14 oplossingsrichtingen voor het personeelstekort in de zorg

De grote personeelstekorten in de zorg hebben gevolgen voor de werkdruk, kwaliteit en patiëntveiligheid. De overheid probeert hier verandering in brengen, maar het proces gaat langzaam. Verschillende organisaties in de zorg hebben in publicaties, online artikelen en position papers een groot aantal oplossingen benoemd. Een overzicht van 14 oplossingen die door organisaties uit de sector zelf zijn aangedragen.

1. Inhoud van het vak centraal

Focus op de inhoud van het vak: dat is één van de zaken die heel duidelijk uit vrijwel alle bronnen naar voren komt. Het wordt vaak in verband gebracht met werkplezier. Tergooi ziekenhuis zegt hier bijvoorbeeld over dat het (her)krijgen van werkplezier in de zorg in feite niet zo moeilijk is. Verpleegkundigen ontlenen hun werkplezier aan de kerntaak van ziekenhuizen: betekenisvol zijn voor patiënten. Ook de samenwerking met collega’s bepaalt het werkplezier. Hiervoor is het volgens Tergooi nodig dat verpleegkundigen worden gefaciliteerd om hun werk goed te doen door tijd, middelen en support voor kwaliteit van zorg voor en met de patiënt.

2. Administratieve taken verminderen

Veel organisaties, waaronder Berenschot en het Capaciteitsorgaan noemen het verminderen van administratieve taken als één van de oplossingen voor het personeelstekort. Zorgprofessionals besteden op dit moment een aanzienlijk deel van hun werktijd aan administratieve taken. Door deze taken te verschuiven naar bijvoorbeeld administratief personeel, kan zorgverlening weer centraal komen te staan in het werk van de zorgprofessional.

Veel organisaties noemen het verminderen van administratieve taken als één van de oplossingen voor het personeelstekort.

3. Nauwere samenwerking tussen zorgmedewerkers en management

Het werken aan een betere verbinding tussen het management van zorginstellingen en hun zorgprofessionals wordt vaak genoemd als een essentieel onderdeel van het oplossen van de personeelsproblemen. Zo geeft V&VN aan dat het bestuur en management meer aandacht moeten hebben voor problemen die op de werkvloer spelen. Er moet beter geluisterd worden naar zorgprofessionals om vervolgens sneller actie te kunnen ondernemen.

4. Meer inspraak en waardering

Onder andere NAPA en V&VN spreken van de noodzaak van meer inspraak voor medewerkers in hun werk om zo voor een sterker gevoel van waardering te zorgen. FNV maakt zich hard voor meer autonomie voor zorgmedewerkers op de werkvloer. Andere organisaties stellen een sterkere bottom-up approach voor. Zo geeft Buurtzorg Nederland aan dat er georganiseerd moet worden vanuit de beroepsethiek en het vakmanschap van professionals, bij voorkeur op basis van principes van zelforganisatie en zelfsturing met zo laag mogelijke overheadkosten en zo min mogelijk bureaucratie. De focus moet gericht zijn op goede uitkomsten en het delen ervan. Dit zal volgens Buurtzorg een enorme kostenreductie en betere uitkomsten met zich meebrengen en voor veel jongeren een motivatie zijn om in de zorg te gaan werken.

5. Nieuw talent aanboren

Het UWV benadrukt naast het anders organiseren van het werk en het binden en boeien van huidige zorgmedewerkers, de noodzaak van het aanboren van nieuw talent. Dit, door middel van het werven en opleiden van jongeren en zij-instromers. De afbouw van de numerus fixus, de inzet van een jonge ambassadeursbrigade, het verhogen van opleidingsplaatsen voor zij-instromers, de scholing van statushouders en ontdek-de-zorginitiatieven worden door het UWV genoemd als mogelijkheden hiervoor.

6. Uitstroom voorkomen

Hoewel het aanboren van nieuw talent door meerdere organisaties genoemd wordt, pleit het overgrote deel duidelijk voor een focus op het voorkomen van de uitstroom van huidige professionals. Berenschot, V&VN en CNV Zorg en Welzijn zijn hier voorbeelden van. FNV spreekt van het ‘binden en boeien’ van zorgmedewerkers door aandacht te schenken aan wat zij belangrijk vinden, loopbaanondersteuning en deskundigheidsbevordering. Door andere organisaties wordt ook het verlagen van de werkdruk door flexibelere werktijden, een verschuiving van de werkzaamheden, het weer centraal stellen van zorgtaken en meer autonomie en waardering vanuit het management en bestuur genoemd.

Het vergroten van zeggenschap voor verpleegkundigen en verzorgenden versterkt de binding met de zorg en getuigt van goed werkgeverschap.

