Hoe belangrijk is organisatiecultuur? En in welke mate is een goede fit met de organisatiecultuur bepalend voor duurzaam presteren? De waarschijnlijk bekendste managementauteurs over deze onderwerpen zijn Kim Cameron en Robert Quinn. Kim Cameron is hoogleraar management en organisatie aan de universiteit van Michigan. Zijn onderzoek naar organisatieprestaties, bedrijfscultuur en de ontwikkeling van leiderschap heeft zijn neerslag gekregen in meer dan 120 artikelen en 14 boeken.
Zijn meest recente onderzoek richt zich op de positieve dynamiek in organisaties die leidt tot verbeterde prestaties. Zijn interesse als onderzoeker en docent richt zich vooral op organisatorische verandering en effectiviteit.
Robert Quinn is verbonden aan de Graduate School of Business van de University of Michigan. Hij wordt wereldwijd beschouwd als de belangrijkste autoriteit op het gebied van verandermanagement. Quinns onderzoek en onderwijs is gericht op veranderingen en de effectiviteit in organisaties. Hij is vooral bekend vanwege zijn concurrerende-waardenmodel (het Quinn-model), dat erkend wordt als een van de belangrijkste modellen in de geschiedenis van het zakenleven.
Volgens Cameron en Quinn zal in de eenentwintigste eeuw geen enkele organisatie zich meer op de borst durven kloppen omdat ze zo constant is, steeds dezelfde organisatie blijft en nog steeds dezelfde positie inneemt als tien jaar geleden. Stabiliteit moet volgens Cameron en Quinn eerder worden beschouwd als een stagnatie dan als het doel van gelijkmatigheid. Zoals Billy Beane het verwoordde: ‘Ongeacht hoe succesvol je bent, verandering is altijd goed.’
Bij de meeste geplande organisatieveranderingen gaat het echter in een alarmerend aantal gevallen volkomen mis. Volgens diverse studies naar organisatieveranderingen gaat het zelfs in driekwart van alle pogingen volkomen mis, waarbij in vele gevallen het voortbestaan van de organisatie werd bedreigd. Het interessantste aan deze mislukkingen, aldus Cameron en Quinn, zijn evenwel de oorzaken die voor het gebrek aan succes werden genoemd. Uit verschillende onderzoeken is namelijk gebleken dat de veronachtzaming van de cultuur van een organisatie het vaakst als oorzaak van falen werd aangewezen.
Succesvoorwaarden
In een groot deel van de wat gedateerde literatuur wordt aangegeven dat succesvolle ondernemingen – ondernemingen die voortdurend winst maken en meer dan gemiddelde inkomsten weten te boeken – moeten voldoen aan ten minste een aantal van de volgende goed omschreven voorwaarden.
- hoge entreebarrières voor nieuwe toetreders;
- onvervangbare producten;
- bezitten van een groot marktaandeel;
- geringe onderhandelingsmacht van afnemers;
- geringe onderhandelingsmacht van toeleveranciers;
- grote rivaliteit tussen concurrenten (in plaats van met jouw organisatie).
Opmerkelijk
Het is echter zeer opmerkelijk dat de meest succesvolle Amerikaanse ondernemingen – en ik vermoed dat dit in Europa en dus Nederland niet veel anders zal zijn – in de afgelopen dertig jaar geen van deze concurrentievoordelen hebben genoten.
Van de bestpresterende ondernemingen van de laatste drie decennia – die wat financiële resultaten betreft de concurrentie letterlijk hebben weggevaagd – voldeed geen van allen zelfs ook maar aan een van de eerdergenoemde succesvoorwaarden.
Apple, in 1998 nog op een haar na failliet, is een van de vijf waardevolste bedrijven ter wereld en is meer waard dan Microsoft. Apple betrad een markt die gedomineerd werd door gevestigde en zeer concurrerende bedrijven als Microsoft, Motorola, Nokia, IBM en Dell. Hetzelfde geldt voor animatiestudio Pixar, die een markt betrad die sinds tijden gedomineerd werd door Disney. In de minder dan dertig jaar dat het bedrijf bestaat produceerde het elf hitfilms uit elf pogingen. Ongehoord voor deze bedrijfstak. Iedere film die Pixar maakt is genomineerd voor een Oscar, en Pixar won deze onderscheiding ongeveer drie op de vier keer.
Fit met de organisatie
Cameron en Quinn, maar ook wetenschappers als Taris en Kristof-Brown geven aan dat juist de fit met de organisatie, haar cultuur en haar stijl van leidinggeven bepalend blijken voor duurzame prestaties.
Organisaties met een sterke cultuur en medewerkers die daarbij passen zullen overleven, aldus deze wetenschappers. Maar hoe belangrijk is een goede fit met de organisatie en de organisatiecultuur nu echt? In welke mate is een goede fit met de direct leidinggevende van belang voor het presteren van professionals?
Onder organisatiecultuur werd in dit onderzoek verstaan: de verzameling van normen, waarden en gedragsuitingen die gedeeld worden door de leden van de organisatie en de leden aan elkaar en aan de organisatie bindt.
Uitkomsten van het onderzoek
Het bewerkstelligen en handhaven van een prestatiecultuur met de juiste uitgangspunten, normen en waarden zijn cruciaal voor duurzaam presteren, zo blijkt telkenmale weer uit onderzoeken. Volgens wetenschappers Cameron en Quinn betreffen deze aspecten zelfs het belangrijkste onderwerp voor het slagen of falen van elke organisatie. Zonder passende cultuur, die door elke aangenomen medewerker wordt omarmd en daardoor wordt versterkt, zal de effectiviteit van werken binnen een organisatie snel verminderen en zal de organisatie daar uiteindelijk aan ten onder gaan.
Ook de uitkomsten van dit onderzoek onderstrepen deze stelling. Het overallconcept organisatiefit (fit met cultuur en leidinggevende) liet een zeer sterke en significante correlatie met prestaties zien. Uit de uitkomsten van dit onderzoek bleek niet dat specifiek een fit met de organisatiecultuur het belangrijkste prestatiecriterium is: een goede fit met de leidinggevende scoorde een stuk hoger als prestatievoorspeller.
Niet zozeer de organisatiecultuur op zichzelf, als wel de wijze waarop een team wordt gemanaged door de direct leidinggevende blijkt van grote invloed voor duurzame prestaties. Mensen kiezen, presteren én vertrekken voor mensen, zo lijkt het. Een goede klik met de leidinggevende lijkt onontbeerlijk voor duurzaam presteren.
Door: Bas Kodden
Bron: De kunst van Duurzaam presteren
