• Nieuwsbrieven
  • MI Academy
  • Docentexemplaar
  • Boeken
  • Webshop
  • Contact
  • Over ons

Management Impact

Inspireert, verbindt en brengt verder

  • Home
  • Innovatie
  • Kwaliteit
  • Leiderschap
  • Organisatie
  • Strategie
  • Verandermanagement
  • Zorgmanagement
  • Artikel6 mei 2021

    Een ander perspectief op conflict

    Organisatie

    ‘Het is de vooronderstelling van homogeniteit, die ons problemen oplevert in het conflictverschijnsel,’ schrijft Henk van Dongen in Een kwestie van verschil. Het zit in onze taal en onze gewoonten besloten dat we het steeds weer proberen eens te worden met elkaar en mogelijke tegenstellingen of verschillen letterlijk proberen ‘op te lossen’. Als je echter niet ‘homogeniteit’, maar ‘heterogeniteit’ of ‘verschil’ veronderstelt, dan zie je hoe het juist de verschillen tussen mensen en hun opvattingen zijn, die leiden tot creatieve spanning en daarmee tot innovatieve (tijdelijke) oplossingen. Zolang de verschillen maar expliciet bespreekbaar blijven en dus ingebracht worden in het ‘samen’. Je kunt dan spreken van ‘functioneel conflict’: we zijn het niet eens, maar we laten onze verschillen naast elkaar bestaan en onderzoeken welke ideeën er dan ontstaan die recht doen aan ons beider definities van de werkelijkheid.

    Het woord ‘conflict‘ komt van het Latijnse woord ‘confligere’ (het voltooid deelwoord is ‘conflictus’). Het woord bestaat uit de delen ‘con’ en ‘fligere’. ‘Fligere’ betekent ‘in oppositie zijn’, ‘tegengesteld zijn’ of ‘verschillen’. Conflict betekent met andere woorden niets meer en niets minder dan ‘samen verschillen’. Het woord ‘samen’ laat zien dat je verschillen ervaart als je ze met elkaar in relatie brengt. Dat ‘samen verschillen’ gaat meestal goed. In Conflict eren vertel ik over de momenten dat dat samen verschillen niet langer productief is, niet meer helpt bij de taak waarvoor een organisatie of samenwerkende organisaties zijn opgericht. En hoe je deze verschillen dan enerzijds weer zichtbaar en anderzijds weer productief kunt maken.

    Conflict wordt disfunctioneel als de verschillen niet (meer) bespreekbaar zijn. Daarin heb je twee varianten: 1) mensen schreeuwen naar elkaar en slaan met spreekwoordelijke deuren, en 2) mensen doen net alsof er geen verschil bestaat en hebben het er niet meer over. Deze tweede variant noem ik ‘stil conflict’. Deze laatste vorm komt voor in bijna iedere organisatie waar ik kom.

    Van conflict naar conflicteren

    Het woord ‘conflict’ is een reïficatie, dat betekent een ‘ding an sich’. Het woord ‘conflict’ impliceert een eenduidig afgebakend ‘ding’, dat je kunt bewerken zoals een stuk klei of een stuk hout. Maar in wezen is ‘conflict’ natuurlijk geen ‘ding’. En al helemaal niet een eenduidig en afgebakend ding. Het is een bepaalde manier van interacteren tussen spelers die we duiden als conflicterend. Het is met andere woorden een proces dat zich voltrekt in interactie tussen mensen in een bepaalde tijdspanne. En die mensen zijn in die tijdspanne ‘samen aan het verschillen’.

    Waar bij een ‘ding’ vooral de inhoud interessant is om te bekijken, is bij een ‘proces’ de wijze waarop het zich voltrekt of geproduceerd wordt interessant. Bij veel conflicttheorieën en conflicthanteringscursussen worden we uitgenodigd om ‘de conflicten’ op te lossen of weg te nemen. Alsof ‘het conflict’ een eenduidig afgebakend ‘ding’ was. Maar als je naar het proces van conflicteren zou kijken, dan is interessanter hoe dat proces verloopt, hoe conflicteren wordt geproduceerd door betrokkenen in hun interacties en hoe dat helpend en niet helpend is in de voorliggende situatie. Het zal namelijk allebei, tegelijkertijd, het geval zijn. Als je zo kijkt, hoeft het conflicteren ook niet ‘weggemaakt’ of ‘opgelost’ te worden. Het kan ‘productief’ worden gemaakt.

    Mensen formeren zich rond middelen, niet rond doelen

    In zijn boek The Psychology of Organizing (1979) schrijft Karl Weick dat we in organisaties leven met het grote misverstand dat mensen zich formeren rond doelen. We doen visie-sessies in organisaties in de hoop dat mensen dan verbonden raken op een gezamenlijk doel. Weick signaleert echter dat mensen zich aansluiten bij een groep of een organisatie omdat zij de mogelijkheid zien eigen doelen te realiseren met de middelen die aanwezig zijn bij die groep of organisatie. Mensen formeren zich (al handelend), kortom, rond middelen. Pas daarna gaan zij gezamenlijke verhalen maken over hoe zij met elkaar verbonden zijn en worden er gezamenlijke doelen geformuleerd.

