Ruim twintig jaar geleden begonnen we aan een curriculum en een boek over verandermanagement voor mensen in de beroepspraktijk. We namen de literatuur door, reflecteerden op de praktijk en vatten onze ideeën samen. Tijdens dit proces bekroop ons het gevoel dat er een belangrijk puzzelstuk ontbrak: goed inzicht waardoor verandering eigenlijk tot stand komt. Daarom brachten we de belangrijkste veronderstellingen achter verschillende veranderbenaderingen in kaart. Dit groeide in de loop van de tijd uit tot een metamodel van verandertheorieën, waarin elke benadering een eigen kleur toegewezen kreeg.
De rationele benadering waarbij je de beste oplossing analyseert, de aanpak ervan ontwerpt en die gestructureerd implementeert, noemden we ‘blauwdrukverandering’ – wat een handig en bondig label bleek. Daarop voortbordurend wezen we ook kleuren toe aan de andere paradigma’s, zoals ‘rooddrukverandering’ voor een warme motiverende veranderinsteek. Dit ‘kleurenmodel’ sloeg snel aan als gemeenschappelijke taal om veranderdynamiek beter te begrijpen en handelingsperspectieven aan te reiken die zowel in de literatuur als de praktijk verankerd zijn. Lewins uitspraak (1952, p. 169) ‘there is nothing more practical than a good theory’ indachtig, zagen we in het aanslaan een teken dat we wellicht op een theorie waren gestuit.
Snijvlak van twee werelden
Het model is een ontstaan op het snijvlak van twee werelden. Enerzijds hebben we het gedeeld en onderzocht met wetenschappers, is het ontwikkeld in relatie tot de veranderliteratuur en is het veel getest in de praktijk. Anderzijds gaat het om een praktische verzameling concepten en richtlijnen die samen met praktijkbeoefenaren zijn ontwikkeld om hun inzicht in praktijkproblemen te vergroten en hun aanpak ervan te versterken. In die zin weerspiegelt het de door Woodman (2016) besproken dichotomie tussen ‘change process theory’ en ‘implementation theorie’. Waar de veranderprocestheorie inzichten in veranderfenomenen verschaft, werpt de implementatietheorie licht op het praktisch handelen van veranderaars. En waar de eerste theorie zijn weg vindt naar wetenschappelijke tijdschriften, komt de laatste aan bod in praktijkpublicaties.
De nadruk in onze meer academische publicaties ligt op de eerste soort theorie, niet op de laatste. Dat proberen we hier te compenseren door een samenhangend overzicht te geven van de praktische toepassingen die we de afgelopen twintig jaar hebben waargenomen. Dat neemt niet weg dat we een balans nastreven en daarom van start gaan met het positioneren van onze theorie in de literatuur en het samenvatten van ons huidige begrip van het kleurenmodel zelf. Wie geïnteresseerd is in het proces van theorieontwikkeling of in onderzoek met ons model, nodigen we wij uit andere publicaties te raadplegen (o.a. De Caluwé & Vermaak, 2016; Vermaak & De Caluwé, 2015, 2019).
Positionering van de kleurentheorie in de literatuur
Overzicht van benaderingen
Eind jaren negentig van de vorige eeuw raakten we ervan overtuigd dat de grote diversiteit aan veranderopgaven nooit goed kan worden begrepen noch effectief aangepakt, uitgaande van één generieke veranderbenadering. We merkten dat praktijkbeoefenaren vaak slechts thuis zijn in en gehecht zijn aan een beperkt deel van het spectrum van veranderbenaderingen, en concludeerden dat dit hun effectiviteit ernstig kon belemmeren. Dit zorgde voor de impuls om een metamodel te scheppen, bestaande uit de belangrijkste veranderstrategieën uit de literatuur en praktijk, waarmee veranderaars hun opvattingen en repertoire zouden kunnen verruimen.
Onze beslissing om dit metamodel te ontwikkelen, kan worden gezien als deel van een bredere respons tijdens de laatste twee decennia, om de dominantie van lineaire en rationele verandermodellen te slechten. Bij zulke verandermodellen wordt de richting bepaald door de top en worden plannen uitgewerkt door experts, waarna doelgroepen geachte worden ze te implementeren – in de hoop zo controleerbaar en voorspelbaar verandering te produceren (o.a. Stacey, 1996). Het metamodel staat daarnaast haaks op literatuur waarin onverkort gezocht wordt naar een integraal theoretisch raamwerk voor verandering (o.a. Rajagoplan & Spreitzer, 1996) of waarin verondersteld wordt dat één veranderbenadering geschikt is voor alles (o.a. Kotter, 1995).
