8 misverstanden over pesten op het werk

Pesten op het werk? Tussen volwassenen? Inderdaad en het komt vaker voor dan je denkt. Ruim 500.000 medewerkers worden jaarlijks gepest. In mijn werk heb ik te maken met teams die niet goed met elkaar door een deur kunnen. Er wordt gepest of vermoedt dat het gebeurt. En regelmatig wordt gekozen voor fatale strategieën die er juist aan bijdragen dat de cultuur van pesten zich verder nestelt in het team. Het gevolg is dat het pesten zich steeds weer herhaalt met telkens nieuwe slachtoffers.

Er zijn 3 vaak voorkomende fatale strategieën bij terugkerend pestgedrag: 1. niets doen, pestgedrag bagatelliseren 2. de aanpak beperken tot de pester en gepeste 3. het slachtoffer op non-actief zetten of overplaatsen. Deze aanpakken zijn gestoeld op misverstanden over wat pesten is en de betekenis ervan binnen een groep. Dit zijn de belangrijkste misverstanden.  

Misverstand 1: Je moet wel tegen een grap kunnen!

Grappen horen erbij op het werk. En pesten is dan ook iets anders dan een grap. Bij pesten gaat het -in tegenstelling tot een (verkeerde) grap- om systematisch, terugkerend, negatief gedrag over een lange periode. Het is bij voortduring gericht op dezelfde persoon of groep. Pesten is intentioneel bedoeld om iemand schade te berokkenen. En er is sprake van een machtsverschil. Het kan gaan om een formeel maar ook een informeel machtsverschil.  Dit laatste speelt bijvoorbeeld als een groepje oudgedienden of informele leiders bepaalt wie wordt meegevraagd als er uitjes zijn, wie tot de groep behoort en wat de omgangsvormen zijn. Ondanks de scherpte van de definitie zal er altijd een grijs gebied zijn waarbij mensen ervaren dat ze worden gepest terwijl de ander zich niet bewust is van de effecten van zijn of haar gedrag.

Misverstand 2: De effecten van pesten moeten niet worden overdreven

De effecten van pesten zijn juist groot. Van de medewerkers die worden gepest heeft 37% te maken met burn-out verschijnselen. Mensen die worden gepest melden zich drie keer vaker ziek dan hun collega’s. De inschatting is dat pestgedrag leidt tot ruim vier miljoen extra verzuimdagen per jaar. Het levert daarmee een kostenpost op van €900 miljoen aan loondoorbetaling (Factsheet Wat is pesten op het werk, SZW,TNO/CBS). Maar ook collega’s die zelf niet worden gepest, hebben veel last van het pestgedrag. Van de medewerkers is 44% toeschouwer van pestgedrag. Als pesten voortduurt omdat de leidinggevende niet ingrijpt, leidt dit niet alleen tot een slechte onderlinge sfeer. Ook het aantal foutmeldingen neemt toe. En het creëert stress binnen het team omdat collega’s bevreesd zijn dat zij ook slachtoffer kunnen worden van pestgedrag.

Misverstand 3: Leidinggevenden pesten niet

Regelmatig zijn leidinggevenden de pesters of gedogen zij het pestgedrag van medewerkers in hun team. Uit Amerikaans onderzoek (Workplace Bullying Institute, 2017) blijkt dat in 56% van de gevallen leidinggevenden voorop gaan in het pesten. Of deze cijfers voor Nederland ook zo dramatisch zijn, is niet bekend. Als de leidinggevende pest, is het voor medewerkers lastiger om dit aan te kaarten. Interne vertrouwenspersonen staan vaak in een hiërarchische relatie tot de leidinggevende. Bovendien bestaat bij veel bedrijven terughoudendheid om het wangedrag van leidinggevenden aan te pakken.

Het gedogen van pesten door leidinggevenden is een sluipender proces. Gedogen is niets doen, weglopen of zelfs meelachen als iemand voortdurend op de hak wordt genomen.

Misverstand 4: Pesten is individueel gedrag: mensen liggen elkaar niet

Terugkerend pesten is juist groepsgedrag en gaat over invloed en macht binnen een groep. De meest voorkomende reden van pesten is dat de pester de gepeste ziet als concurrent in het werk of  in populariteit. Pesten heeft dan ook een functie binnen de groep: de pester wil er iets mee bereiken. Naast het uitschakelen van een concurrent kan pesten ook worden ingezet om mensen met afwijkende meningen of oplossingen in het gareel te krijgen en monddood te maken Hiermee wordt de status quo in de groep gehandhaafd, behouden informele leiders hun machtspositie en blijven eventuele geheimen toegedekt. Ook is pesten een signaal naar anderen: als zij protesteren kan hen hetzelfde overkomen. Dit leidt tot het zogenaamde omstandereffect: mensen zien dat er wordt gepest maar durven niet in te grijpen. Hierover is veel geschreven maar de oorzaak van dit gedrag is angst voor repercussies. Het gevolg is dat gepesten slechts zelden openlijke steun ervaren van omstanders. Mensen die worden gepest voelen zich daardoor verder geïsoleerd.

