• Nieuwsbrieven
  • MI Academy
  • Docentexemplaar
  • Boeken
  • Webshop
  • Contact
  • Over ons

Management Impact

Inspireert, verbindt en brengt verder

  • Home
  • Innovatie
  • Kwaliteit
  • Leiderschap
  • Organisatie
  • Strategie
  • Verandermanagement
  • Zorgmanagement
  • Artikel27 dec 2019

    Drie niveaus van intervisie

    Organisatie

    Als er wordt gesproken over professionaliseren met intervisie, dan wordt bedoeld: het zich bewust zijn of worden van de eigen rol en de persoonlijke werkstijl en het krijgen van inzicht in persoonlijke opvattingen. Deze opvattingen zijn te beschouwen als verborgen bestuurders: (nog) onbewuste denkbeelden die een persoon sturen in zijn handelswijze in zijn werk.

    De deelnemers van de intervisiegroep helpen elkaar bij het ontdekken en expliciteren van persoonlijke opvattingen en bij reflectie op en verbetering van hun professionaliteit. Het doel daarbij is dat de casusinbrenger persoonlijk kan groeien, doordat hij wordt geholpen de eigen strategie te toetsen, afstand neemt van de feitelijke situatie en aangemoedigd wordt om te experimenteren in gedrag en rol. Dat kan op verschillende niveaus.

    Er zijn drie niveaus van intervisie te onderscheiden die je kunt bereiken. Het niveau geeft de mate van diepgang weer die bereikt wordt met een intervisiebespreking. Naarmate meer wordt gestreefd naar niveau 3, zal de intervisie een duurzamere impact hebben op de casusinbrenger.

    De drie niveaus die worden onderscheiden zijn:

    1. Niveau van de casus: concreet
      Het bespreken van een casus in termen van het vraagstuk: wat zou effectiever kunnen zijn? Wat zou je kunnen doen? Hier staat de inhoud van de casus centraal. We noemen dit single-loop leren.
    2. Niveau van kenmerken van handelen
      Het bespreken van de casus in termen van de vraagstelling van de casusinbrenger in deze specifieke situatie. Wat is zijn stijl en welke werkwijze kiest hij en waarom? Hier staat de casusinbrenger zelf centraal. We noemen dit double-loop leren.
    3. Niveau van opvattingen
      Het bespreken van de casus in termen van algemeen professionele en persoonlijke opvattingen van de inbrenger. Welke opvattingen liggen bij hem ten grondslag aan de diagnose? Waaruit zijn die te verklaren? Wat is de betekenis en de werking van deze opvattingen in de betreffende situatie? Hier staan waarden en opvattingen centraal. We noemen dit triple-loop leren.

    Single-loop leren

    In hun boek Organizational learning geven Argyris en Schön (1978) aan dat singleloop leren kan worden gezien als een manier om niet functioneel gedrag te corrigeren. Aan dit niet functionele gedrag liggen normen ten grondslag; deze worden echter met single-loop leren niet geëxpliciteerd en aangepast.

    Double-loop en triple-loop leren

    Double-loop leren is een aanpak waarbij die normen voortdurend ter discussie staan en bijgesteld worden. Mensen hebben volgens Argyris en Schön vaak een sterke weerstand tegen double-loop leren, omdat dit vraagt om het aanbrengen van veranderingen in de manier waarop zij naar de wereld kijken (= herkaderen, vernieuwen). Daartoe zijn mensen eigenlijk vaak niet bereid. Triple-loop leren gaat om transformeren, ontwikkeling. Hierbij staan de principes die worden gehanteerd centraal; de bewustwording van die principes is nodig om ze te kunnen veranderen.

    Leerslagen

    Deze niveaus van (leren met) intervisie zijn ook herkenbaar in de drie vormen van leren die Swieringa en Wierdsma (1990) onderscheiden; zij noemen dat leerslagen.

    Collectief leren volgens Swieringa en Wierdsma (1990)

    Bij enkelslag leren gaat het om het aanpassen van regels die je hanteert of gewoontes die je hebt. In het leren staat ‘hoe’ centraal. Veranderingen die worden bereikt kunnen worden beschouwd als verbeteringen.

