Actieleren vindt niet alleen in het klaslokaal plaats, maar vooral in de werksituatie gedurende het werk. Dat vraagt dan wel een geschikte inrichting, namelijk reflectieplekken en momenten waarop medewerkers kunnen reflecteren op de ervaringen die zij hebben opgedaan en ze de verworven inzichten kunnen verdiepen.
Het model
- Het individuele leren Literatuur wordt bestudeerd, een eigen leerwerkstuk gemaakt
- Het teamleren Er wordt een leer/intervisiegroep gevormd voor onderlinge feedback
- Het onderzoeken Het vraagstuk wordt onderzocht in en buiten de werksituatie
- Het leerproject In de werksituatie wordt een leerproject vormgegeven
Karakteristieken van actieleren
Het leren wordt ondersteund met vier leerlijnen, die zich parallel voltrekken. Gedurende een zekere tijdspanne, bijvoorbeeld een jaar, voltrekken zich de volgende activiteiten:- De individueel lerende houdt zich bezig met literatuur, eigen opgave, eigen bijdragen, een eigen eindwerkstuk en een eigen presentatie van leerresultaten.
- De lerende maakt deel uit van een leer/intervisiegroep, waarin een team van lerenden elkaar ondersteunt en feedback geeft op eigen leervragen, het overwinnen van weerstanden, het maken van een stap, het verwerken van ervaringen.
- In de werksituatie onderzoekt de lerende het vraagstuk. Hij voert daarover dialoog met andere betrokkenen, richt ook eigen, kleine experimenten in, wordt daarin begeleid door de leidinggevende. De resultaten worden bekeken en beoordeeld.
- De lerende doet met enkele anderen een eigen project, dat ingaat op een vraagstuk in de werksituatie van anderen. Vanuit het hogere management is er een opdrachtgever die het vraagstuk stelt, het proces vervolgt en de resultaten incasseert. De lerende werkt met die anderen aan het leerproces, begeleidt hen tot resultaten te komen en leert daardoor zelf tot nieuwe inzichten te komen.
De zin van het model
Met dit model kun je werksituaties omvormen tot leersituaties. Waar in het werkproces actie vooropstaat, drukte en bezig zijn heersen, daar is het bij actieleren juist veeleer een reflectief onderzoekend proces. De lerende kan stilstaan en onderzoeken, nieuwe dingen uitproberen, ook op zichzelf reflecteren en proberen nieuwe wegen in te slaan. In de dagelijkse praktijk is zoiets niet mogelijk als het gedaan wordt binnen de bestaande operationele kaders. Het vraagt een eigen context van ontwikkelende aard.Toepassing actieleren
- In organisaties, maar ook met meerdere organisaties samen, kan een actie-leerproces worden ingericht. Deelnemers werken met anderen, uit andere gebieden en met andere specialismen, samen in een gemeenschappelijk leerproces. Dit opent de ogen voor andere werkelijkheden en geeft mogelijkheden om tot nieuwe ervaringen te komen. Onder regie van een begeleider trekken deelnemers een jaar met elkaar op. Ze zijn zelf actief en gebruiken de leermogelijkheden om hun eigen en andermans proces een impuls te geven en te verdiepen. Daardoor kunnen het concrete werk en het eigen leren intensief samengaan. Iets wat de praktijk vaak uitsluit.
- Het is goed om actie-leerprogramma’s in te richten. Daarmee krijgt het proces een formele status. Een opdrachtgever uit de top zorgt ervoor dat het leren leidt tot resultaten voor de organisatie en voor de mensen. Ook de opdrachtgever leert ervan.
Voorbeeld
Enkele grote Nederlandse organisaties hebben een gemeenschappelijk actie-leerprogramma ingericht voor ‘potentials’. Die krijgen de kans een belangrijk vraagstuk onder toezicht van een opdrachtgever, al lerend in bewerking te nemen. Zij bezoeken elkaars werkrealiteit, ontmoeten andere opdrachtgevers en culturen, leren van en met elkaar. Het geeft de organisatie zicht op het leervermogen van de jong ‘potentials’. Het brengt ook in de organisatie nieuwe energie. Immers, zij betrekken andere medewerkers in het leerproces.Reflectievragen bij actieleren
Ik onderzoek mijn actieleren:- Welk leervraagstuk heb ik in mijn werk?
- Met wie bewerk ik deze leervraag?
- Hoe richt ik in mijn werk reflectieruimte in voor mijn leren?