Misverstand 5: De vertrouwenspersoon is verantwoordelijk

Vertrouwenspersonen kunnen een belangrijke rol hebben in de aanpak van pesten. Vooral als laagdrempelig aanspreekpunt  waar mensen die worden gepest anoniem hun verhaal kwijt kunnen en advies kunnen vragen. Ook hebben zij een adviesrol naar leidinggevenden. Maar het signaleren, tegengaan van pesten en het ombuigen van een cultuur van pesten, liggen op het bord van de leidinggevende. Uit onderzoek blijkt dat de helft van de leidinggevenden die weet dat er wordt gepest, geen actie onderneemt. Als leidinggevenden niets doen, is de consequentie hiervan dat de machtspositie van de persoon of groep die pest, wordt versterkt. Ook het hogere management heeft een belangrijke rol in het tegengaan van pesten. Leidinggevenden die pesten hebben zelf ook een leidinggevende die dit aan de orde dient te stellen. Zeker voor interne vertrouwenspersonen die vaak in een hiërarchische positie staan ten opzichte van leidinggevenden, is het lastig om pesten aan de orde te stellen als de leidinggevende zelf betrokken is.

Misverstand 6: Je kunt pas iets doen als er een officiële klacht ligt

Mensen die worden gepest melden dit vaak niet. Ze schamen zich ervoor dat zij worden gepest en zijn bang dat een officiële melding het pesten erger maakt. Amerikaans onderzoek laat zien dat 29% van de gevallen het slachtoffer het pestgedrag met niemand bespreekt op het werk. En in 53% wordt het alleen informeel gedeeld. Dit betekent dat in ruim 80% van de gevallen het nooit komt tot een officiële melding. (Workplace Bullying Institute, 2017) Daarom is het belangrijk dat leidinggevenden de signalen van pesten vroegtijdig kunnen herkennen en dat ze weten wat nodig is om pesten tegen te gaan.

Misverstand 7: Mediation is dé oplossing

Mediation tussen de pester(s) en gepeste(n) kan een rol spelen in de oplossing maar is te smal als het pesten onderdeel is van de teamcultuur. Dan is er meer nodig. Internationaal vergelijkend onderzoek van MacCurtain en Mannix-McNamara (2017) naar interventies bij pesten, geeft als reden voor de beperkte effectiviteit van pestaanpakken dat er nauwelijks wordt geïntervenieerd op de onderliggende cultuur. De leidinggevende zal dan ook niet alleen het pesten moeten aanpakken maar ook de cultuur ombuigen. Dit betekent een doorbreking van de informele machtspositie van de pesters in de groep die ervoor zorgt dat zij bepalend zijn voor de onderlinge omgangsvormen. Er zal een duidelijke ondergrens moeten worden gesteld aan gedrag dat wordt getolereerd.  De leidinggevende zal mensen moeten aanspreken op ongewenst gedrag en er zijn sancties nodig als blijkt dat het gedrag niet verandert. Deze sancties kunnen eruit bestaan dat de groep die pest uit elkaar wordt gehaald. Een ingrijpender interventie is als mensen die pesten, worden overgeplaatst naar een ander team. Daarnaast is het nodig dat er met het team wordt gewerkt aan een gezondere werkcultuur. Dit houdt in dat op teamniveau en in individuele gesprekken met medewerkers regelmatig wordt besproken wat gewenste en ongewenste omgangsvormen zijn en wat hierin verbeterd moet worden.

Misverstand 8: De gepeste op non-actief zetten is goed voor alle betrokkenen

Als degene die wordt gepest (tijdelijk) op non-actief wordt gezet, wordt overgeplaatst naar een ander bedrijfsponderdeel of zelf de organisatie verlaat, betekent dit een versterking van de machtspositie van de pester(s). De aanpak heeft namelijk ‘succes’. Het leidt juist tot een versterking van de pestcultuur. De aanpak moet er juist op zijn gericht om het concrete pestgedrag een halt toe te roepen, de machtspositie van de informele leiders te doorbreken en te werken aan een gezondere werkcultuur. De leidinggevende zal juist duidelijk moeten zijn dat pesten niet wordt geaccepteerd en dat degene die wordt gepest in het team blijft. Bij pesten is het belangrijk om ongewenst gedrag in de kiem te smoren. Pesten begint ergens: met roddelen, iemand niet meevragen met de lunch etc. Als dit gedrag al in het begin bespreekbaar wordt gemaakt door de leidinggevende en als er duidelijke grenzen worden gesteld, blijft het bij incidenteel gedrag en wordt het dus ook geen onderdeel van de cultuur.

Door: Rita van Dijk

Rita van Dijk  is onderzoeker, adviseur, auteur gespecialiseerd in cultuur- en gedragsverandering. Ze heeft een eigen bedrijf: Wending, ook is medeauteur van het boek Roestvrij.