7. Strategische HRM voor goed werkgeverschap

Het voorkomen van uitstroom van huidige professionals wordt door onder andere Berenschot en FNV in verband gebracht met het implementeren van strategische HRM. Zorginstellingen moeten zo aantrekkelijkere werkgevers worden, waar mensen graag willen (blijven) werken. V&VN benadrukt hierbij het belang van het betrekken van zorgprofessionals bij de planvorming, besluitvorming en voortgangsbewaking. Het vergroten van zeggenschap voor verpleegkundigen en verzorgenden versterkt volgens hen de binding met de zorg en getuigt van goed werkgeverschap. V&VN gaat in op 8 essentiële kenmerken voor het behoud van zorgprofessionals:

• Werken met vakbekwame collega’s
• Goede relaties met artsen
• Autonomie
• Support van direct leidinggevende
• Zeggenschap over de beroepsuitoefening
• Opleidingsmogelijkheden
• Voldoende personeel
• Een patiëntgerichte zorgcultuur

8. Meer aandacht voor opleiding

Om te zorgen voor vakbekwame professionals en goed toekomstperspectief voor een carrière in de zorg, moet er meer aandacht komen voor opleidingsmogelijkheden en loopbaanondersteuning. Door verschillende organisaties wordt hierbij het initiatief een Leven Lang Leren genoemd. Landstede groep benadrukt het belang van het vormen van lerende netwerken om leiderschap zowel in het onderwijs als bij zorgbestuurders te ontwikkelen. De visie van de JP van der Bent Stichting sluit hierbij aan. Volgens de stichting zijn bij het aannemen van mensen voornamelijk hun waarden en bereidheid tot leren van belang. Vervolgens is het belangrijk om te investeren in de opleiding van de medewerker en de creatie van een goede leeromgeving. Volgens de stichting is een medewerker in de zorg namelijk zijn eigen instrument.

Om te zorgen voor vakbekwame professionals moet er meer aandacht komen voor opleidingen en loopbaanondersteuning.

9. Meerjarenafspraken

Volgens het Capaciteitsorgaan ontbreken bij zorginstellingen vaak de middelen om zelf strategische personeelsmanagement te implementeren. Zij hebben vaak te maken met ontbrekende langetermijncontracten met zorgverzekeraars. Die omgeving is volgens het orgaan een slechte voedingsbodem voor het aangaan van meerjarige opleidingsverplichtingen. Als niet bekend is welke zorgprofessional in de toekomst kan gaan bijdragen aan de productie, zal een Raad van Bestuur instroom in die opleiding(en) opschorten, totdat daar duidelijkheid over bestaat.

10. Regionaal samenwerken en kennis delen

Onder andere Berenschot, V&VN, CAOP en Zorgpleinnoord & RAAT benadrukken de noodzaak van regionale samenwerking en het delen van kennis tussen onder andere onderwijsinstellingen, zorgorganisaties, overheidsinstanties en bedrijven. Volgens Zorgpleinnoord is hier een cultuuromslag voor nodig. Landelijke en regionale doelen staan op dit moment nog vaak haaks op elkaar. Dat dit wel goed mogelijk is, bewijst het initiatief van Starthubs, waarin startups en scale-ups uitgedaagd worden om oplossingen te pitchen die het personeelstekort van ziekenhuizen en zorginstellingen kunnen verminderen.

11. Digitalisering en innovatie

Vgn zet onder andere in op versterking en versnelling van technologische innovatie in de zorg. Het idee daarachter is dat innovatie kan bijdragen aan de zelfstandigheid van cliënten en het werk en de inzet van medewerkers kan vernieuwen, waardoor er meer tijd overblijft voor persoonlijke aandacht. Echter, beschikken veel zorgmedewerkers nog niet over de benodigde technische vaardigheden. Vgn noemt digivaardigindezorg.nl als initiatief om hier iets aan te doen.

12. Inzicht in oorzaken en effecten van maatregelen

Berenschot spreekt over de noodzaak van meer inzicht in de oorzaken van tekorten en het monitoren van de effecten van maatregelen. Verschillende hiervoor besproken organisaties brengen dit in verband met het beter luisteren naar medewerkers op de werkvloer. Ook het investeren in Business Intelligence, waar het Maasstad Ziekenhuis voor pleit, kan bijdragen aan het verkrijgen van dit soort inzichten.

13. Verbeteren van aansluiting onderwijs op praktijk

Onder andere Berenschot, UMCG en Landstede Groep pleiten voor een verbetering van de aansluiting van het onderwijs op de praktijk. Praktijkroutes en stages spelen hier een belangrijke rol in. Landstede Groep benadrukt daarnaast ook dat er meer aandacht moet komen voor de persoonsvorming in het onderwijs, om zo beschikbare, wendbare en inclusieve professionals op te leiden en zo ook uitval te voorkomen.

14. Meer duidelijkheid voor ZZP´ers

Door verschillende organisaties wordt gesproken over problemen met ZZP-contracten. Hiervoor worden verschillende oplossingen aangedragen, maar dat er duidelijkheid moet komen omtrent dit soort contracten, daar is het overgrote deel van de organisaties het over eens. Bekijk hier de position papers van genoemde organisaties in de zorg over het arbeidsmarktbeleid. Bron: Instituut voor Kennisoverdracht