    In plaats van te streven naar een gezamenlijke visie, zou het wellicht interessant zijn om de verschillende manieren van werken van professionals in een organisatie onderling bespreekbaar te maken: wat levert de ene manier van werken op? En wat de andere? Hoe zouden die verschillende manieren van werken elkaar kunnen versterken? En wanneer zitten deze elkaar in de weg en benadeelt dat de klant? Door het gesprek daar regelmatig met elkaar over te voeren, ontstaat er dan toch een gemeenschappelijk referentiekader, van waaruit verschillend gewerkt kan worden en waarin verschillen dus naast elkaar kunnen blijven bestaan. In plaats van de verschillen ‘weg te werken’, maak je de verschillen productief.

    Conflict eren
    Reserveer op Businezz

    Mogelijkheden om anders te handelen en conflict productief te maken

    De andere manieren van kijken naar conflict die ik hierboven introduceer, bieden de mogelijkheid om dingen anders te bekijken en anders te doen. Denk eens terug aan het laatste conflict dat je had. Hoe verliep dit conflict precies? Beschrijf in observaties (alsof je met cameraman en geluidsman filmt) en kijk nu nog eens opnieuw naar de situatie die je net beschreef. Vraag jezelf af:

    • Welke verschillen worden er allemaal zichtbaar?
    • Hoe worden deze verschillen (het proces van conflicteren) geproduceerd?
    • Welke spelers (wie) brengen welke inhoud (wat) naar voren? Mis ik nog spelers en inhoud?
    • Hoe is wat ieder van de spelers beweert ‘waar’ en tegelijk ook ‘niet waar’?
    • Welk middel komt elk van deze spelers halen en bij welk eigen doel helpt dit middel precies? Oftewel: welk belang heeft ieder van de spelers?
    • Onderzoek je eigen definitie van de situatie: hoe is de manier waarop je dit conflict duidt ‘waar’ en tegelijkertijd ook ‘niet waar’? Hoe heb jij ‘gelijk’ en tegelijkertijd ook ‘ongelijk’?
    • Wat zou je in je handelen nog meer of anders kunnen doen dan je tot op heden hebt gedaan, kijkend naar de antwoorden op bovenstaande vragen?

    Het boek Conflict eren verschijnt 21 mei, maar je kunt het alvast reserveren >>>

    Op 20 mei vindt het event Conflict eren plaats, waar o.a. Shirine Moerkerken, Joris Luyendijk en Marijke Spanjersberg je meer leren over de verborgen waarde van functioneel conflict. Hier vind je meer informatie en kun je je aanmelden >>>

    Laatste update: 06 may 2021

    Reageren op dit artikel

    Gerelateerde tags

    conflicten omgaan met conflicten Organisatie organisatiepsychologie samenwerken Shirine Moerkerken

    Verder lezen

    17 aug 2022Organisatie
    Doop je pen niet in de company’s inkt
    9 aug 2022Organisatie
    Asteya: niet stelen
    8 aug 2022Organisatie
    Feedback van Rambo
    2 aug 2022Organisatie
    Weet jij het nog? Hoe gedraag je je nu het beste op de werkvloer? - Podcast
    29 jul 2022Organisatie
    Antropologisch vakantiedoeboek
    28 jul 2022HRM
    In strijd met de wet: 3 op 10 werkenden heeft verbod op nevenwerkzaamheden in contract staan

    Geef een antwoord

    Je moet inloggen om een reactie te kunnen plaatsen.

  • Blogs organisatie

    Zie je organisatie niet als bedrijf, maar als opleidingsinstituut’6 apr 2022
    Hard werken is helemaal zo gek nog niet5 apr 2022
    Oproep aan de ambitieuze opdrachtgever: bezinning tijdens de kerstperiode!10 dec 2021
    Leven met een zeven28 okt 2021
    Magiërs zeggen dingen die niemand anders zegt12 aug 2021
  • Boeken organisatie

    Machiavelli op de werkvloer
    Sturen op resultaat
    Handboek Recruitment & Employer Branding
    SnappStorySnappStory
    BEgrip: Werken met complexiteit voor de publieke professional
    Ethiek: emoties & argumenten
  • Nieuwsbrief

    Niets meer missen van Management Impact? Meld je dan aan voor onze gratis nieuwsbrief.
    • *
    • Hidden
    • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

  • Recente reacties

    • Ina Vogel op DISC en MBTI zijn bagger, op één ding na
    • Martin Buil op Jouw medewerkers ontspannen op vakantie? Mooi niet!
    • Ed op Hoe geef je emoties een plek op het koude scherm?
    • ronald op Service design thinking: de ideale situatie als vertrekpunt
    • lee op Wat je als manager kunt leren van een psychopaat
  • Gratis downloads organisatie

    Whitepaper: Diversiteit en Verandering
    Whitepaper: Met de opgave verbonden
    Whitepaper: het beste van 2017
  • Management Impact

    • Over ons
    • Contact
    • Nieuwsbrieven
    • Linkedin
    • Webshop
    • Events
    • Algemene voorwaarden
    • Privacy en Cookie

    Thema’s

    • Verandermanagement
    • Leiderschap
    • Innovatie
    • Project & Proces
    • Kwaliteit
    • Zorgmanagement
    • Strategie
    • Persoonlijke groei

    Categorie

    • Video’s
    • Blogs
    • Podcasts
    • Whitepapers
    • Congressen
    • Boeken

    Verder

    • Leren Veranderen
    • Veranderen als samenspel
    • Coachlink
    • Boekensites
    • M&O
    • Sigma
    • Boom
    vakmedianet

    Copyright: Boom uitgevers Amsterdam BV
    Op gebruik van deze site zijn onze Algemene voorwaarden Privacy policy en Cookie reglement van toepassing