Ons model vertoont overeenkomsten met andere metamodellen uit de literatuur die rond dezelfde tijd of erna ontstonden (zie tabel 1). Ze worden daarbij soms als ‘veranderstrategieën’ getypeerd, corresponderend met verandertradities – elk met eigen onderliggende ideeën en idealen. Zo traceren Bennis e.a. (1985) de genealogie van zulke gemeenschappen waar mensen waarden, methoden, activiteiten en taal delen en daaraan een identiteit ontlenen (o.a. Wenger, 1998). Anderen spreken over contrasterende ‘veranderbenaderingen’ en impliceren dat je steeds situationeel kunt kiezen wat het beste past (o.a. Van der Zee, 1995; Higgs & Rowland, 2005). In al deze modellen worden twee tot vier benaderingen van verandering onderscheiden. Graetz en Smith (2010) behoren tot de weinigen die een ambitieus tienvoudig onderscheid maken.
Onderscheidende onderliggende paradigma’s
In de beginjaren merkten we steeds opnieuw dat als het om concrete cases ging, de pleitbezorgers van verschillende benaderingen maar moeizaam hun denkwijze konden inwisselen voor een andere, laat staan hún handelswijze. De discussies waren meer dan eens verhit, omdat mensen soms maar moeilijk konden begrijpen hoe een collega de dingen zo anders kon zien. Het leek erop dat hun veranderperspectieven stoelden op diepgewortelde en veelal impliciete aannamen en waarden. Deze kwamen ook tot uiting in de kenmerken van plannen, ontwerpen, rollen, interventies, uitkomsten, werkingsmechanismen, enzovoort.
Ons vertrekpunt was deze geloofssystemen te expliciteren. Iets dergelijks gebeurt ook in enkele andere metamodellen; zo benadrukken Van de Ven en Poole (1995) hoe iemands intellectuele voedingsbodem zijn of haar verandervoorkeur inkleurt. Aandacht voor onderliggende paradigma’s is niet beperkt tot de literatuur over verandering en zie je daarom ook terug in discussies over het wezen van organiseren (o.a. Morgan, 1986; Martin & Frost, 1996), leren (o.a. Sauquet, 2004; Sturdy, 2004) en onderzoek (Burrel & Morgan, 1979; Boal e.a., 2003). Het discours op deze terreinen overlapt elkaar ook, doordat de scheidingslijnen tussen verandering, organiseren, leren en onderzoek steeds meer vervagen.
Al die metamodellen hebben gemeen dat ze ervan uitgaan dat onze wereld wordt gevormd door de manier waarop we denken, hetgeen ons vleugels kan geven maar ook kan blokkeren. De implicatie is dat het onderkennen en deconstrueren van onze aannamen ons in staat stelt om ze te testen en zinvollere perspectieven te verkennen. Het kleurenmodel is daarmee een theorie over denken, gesitueerd in literatuur over de impact van mindsets (o.a. Simons, 2013), mentale modellen (Senge, 1990), ‘espoused theory’ (Argyris & Schön, 1974), ‘cause maps’ (Weick, 1969), geloofssystemen (Gilbert, 1993) en metaforen (Lakoff & Johnson, 1980).
Sommigen beweren dat je paradigma’s niet alleen als complementair maar ook als incommensurabel kunt ervaren, omdat het moeilijk is om de contrasterende gezichtspunten vanuit een neutrale positie te beschouwen (Kuhn, 1962; Jackson & Carter, 1991; Scherer & Dowling, 1995). Dat merken we ook aan hoe moeilijk mensen het vinden om zonder een gekleurde ‘bias’ een case te bespreken of het kleurendenken te presenteren, wat onderstreept dat het welhaast ondoenlijk is om ‘kleurloos’ te denken; waarnemingen en opvattingen blijken onderling verweven. Dit illustreert het zelfreferentiële karakter van elk van de kleuren: het zijn grenzeloos rijke universums op zich, die alternatieven verdoezelen of omvormen tot iets vertrouwds. Het vereist frequente omkering van voorgrond en achtergrond om die andere universums te appreciëren; een bewuste verschuiving van onze aandacht van wat we gewoonlijk opmerken naar wat in het volle zicht verborgen ligt (Van Dijk, 1989).
Dialoog en sociale constructie
Net zoals de ‘keuze’ voor een andere veranderbenadering wordt begrensd door onze geloofssystemen, lijkt het ‘schakelen’ tussen geloofssystemen te worden begrensd door de context waarin we opereren. In die context verstevigen onze ervaringen, socialisatie, wederzijdse aanpassing en opleiding en training vaak heersende paradigma’s (en vice versa). Zo houden betrokkenen samen vaak lange tijd aan die voorkeuren vast.
