Organisaties hebben te maken met een nieuwe generatie werkenden die meer varen op hun innerlijke kompas en die steeds meer autonomie en maatschappelijke verbondenheid zoeken in hun werk. Maar ook oudere medewerkers zijn vaker op zoek naar zingeving. Met nog een aantal jaren te gaan in hun carrière verschuift hun intrinsieke motivatie naar het overdragen van kennis en het doorgeven van ervaringen.
Veel medewerkers zitten tegenwoordig in meerdere teams tegelijk (een afdeling, meerdere projectteams, verbeterteams, et cetera) en leidinggevenden krijgen op hun beurt steeds meer te maken met continue veranderingen van teamsamenstellingen en teams waarvan teamleden tijd- en plaatsonafhankelijk werken. De trend is dan ook leiderschapstaken te verdelen binnen een groep, waarbij de aanwezige talenten en ervaring de basis vormen voor wie de rol van leider op welk moment pakt.
Deze ontwikkelingen hebben gevolgen voor het leiderschap. In het leidinggeven van nu zijn drie verantwoordelijkheden cruciaal: richting geven, organiseren en motiveren. Hoewel de onderlinge verhouding van deze drie verantwoordelijkheden per organisatie of situatie kan verschillen, krijgt iedere leider ermee te maken.
Richting geven
Met betrekking tot richting geven, hanteert de leidinggevende het innerlijke kompas van de organisatie als vertrekpunt. Steeds vaker wordt de vraag gesteld naar waarom wij iets willen (de Why van Simon Sinek) of wat onze bedoeling is (de bedoeling van Wouter Hart). Door de verbinding te zoeken tussen het innerlijke kompas van het individu (zijn persoonlijke Why of zijn Bedoeling) en dat van de organisatie faciliteert de leider in het bepalen van de richting. De intrinsieke motivatie wordt een bron van energie om hiermee aan de slag te gaan. Door deze te vertalen naar concrete doelen en door iedereen uit te dagen hierin stappen te ondernemen, geeft de leider richting aan het team.
Organiseren
Als de richting van een team is bepaald, komt de behoefte aan bod samen zaken te organiseren en de juiste voorwaarden te creëren. Denk hierbij aan het inzichtelijk maken van de aanwezige talenten om deze optimaal te kunnen benutten. Een ander voorbeeld is het concretiseren van de ambities naar stappen, mijlpalen en doelstellingen, en hier vervolgens op te monitoren op basis van beschikbare informatie. Kennismanagement is weer een ander voorbeeld van een taak waar een leidinggevende een belangrijke rol kan spelen als organisator.
Tot slot, maar zeker niet minder belangrijk, creëert een leidinggevende de voorwaarden zodat een team de uitdagingen die het op het bordje krijgt aankan, bijvoorbeeld het opvangen van de voortdurende veranderingen in teamsamenstelling (in- en uitstroom van teamleden). Het zijn zaken die niet vanzelf gaan. Dit betekent niet dat de leidinggevende het allemaal zelf moet gaan doen. Hij moet de organisatorische voorwaarden scheppen die het team nodig heeft.
Motiveren
In een aanmoedigingscultuur is de stijl van leidinggeven gericht op het versterken van de bronnen van intrinsieke motivatie van de teamleden en de psychologische basisbehoeften die hieraan bijdragen (autonomie, competentie en relatie). De leidinggevende helpt duidelijkheid te creëren, hij stimuleert de vitaliteit en hij versterkt het onderlinge vertrouwen. Naast het meetbare resultaat is de focus op talenten van medewerkers in te zetten om hen maximaal tot ontwikkeling te laten komen. Daarbij spelen leidinggevenden steeds meer een faciliterende rol. Ze worden meesters in het vergroten van het (zelf)vertrouwen van teamleden en het versterken van de psychologische veiligheid op teamniveau.
Bron: Aanmoediging
Door: Marcel de Wit
Geef een reactie