• Nieuwsbrieven
  • MI Academy
  • Docentexemplaar
  • Boeken
  • Webshop
  • Contact
  • Over ons

Management Impact

Inspireert, verbindt en brengt verder

  • Home
  • Innovatie
  • Kwaliteit
  • Leiderschap
  • Organisatie
  • Strategie
  • Verandermanagement
  • Zorgmanagement

Artikel16 okt 2018

De aanmoedigende leiderschapsstijl

Leiderschap

Leiders die de nadruk leggen op het tonen van waardering hebben een aanmoedigende leiderschapsstijl. In plaats van te focussen op wat misgaat, richten aanmoedigende leiders hun feedback op wat wel goed gaat.

Zij benadrukken het positieve, identificeren ieders sterke punten, erkennen prestaties en spreken hun vertrouwen uit in de capaciteiten van hun volgers en in hun bereidwilligheid om goed werk te blijven leveren. In plaats van te vertellen wat ontoereikend is en wat beter moet, prijzen aanmoedigende leiders wat is bereikt en ondersteunen ze hun mensen om op dit succes voort te bouwen.

Aanmoedigende leiders vinden dat feedback waar goedkeuring en vertrouwen uit blijkt een veel krachtigere manier is om mensen te sturen en motiveren dan corrigerende of negatieve feedback. Om te beginnen vervul je een diepgevoelde behoefte aan erkenning als je mensen complimenteert. Het is goed voor hun zelfvertrouwen om te horen dat ze op het juiste spoor zitten en dat ze sterke kanten hebben. Geloof in eigen kunnen stimuleert je om dingen uit te proberen en om te leren, wat leidt tot een virtueuze cirkel van persoonlijke ontwikkeling. Van complimenten krijg je niet alleen zelfvertrouwen maar ook energie. In het algemeen geeft een positieve aanpak je kracht. Dat wil zeggen: een aanpak die stoelt op wat werkt, waarbij mogelijkheden worden geïdentificeerd en resultaten worden gevierd. Zo’n aanpak motiveert mensen om hun best te doen.

Behandel mensen alsof ze zijn wat ze zouden kunnen zijn en je helpt ze om te worden wat zij kunnen zijn. - Johann Wolfgang von Goethe (1749-1832)

Jij bent oké

Op relationeel niveau versterkt waarderende feedback acceptatie en vertrouwen. De metaboodschap is namelijk in essentie: jij bent oké, ik respecteer je. Dankzij dit gevoel van inclusie, ondersteuning en veiligheid ontspannen mensen en het stelt ze in staat om te presteren zonder angst voor kritiek, schuld of afkeuring. En voor wie zich veilig voelt, is het ook makkelijker om buiten de comfortzone te treden, te leren via trial-and-error en fouten toe te geven – allemaal dingen die maken dat je je sneller ontwikkelt. Als missers niet worden benadrukt en pluspunten publiekelijk worden geprezen, zijn mensen meer bereid om hun nek uit te steken en extra verantwoordelijkheden op zich te nemen. Je hoort het vaak in de innovatiewereld: als je meer startups wilt, mag falen geen probleem zijn. Sterker nog, falen moet dan als iets positiefs worden gezien. Als je een fout maakt, moet je dat niet opvatten als falen maar als een waardevolle ervaring, als een aanmoediging om het te blijven proberen.

Zoals Goethe zei, is misschien wel de ultieme aanmoediging dat je mensen behandelt alsof zij nu al de persoon zijn die zij willen zijn. Door mensen als een succes te behandelen gaan ze zich als een succes gedragen en wórden ze ook geleidelijk een succes. Met een knipoog naar George Bernard Shaw’s klassieke roman over de volkse bloemenverkoopster die een chique dame wordt, heet dit psychologische verschijnsel het Pygmalion-effect. Door Eliza Doolittle ‘als dame’ te behandelen, wórdt zij ook een dame. Deze vorm van selffulfilling prophecy waarbij je mensen behandelt alsof ze hun toekomstige betere zelf zijn, stimuleert ze om te groeien en die rol te vervullen. Om die reden gedragen aanmoedigende leiders zich vaak alsof de mensen met wie ze te maken hebben al competent, verantwoordelijk en betrouwbaar zijn, vanuit de overtuiging dat vertrouwen tonen de krachtigste manier is om mensen te laten worden wat zij kunnen zijn. Het gaat hierbij om veel meer dan iemand het voordeel van de twijfel geven (‘Ik neem aan dat je goed bent maar stel me niet teleur’). Het gaat om iemand het voordeel van de overtuiging geven (‘Ik weet dat je goed bent, en fouten brengen me daar niet van af ’).