Dat verklaart waarom sommige problemen hardnekkig worden: het dominante perspectief blijft onvoldoende om ze effectief aan te pakken. Deze dominantie lijkt te worden versterkt door competentievalkuilen die optreden als groepen zich buiten hun normale routines wagen (Levitt & March, 1988). Dit wordt ook erkend in andere metaverandermodellen, waar auteurs benadrukken hoe overtuigingen of waarden worden gedefinieerd en beperkt door sociale loyaliteiten, professionele identiteiten, organisatiegrenzen en gemeenschapsloyaliteit (o.a. Bennis e.a., 1985; Beer & Nohria, 2000).
Dit plaatst ons metamodel binnen het sociaal constructionisme, waar betekenis wordt onderhandeld binnen de relaties die we hebben met anderen en zich manifesteert in gemeenschappelijke inspanningen (o.a. Gergen & Gergen, 2003). Stabiele sociaal-cognitieve configuraties ontstaan als dezelfde actoren (‘wie’) dezelfde ideeën (‘wat’) blijven delen via hetzelfde type (inter)acties (‘hoe’): betekenissen raken daardoor gefixeerd en ontwikkeling belemmerd (Termeer, 1993). Betekenis kan heronderhandeld worden door participatie te verschuiven, andere raamwerken te introduceren of andersoortige interacties te faciliteren. Hier kunnen ook institutionele mechanismen in het spel zijn, waarbij een bepaalde logica wordt gelegitimeerd die de gangbare praktijk ondersteunt en de status quo reproduceert (o.a. Greenwood e.a., 2011).
De kleurentheorie wordt hierbij een model om het organisatiediscours te ondersteunen middels het ‘lezen’, onderbreken en ombuigen van vastgeroeste of geïnstitutionaliseerde praktijken (o.a. Philips e.a., 2004). Het fungeert als een ‘boundary object’ dat meerdere logica’s en contexten helpt te vertalen en verbinden (Oswick & Robertons, 2009). Dit plaatst het model binnen ‘dialogic OD’ (o.a. Bushe & Marshak, 2009).
Omgaan met paradoxen
Hoe meer dominantie wordt geslecht en betekenissen heronderhandeld worden in organisaties, des te meer veranderdiversiteit – het hele kleurenspectrum – toegankelijk wordt. Dit lijkt goed nieuws: de kleuren staan voor verschillende perspectieven en mogelijkheden die organisaties in staat stellen om flexibel in te spelen op concurrerende signalen en blijvende turbulentie. Het leidt echter ook onvermijdelijk tot groeiende tegenstellingen tussen de verschillende paradigma’s.
In de loop van de tijd zagen we tientallen terugkerende spanningsvelden (De Caluwé e.a., 2015). Sommige mensen beschouwen die complexiteit als een destructieve kracht, anderen waarderen het juist dat het organisaties innovatiever kan maken (o.a. Groleau e.a., 2011; Jay, 2013). Wij onderkennen beide mogelijkheden. Welke kant het opgaat, hangt af van de bereidheid om contrasterende perspectieven onder ogen te zien, de spanningen ertussen te accepteren, defensieve tactieken te onthullen en te experimenteren met verbindende tactieken. Huy (2001, p. 616) suggereert:
‘To effectively enact intervention types with seemingly divergent assumptions and values, agents have to be aware of and comfortable with paradoxes in thought and action, able to explain these seeming contradictions to recipients, and coordinate well among one another.’
De kleurentheorie is daarmee gelinkt aan de vloed van publicaties over paradoxen, spanningen en dialectiek (o.a. Lewis & Smith, 2014; Putnam e.a., 2016). Een paradox heeft betrekking op tegenstrijdige maar aan elkaar gerelateerde elementen (zoals de kleuren in het spectrum) die tegelijkertijd en continu bestaan. Ze lijken logisch als ze afzonderlijk worden beschouwd, maar irrationeel, inconsistent en zelfs absurd als ze naast elkaar worden gezet (Lewis, 2000).
