artikel

Vind het evenwicht tussen macht en verantwoordelijkheid

Verandermanagement

Omdat er in elk bedrijf mensen zijn die zich verzetten tegen verandering, zijn tactieken om ze te overtuigen altijd belangrijk. Maar als je heel bedreven wordt in die tactieken, loop je het risico dat je jezelf zo zeer verliest in tactisch gedrag dat het verwordt tot kantoorpolitiek.

Vind het evenwicht tussen macht en verantwoordelijkheid

Kantoorpolitiek is meestal schadelijk voor het langetermijnsucces van een onderneming en voor de bedrijfscultuur. De lijn tussen nuttig tactisch gedrag dat geen kwaad kan en kantoorpolitiek kan heel dun zijn. Hoe loop je langs die lijn zonder dat je aan de andere kant terechtkomt?

Het is om te beginnen belangrijk om precies te weten wanneer en waarom tactieken een belangrijk doel dienen, dus laten we daar wat dieper induiken. Als je in hogere banen terechtkomt, krijg je te maken met meer complexiteit, meer stakeholders, meer druk, en krijg je minder vaak duidelijke antwoorden.

Het snellere tempo van verandering heeft veel traditionele organisaties gedwongen om zichzelf fundamenteel te veranderen. In zulke transformaties heeft bijna niemand overzicht op alles wat er moet worden gedaan. In veranderingsprocessen zullen veel professionals zich nieuwe vaardigheden eigen moeten maken. En als mensen hun vaardigheden niet kunnen aanpassen, of als verandering de onderneming dwingt om met minder middelen te gaan werken, kan het nodig zijn om mensen te ontslaan. Wie zal zeggen wat de optimale keuzes zijn als je snelle en complexe verandertrends analyseert? Als het bedrijf vandaag die tien mensen niet ontslaat kan het nodig zijn om volgend jaar honderd mensen te ontslaan, of duizend mensen over tien jaar.

Mensen voelen zich bedreigd

Als er geen duidelijke antwoorden zijn op de vragen waarmee je je geconfronteerd ziet, en als mensen tegelijkertijd het gevoel hebben dat ze daar mogelijk nadelen van gaan ondervinden, is het waarschijnlijker dat ze zich bedreigd gaan voelen. Om die reden kunnen zij je beslissingen in twijfel gaan trekken. In het gunstigste geval kan dat ertoe leiden dat ze je om opheldering vragen over de redenen van je beslissingen. Hun vragen zijn vaak volstrekt gerechtvaardigd.

In het ergste geval verzetten mensen zich op alle mogelijke manieren tegen de verandering. Ze kunnen personen gaan aanvallen in plaats van de perspectieven van de mensen in kwestie en ze kunnen anderen proberen te overtuigen om zich bij hen aan te sluiten. Een gebruikelijke, maar minder in het oog springende vorm van sabotage, is minder hard werken of je alleen richten op het werk van vandaag. Bij de beschrijvingen van de tien persoonlijkheidstypen in hoofdstuk 13 (van het boek Digitale Denkers aan het werk – red zie je dat mensen vaak hun eigen redenen hebben om dingen te blokkeren waarvan ze niet willen dat die gebeuren. Wil je je als bedrijf met de vereiste snelheid blijven bewegen en ontwikkelen, dan heb je voldoende supporters nodig die erop toezien dat mensen niet terugvallen in hun oude manieren en dat zij niet om persoonlijke redenen dingen gaan doen die de onderneming schade berokkenen.

Tactische vaardigheden voor verandering

Een groep mensen zover krijgen dat ze hun manier van werken aanpassen, is niet enkel een kwestie van ze vertellen wat ze moeten doen. De groep moet op dagelijkse basis door het veranderingsproces heen worden geloodst. Dat is niet alleen een taak van senior managers. Zo veel mogelijk mensen op allerlei niveaus van de organisatie moeten dit veranderingsproces ondersteunen. Dat betekent dat er in veel gevallen ook voor jou een rol is weggelegd en dat je de juiste tactische vaardigheden moet beheersen om het bedrijf door de verandering heen te gidsen.

