiers zelf. Daar kwam bij dat de meeste bankiers er een hekel aan hadden om zichzelf te zien als verkopers – in hun ogen werkten verkopers bij een tweedehandsautobedrijf, niet bij een bank.

Gewapend met deze inzichten over de ware oorzaken, werd de training voor bankiers uitgebreid en werden er elementen toegevoegd met betrekking tot persoonlijkheidstypen, emotionele intelligentie en beroepsidentiteit (waarbij ‘verkoop’ werd geherformuleerd als het nobelere streven om ‘klanten te helpen om hun onuitgesproken behoeften te ontdekken en vervullen’). Deze impuls zette het programma niet alleen binnen zes maanden op het goede spoor maar resulteerde uiteindelijk ook in substantiële verkoopstijgingen die de oorspronkelijke targets zelfs overtroffen.

9. Goede bedoelingen zijn niet genoeg

In goede programma’s voor de ontwikkeling van vaardigheden wordt gewoonlijk in aanmerking genomen dat mensen beter leren door te doen dan door te luisteren. Deze programma’s zitten vol interactieve simulaties en rollenspellen, en de deelnemers gaan vaak expliciet verplichtingen aan met betrekking tot wat zij straks in de praktijk – op de werkplek – gaan toepassen. Maar als ze de maandag daarna weer aan het werk gaan, houden maar weinigen zich daaraan. Dit soort gebrek aan follow-up is meestal niet te wijten aan slechte bedoelingen: het komt doordat er niets formeels is gedaan om toepassing van de nieuwe vaardigheden te vergemakkelijken. Bij de drukke dagelijkse bezigheden van de meeste medewerkers ontbreekt het aan de tijd en energie die nodig zijn om iets extra’s te doen of zelfs om iets op een nieuwe manier te doen. Doordat er geen ruimte wordt gecreëerd om het geleerde op de werkplek toe te passen, leveren de meeste trainingsprogramma’s veel minder op dan mogelijk zou zijn.

Wij pleiten ervoor om een aantal verbeteringen aan te brengen in de traditionele trainingsaanpakken met als doel de dagelijkse praktijk in het capaciteitenontwikkelingsproces te bouwen. Ten eerste moet training geen eenmalige gebeurtenis zijn. Er moet een ‘veld en forum’- aanpak worden gebruikt, waarbij de training in de klas wordt verspreid over een reeks ‘leerforums’ en tussendoor veldwerk wordt gedaan. Ten tweede stellen wij voor om deelnemers veldwerkopdrachten te geven die rechtstreeks gekoppeld zijn aan hun dagelijkse werkzaamheden, zodat ze genoodzaakt zijn om nieuwe mind-sets en vaardigheden in de praktijk te brengen binnen de context van hun verantwoordelijkheden. Deze opdrachten moeten kwantificeerbare, op uitkomsten gebaseerde maatstaven hebben die aangeven in hoeverre iemands competentieniveau is gestegen, met een certificering waarbij de verworven vaardigheden worden erkend en beloond.

Door: Carolyn Aiken en Scott Keller
Carolyn Aiken is principal bij McKinseys kantoor in Toronto. Scott Keller is principal bij McKinseys kantoor in Chicago.
Bron: The McKinsey Quarterly
Vertaling: Ed Kerkman

Boekentips:

Reageer op dit artikel