Betekenisgeving volgens Raymon Geurts: Niet het creëren van welvaart voor enkelen, maar welzijn en geluk voor velen

Op 13 december 2019 is het boek De gelukkige organisatie verschenen. En nee, dit boek gaat niet over tafelvoetballende millennials. Dit boek gaat over impact op een betere wereld, betekenis, leiderschap, zingeving, werkgeluk, vertrouwen, eigenaarschap en de hobbelige weg van organisatieontwikkeling ernaartoe. Een gesprek met de auteur en founder van Berckeley Square, Raymon Geurts.

Het boek gaat over ‘organisatieontwikkeling vanuit betekenis’. Wat bedoel je daarmee? “Daar bedoel ik mee dat je als organisatie je betekenis weer centraal zet in de ontwikkeling van je organisatie. Dus niet het creëren van welvaart voor enkelen, maar welzijn en geluk voor velen. In zo’n organisatie doen medewerkers betekenisvol werk waarmee ze impact hebben en waar ze gelukkig van worden. Als je betekenis wilt hebben in de wereld kun je niet volstaan met het draaiende houden van je eigen systeem, maar zal je als een open systeem moeten gaan functioneren. Hiermee dien je de belangen van velen, ook buiten de organisatie.” Waarom is dat juist nu zo belangrijk? “De laatste jaren is héél snel het besef doorgedrongen bij steeds meer mensen dat bestaande systemen niet meer houdbaar zijn. Je ziet het in de actualiteit: boeren protesteren, leraren staken, bouwers zijn boos, er is onrust in de zorg. In commercials op televisie gaat het steeds vaker over duurzaamheid. Een bedrijf als Shell komt echt niet meer weg met een reclame over CO2 compensatie aan de pomp. Consumenten argwanen lapmiddelen en het zogenaamde ‘greenwashing’, maar verwachten van bedrijven dat ze hun verantwoordelijkheid nemen voor het welzijn van onze manier van samenleven.” Hoe word je een betekenisvolle organisatie? “Het begint bij de transformatie van de mensen ‘bovenin’ de organisatie. Als geformaliseerde leiders hebben zij de macht om een keuze te maken om meer betekenis te kunnen leveren. De eerste stap is dat zij de stap naar hun eigen betekenis maken en die verbinden aan de impact die zij met de organisatie willen maken. Vervolgens kunnen zij de lead nemen om voor de organisatie een ‘betekenisvolle belofte’ op te stellen: Waar is het DNA van de organisatie, welke impact wil je hebben en welke bijdrage lever je concreet aan de maatschappij? Om vervolgens te zorgen dat de organisatie vanuit die belofte consistent gaat handelen. Dit is een weerbarstig proces, waarin deze leiders ervaren dat het positie nemen op betekenis één is, maar er naar handelen nog een veel grotere uitdaging is: “Your picking up the other end of the stick”. Door hier wel trouw aan te blijven, bouwen zij aan vertrouwen in de organisatie en de ontwikkeling die in gang is gezet.” Klinkt eenvoudig, maar de praktijk lijkt me weerbarstiger. “Ja. Het is belangrijk dat de mensen bovenin de organisatie positie durven in te nemen. Feike Sijbesma, de scheidend bestuursvoorzitter van DSM, en Kim Putters, directeur van het SCP, zijn voorbeelden van bestuurders die dit goed doen. In mijn beleving heeft de Volkskrant hen niet toevallig de nummer 1 en 2 gekozen in de top 200 van invloedrijkste Nederlanders. En dan nog steeds is het weerbarstig. Wat je bijvoorbeeld wilt creëren is pluriformiteit en eigen verantwoordelijkheid, maar daarvoor moet je eerst door standaarden en procedures heen breken. Ook zit er vaak wantrouwen in een organisatie. Wat gaat deze zoveelste verandering ons brengen?” Vertrouwen speelt een grote rol in het boek. Waarom is vertrouwen belangrijk om een gelukkige organisatie te kunnen zijn? “De meeste verandertrajecten gaan voorbij aan het feit dat er wantrouwen heerst bij medewerkers in de organisatie. Er is een gebrek aan wederkerigheid met de organisatie. Veel organisaties doen al een beroep op eigenaarschap, met agile werken of zelfsturende teams, terwijl medewerkers wantrouwend zijn naar de intenties van de organisatie. Eerst zal het vertrouwen in de betekenis van het werk, het functioneren van collega’s en hun eigen leiderschap toe moeten nemen. Uiteindelijk werk je toe naar een context van positieve wederkerigheid: dat mensen zich eigenaar voelen van hun betekenisvolle werk en met elkaar samenwerken om impact te maken. Om wantrouwen schoon te maken is die betekenisvolle belofte het schoonmaakmiddel, waarin consistent wordt gehandeld vanuit die belofte. Mensen pakken pas eigenaarschap als ze vertrouwen hebben in de ontwikkeling.” Wanneer is volgens jou een organisatie gelukkig? “Je bent nooit echt klaar, denk ik. Een begin is het borgen van de betekenis in al je systemen. Ik noem dit de transitie. Dit is eigenlijk de klassieke veranderkundige kant, waarin je het systeem van de organisatie ondersteunend maakt aan het realiseren van de betekenisvolle belofte. De echte stap naar een gelukkige organisatie is echter pas als alle medewerkers in de organisatie vanuit hun intrinsieke motivatie willen bijdragen aan die belofte. Zij hebben een transformatie ondergaan die hun in staat stelt om te kiezen voor de onzekere pad van geluk. Zij sturen zichzelf in hun impact en de betekenis van hun werk.” Is elk mens geschikt voor een betekenisvolle organisatie? “Ik geloof dat elk mens in de basis intrinsiek gemotiveerd is, als hij maar werk doet wat bij hem past. Dit wordt heel mooi beschreven in het nieuwe boek ‘De meeste mensen deugen’ van Rutger Bregman. Natuurlijk zijn er ook mensen die willen vasthouden aan het bestaande, of die het weinig interesseert om iets voor de wereld te doen. Waar ik voor pleit is dat mensen in ieder geval niet meer kiezen voor de zekerheid van het ongeluk, maar kiezen voor de onzekerheid van geluk. Als je namelijk in je ongeluk blijft hangen, frustreer je niet alleen jezelf, maar sta je vaak ook de betekenis voor collega’s in de weg. Voor sommige mensen is het overigens prima om lekker te werken en hun uitdaging ergens anders te vinden. Die mensen zijn neutraal en kunnen op een basisniveau deel uitmaken van een gelukkige, betekenisvolle organisatie. Je hebt geen hele organisatie met wereldbestormers nodig.” Wie moet zich jouw verhaal vooral aantrekken? “De grootste uitdaging zit bij bestaande grote organisaties, zowel in het publieke domein als bij corporates. In het publieke domein ligt de betekenis voor het oprapen, maar zitten politieke en belangen elkaar vaak in de weg. Binnen corporates gaat het vaak over prestige en competitie. De betekenis ligt niet direct voor het oprapen als je jarenlang winst als belangrijkste doelstelling hebt gehad. Dit terwijl bijna alle organisaties vanuit hun oorsprong met betekenis zijn opgericht. Ik draag dit boek dan ook op aan bestuurders die voelen dat het anders moet en op de positie zitten om daar iets mee te doen. De nieuwe definitie van de bestuurlijke elite is voor mij ‘those who care’, zoals door Feike Sijbesma betoogd op Davos. Als de bestuurlijke elite die stap zet, voorbij het comfort van het eigen pluche durft te gaan, dan komen we ergens.”

• Raymon Geurts is spreker op het congres Mens en Organisatie >>>