In het algemeen verzetten mensen zich tegen een verandering als zij de indruk hebben dat die voor hen meer nadelen heeft dan voordelen. Het kan dan gaan om zoiets simpels als angst voor een zwaardere werkbelasting of de angst om overbodig te worden. Als je mensen probeert te mobiliseren rond een nieuw project, idee of beslissing, zonder te begrijpen welke persoonlijke nadelen die mensen daardoor zouden kunnen ervaren, krijg je weinig van de grond.

Stilletjes saboteren

Mensen knikken misschien ‘ja’ als je met ze praat, maar de kans is groot dat ze blijven terugvallen in hun standaardgedrag zonder dat jij helemaal begrijpt hoe dat komt. Veel mensen deinzen ervoor terug om uit te spreken waarover ze zich zorgen maken, en sommigen zullen zelfs bewust maar stilletjes proberen te saboteren wat je probeert voor elkaar te krijgen – ze zullen niet altijd open tegen je zijn of je hun onderliggende motieven laten zien.

Is dat wat er voor jouw gevoel gebeurt, ga dan terug naar de tekentafel en probeer te begrijpen wat mensen bang zijn te verliezen of wat ze erbij winnen als de dingen blijven zoals ze zijn. Sommige kleine nadelen kun je wellicht tackelen, andere nadelen kunnen zo ingrijpend zijn dat dat je ze echt moet zien te voorkomen om de steun van mensen winnen. Probeer begrip op te brengen voor de positie van mensen in het bedrijf als geheel en in hun teams. Probeer te begrijpen onder welke druk ze staan. Dan ga je inzien wat de motieven zijn van hun verzet.

Kijk of je de houding van mensen kunt oprekken voorbij het hier en nu, en hun individuele posities. In het ideale geval kun je mensen een voordeel van de verandering laten zien dat groter is dan wat ze vrezen te verliezen.

De verandering is een feit

Het kan zijn dat je moet investeren om risico’s te ondervangen, dat je moet zorgen voor een goede afstemming met hun superieuren en dat je de juiste beïnvloeders aan boord moet halen. Als je de juiste support krijgt, kun je mensen de veiligheid bieden die ze nodig hebben om verantwoordelijkheid te nemen en mogelijke risico’s het hoofd te bieden. Soms moet je mensen laten inzien dat verandering onvermijdelijk is en dat het op de lange termijn schadelijk is om ertegen te vechten.

Neem het gegeven dat consumenten steeds meer online kopen, iets wat impact heeft op allerlei soorten bedrijven. Je kunt ervoor kiezen om te vechten tegen die ontwikkeling of om erin mee te gaan. Wat je ook kiest, de verandering is een feit. Het is dus een kwestie van kiezen voor ‘pijn’ op korte termijn door te veranderen, of voor de pijnlijke consequenties op de lange termijn als je niet verandert. Voor veel bedrijven is de verschuiving naar digitaal nog in volle gang. Als je een digitale denker bent kun je ‘Kodak-momenten’ bij bedrijven voorkomen.

Bron: Digitale denkers aan het werk

Door: Joris Merks Benjaminsen

Het boek: Digitale denkers aan het werk

Digitale denkers aan het werk is een boek voor jonge professionals van generatie Y, grofweg geboren tussen 1980 en 2000. Deze ‘millennials’ hebben andere werkwijzen dan vorige generaties, zijn wars van kantoorpolitieke spelletjes en kennen geen wereld zonder internet. Joris Merks-Benjaminsen toont hoe zij hun kennis en mentaliteit kunnen inzetten voor de organisaties waar zij werken, maar ook voor hun persoonlijke doelen en idealen.

Reageer op dit artikel