    Praktijkboek intervisie
    Meer vermogen door collegiale blik

    In dubbelslag leren veranderen inzichten. In het leren staat het ‘waarom’ centraal. Je wilt begrijpen waarom de dingen gaan zoals ze gaan; het begrijpen van de inzichten maakt vernieuwing mogelijk. Drieslag leren legt onderliggende principes op tafel. In het leren staat ‘waartoe’ centraal. Dit leren wordt ontwikkeling genoemd.

    De diverse manieren van leren die hierboven zijn belicht, gelden voor individuen en organisaties. Professionaliteit, en met name de ontwikkeling daarvan, staat centraal bij intervisie. Leren gaat niet vanzelf; je moet er bewust aan werken. Om te kunnen komen tot veranderen in termen van ontwikkelen is het derde niveau van triple-loop leren aan de orde. Dit leidt tot een transformatie die bestendig is. Juist dit derde niveau van leren staat centraal bij intervisie.

    Bron: Praktijkboek intervisie

    Door: Monique Bellersen, Inez Kohlmann

    Laatste update: 06 jan 2020

    Reageren op dit artikel

    Gerelateerde tags

    Intervisie Organisatie organisatieontwikkeling

    Verder lezen

    17 aug 2022Organisatie
    Doop je pen niet in de company’s inkt
    9 aug 2022Organisatie
    Asteya: niet stelen
    8 aug 2022Organisatie
    Feedback van Rambo
    2 aug 2022Organisatie
    Weet jij het nog? Hoe gedraag je je nu het beste op de werkvloer? - Podcast
    29 jul 2022Organisatie
    Antropologisch vakantiedoeboek
    28 jul 2022HRM
    In strijd met de wet: 3 op 10 werkenden heeft verbod op nevenwerkzaamheden in contract staan

    Geef een antwoord

    Je moet inloggen om een reactie te kunnen plaatsen.

  • Blogs organisatie

    Zie je organisatie niet als bedrijf, maar als opleidingsinstituut’6 apr 2022
    Hard werken is helemaal zo gek nog niet5 apr 2022
    Oproep aan de ambitieuze opdrachtgever: bezinning tijdens de kerstperiode!10 dec 2021
    Leven met een zeven28 okt 2021
    Magiërs zeggen dingen die niemand anders zegt12 aug 2021
  • Boeken organisatie

    Machiavelli op de werkvloer
    Sturen op resultaat
    Handboek Recruitment & Employer Branding
    SnappStorySnappStory
    BEgrip: Werken met complexiteit voor de publieke professional
    Ethiek: emoties & argumenten
  • Nieuwsbrief

    Niets meer missen van Management Impact? Meld je dan aan voor onze gratis nieuwsbrief.
    • *
    • Hidden
    • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

  • Recente reacties

    • Ina Vogel op DISC en MBTI zijn bagger, op één ding na
    • Martin Buil op Jouw medewerkers ontspannen op vakantie? Mooi niet!
    • Ed op Hoe geef je emoties een plek op het koude scherm?
    • ronald op Service design thinking: de ideale situatie als vertrekpunt
    • lee op Wat je als manager kunt leren van een psychopaat
  • Gratis downloads organisatie

    Whitepaper: Diversiteit en Verandering
    Whitepaper: Met de opgave verbonden
    Whitepaper: het beste van 2017
  • Management Impact

    • Over ons
    • Contact
    • Nieuwsbrieven
    • Linkedin
    • Webshop
    • Events
    • Algemene voorwaarden
    • Privacy en Cookie

    Thema’s

    • Verandermanagement
    • Leiderschap
    • Innovatie
    • Project & Proces
    • Kwaliteit
    • Zorgmanagement
    • Strategie
    • Persoonlijke groei

    Categorie

    • Video’s
    • Blogs
    • Podcasts
    • Whitepapers
    • Congressen
    • Boeken

    Verder

    • Leren Veranderen
    • Veranderen als samenspel
    • Coachlink
    • Boekensites
    • M&O
    • Sigma
    • Boom
    vakmedianet

    Copyright: Boom uitgevers Amsterdam BV
    Op gebruik van deze site zijn onze Algemene voorwaarden Privacy policy en Cookie reglement van toepassing