Leadership Agility
Ontwikkel je repertoire van leiderschapsstijlen

Geen ‘maar’ bij aanmoedigende leiderschapsstijl

Dit alles betekent dat aanmoedigende leiders het woordje ‘maar’ vermijden. Als iemand ‘maar’ zegt, weet je bijna zeker dat er een weerlegging, correctie of bijvoorbeeld twijfel volgt. Na ‘maar’ komt commentaar, kritiek of een klacht, zelden een compliment of goedkeurende opmerking. Een zin met ‘maar’ is in essentie negatief, met een omzichtige inleiding of aankleding. ‘Maar’ communiceert dat de ander het bij het verkeerde eind heeft. ‘Maar’ ondermijnt, terwijl een compliment opbouwt, energie geeft en vertrouwen vestigt. Daarom staat ‘maar’ symbool voor hoe je feedback niet moet geven. Aanmoedigende leiders blijven resoluut positief. Zij richten zich vastbesloten op ieders sterke punten en potentieel, prijzen en spreken hun vertrouwen uit, zelfs als anderen zwakke punten en gebreken zien. Ze denken hardnekkig in termen van mogelijkheden, pikken de dingen eruit die goed gaan en waarderen die als de bouwstenen voor toekomstig succes, zelfs als anderen alleen problemen zien. Zij ondersteunen mensen actief om zichzelf te verbeteren en laten zien dat ze erin geloven dat ze hun toekomstige zelf kunnen worden, zelfs als anderen hen liever vertellen wat ze moeten verbeteren. Om kort te gaan, aanmoedigende leiders waarderen anderen – ‘schatten de kwaliteiten van mensen op waarde’ – en zorgen ervoor dat ze dat laten zien via hun feedback.

Bron: Leadership Agility

Door: Ron Meyer en Ronald Meijers

Laatste update: 10 dec 2019

Reageren op dit artikel

Gerelateerde tags

agile Leiderschap leiderschapsstijlen persoonlijk leiderschap Ron Meyer Ronald Meijers

Verder lezen

30 jun 2022Leiderschap
Hiërarchie doorbreken: werken vanuit gelijkwaardigheid
27 jun 2022Leiderschap
Cognitieve illusies (en hoe je ervan bewust wordt)
27 jun 2022Leiderschap
Aspecten van leiderschap deel 11: Schaduwkant
23 jun 2022Leiderschap
7 tips om het leven voor ondernemende mensen draaglijker te maken
22 jun 2022Leiderschap
De invloed van ‘Multiple Team Membership’ op Goed Werk
15 jun 2022Leiderschap
Je vertrouwen is geschaad. Niet gaan wantrouwen nu.

Geef een antwoord

Je moet inloggen om een reactie te kunnen plaatsen.

  • Collegereeks Vrouwelijk Leiderschap
  • Blogs leiderschap

    Je vertrouwen is geschaad. Niet gaan wantrouwen nu.15 jun 2022
    Leidinggeven aan bevlogenheid: als er duizend zonnen aan de hemel staan13 mei 2022
    Als leidinggevende heb je maar 1 taak!10 mrt 2022
    Aspecten van leiderschap deel 5: Macht of gezag21 feb 2022
    Cijfers controleer je. Mensen vertrouw je.6 jan 2022
  • Boeken leiderschap

    Superfalen
    Informeel leiderschap
    Dienend-leiderschap
    't Wordt tijd dat ik de leiding neem
    Echt coachend leidinggeven
    Ethiek: emoties & argumenten
  • Nieuwsbrief

    Niets meer missen van Management Impact? Meld je dan aan voor onze gratis nieuwsbrief.
    • *
    • Hidden
    • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

  • Recente reacties

    • Ina Vogel op DISC en MBTI zijn bagger, op één ding na
    • Martin Buil op Jouw medewerkers ontspannen op vakantie? Mooi niet!
    • Ed op Hoe geef je emoties een plek op het koude scherm?
    • ronald op Service design thinking: de ideale situatie als vertrekpunt
    • lee op Wat je als manager kunt leren van een psychopaat
  • Gratis downloads leiderschap

    Resultaten Management Impact LeiderschapsonderzoekResultaten Management Impact Leiderschapsonderzoek
  • Ingezonden berichten leiderschap

    5 Essentiële Vaardigheden voor Leiders in Crisistijd20 apr 2021
  • Management Impact

    • Over ons
    • Contact
    • Nieuwsbrieven
    • Linkedin
    • Webshop
    • Events
    • Algemene voorwaarden
    • Privacy en Cookie

    Thema’s

    • Verandermanagement
    • Leiderschap
    • Innovatie
    • Project & Proces
    • Kwaliteit
    • Zorgmanagement
    • Strategie
    • Persoonlijke groei

    Categorie

    • Video’s
    • Blogs
    • Podcasts
    • Whitepapers
    • Congressen
    • Boeken

    Verder

    • Leren Veranderen
    • Veranderen als samenspel
    • Coachlink
    • Boekensites
    • M&O
    • Sigma
    • Boom
    vakmedianet

    Copyright: Boom uitgevers Amsterdam BV
    Op gebruik van deze site zijn onze Algemene voorwaarden Privacy policy en Cookie reglement van toepassing