Paradoxale situaties leiden in de regel tot vier soorten respons: geen, of-of, en-en en meer-dan (Vermaak, 2019). De eerste twee reacties, waarin tegenstellingen worden bedekt of gescheiden, worden vaak beschouwd als verdringingstactieken die de spanningen slechts tijdelijk verminderen en die presteren, leren en vitaliteit frustreren. En-en-reacties worden gezien als een manier om tegenstellingen te accepteren en te onderzoeken, en combinaties na te streven middels tijdelijke balans of integratie. Meer-dan-antwoorden zijn erop gericht om een nieuw samenspel tussen tegenstellingen te vinden, waardoor je die overstijgt en innovatie creëert (Romani e.a., 2011). Hoe complexer problemen zijn, of hoe diepgaander de gezochte vernieuwing, des te beter werken de twee laatste responsen.
In lijn met Bochikhi’s (1998) aanbeveling om paradigmatische conflicten te zien als onthulling van onvermijdelijke organisatorische paradoxen, is het kleurenmodel een theorie over het omgaan met organisatorische complexiteit.
Theorie over verandering, niet over kleuren
Het verbaast misschien dat we onze theorie eigenlijk nooit in de bredere literatuur over kleuren hebben geplaatst. Dit is geen toevallige omissie: we zochten een betekenisarme of in ieder geval ambigue metafoor. Hoe meer we zagen dat veranderbenaderingen corresponderen met diepgewortelde overtuigingen en ingebedde sociale constructies, des te meer zochten we neutrale labels om ernaar te verwijzen. Neem de termen die Bennis e.a. (1985) gebruiken om veranderstrategieën te onderscheiden (zie tabel 1): een label als ‘normatief-re-educatief’ zal vertrouwd zijn bij aanhangers van die traditie en bij academici die de literatuur bijhouden, maar kan verwarring of zelfs allergische reacties oproepen bij praktijkbeoefenaren die zo’n jargonbegrip niet herkennen.
We speelden ooit met het idee om de veranderparadigma’s te labelen als planeten, omdat de vertegenwoordigers van uiteenlopende tradities uit verschillende werelden lijken te komen – ze begrijpen hun buren moeiteloos, maar schudden het hoofd over de buitenaardse wezens. Rond 1998 besloten we het op kleuren als aanduiding te houden, omdat daar nog minder hiërarchie of waardenoordeel aan vastkleefde.
We zijn ons ervan bewust dat er een enorme hoeveelheid literatuur over kleuren bestaat. Die gaat onder andere over de visuele effecten van kleuren en kleurmenging, teruggrijpend op Alberti (1435/1972) in de vijftiende eeuw en Newton (1730) in de achttiende eeuw, en over de betekenis van kleuren, terug te voeren op onder anderen Goethe (1810/1970) in de achttiende eeuw. Maar noch de naamgeving, noch de betekenis van kleuren is erg eenduidig. Mensen nemen 2,8 miljoen tinten waar (Linhares e.a., 2008), maar wat de ene cultuur ‘blauw’ noemt, kan in een andere ‘groen’ heten (Regier e.a., 2015). En hoewel kleuren betekenis kunnen dragen, varieert die betekenis sterk tussen individuen, geslachten, culturen en leeftijden (Whitfield, 1990). Rood kan net zo goed voor gevaar staan, als voor (seksuele) aantrekkelijkheid (Elliot, 2015).
We zien deze kneedbaarheid ook bij de diverse managementmodellen waarin gebruik wordt gemaakt van kleuren, zoals de denkhoeden van De Bono (1985) of de spiraaldynamiek van Beck en Cowan (1996): terwijl de kleur rood bij De Bono aan gevoelens gerelateerd is, staat deze kleur bij Beck en Cowan voor kracht. Elliot en Maier (2014) concluderen daarom dat het onderzoek zich nog in een ontluikende fase bevindt, die geen algemene uitspraken over kleurbetekenis toestaat. Wat hooguit kan worden meegenomen uit kleuren als metafoor, is de erkenning van onderling contrast, van uiteenlopende intensiteit en van mogelijke complementariteit. Kortom: we beschouwen ons model als een theorie over verandering, niet als een theorie over kleuren.
- Volgende week deel 2 over de Veranderkleuren >>>
Door: Hans Vermaak en Léon de Caluwé
Dr. H. Vermaak is zelfstandig gevestigd als adviseur, docent en onderzoeker. Hij is associate partner van Sioo en Twynstra Gudde en senior research fellow bij de Nederlandse School voor Openbaar Bestuur. Website: www.hansvermaak.com. E-mail: hans@hansvermaak.com
Prof. dr. L. de Caluwé was emeritus hoogleraar advieskunde aan de Vrije Universiteit te Amsterdam en senior partner bij Twynstra Gudde. Hij was gespecialiseerd in veranderkunde, advieskunde en gaming.
- Dit artikel werd (samen met de komende twee delen) in 2019 gepubliceerd in Tijdschrift M&O.
