‘Het is de vooronderstelling van homogeniteit, die ons problemen oplevert in het conflictverschijnsel,’ schrijft Henk van Dongen in Een kwestie van verschil. Het zit in onze taal en onze gewoonten besloten dat we het steeds weer proberen eens te worden met elkaar en mogelijke tegenstellingen of verschillen letterlijk proberen ‘op te lossen’. Als je echter niet ‘homogeniteit’, maar ‘heterogeniteit’ of ‘verschil’ veronderstelt, dan zie je hoe het juist de verschillen tussen mensen en hun opvattingen zijn, die leiden tot creatieve spanning en daarmee tot innovatieve (tijdelijke) oplossingen. Zolang de verschillen maar expliciet bespreekbaar blijven en dus ingebracht worden in het ‘samen’. Je kunt dan spreken van ‘functioneel conflict’: we zijn het niet eens, maar we laten onze verschillen naast elkaar bestaan en onderzoeken welke ideeën er dan ontstaan die recht doen aan ons beider definities van de werkelijkheid.
Het woord ‘conflict‘ komt van het Latijnse woord ‘confligere’ (het voltooid deelwoord is ‘conflictus’). Het woord bestaat uit de delen ‘con’ en ‘fligere’. ‘Fligere’ betekent ‘in oppositie zijn’, ‘tegengesteld zijn’ of ‘verschillen’. Conflict betekent met andere woorden niets meer en niets minder dan ‘samen verschillen’. Het woord ‘samen’ laat zien dat je verschillen ervaart als je ze met elkaar in relatie brengt. Dat ‘samen verschillen’ gaat meestal goed. In Conflict eren vertel ik over de momenten dat dat samen verschillen niet langer productief is, niet meer helpt bij de taak waarvoor een organisatie of samenwerkende organisaties zijn opgericht. En hoe je deze verschillen dan enerzijds weer zichtbaar en anderzijds weer productief kunt maken.
Conflict wordt disfunctioneel als de verschillen niet (meer) bespreekbaar zijn. Daarin heb je twee varianten: 1) mensen schreeuwen naar elkaar en slaan met spreekwoordelijke deuren, en 2) mensen doen net alsof er geen verschil bestaat en hebben het er niet meer over. Deze tweede variant noem ik ‘stil conflict’. Deze laatste vorm komt voor in bijna iedere organisatie waar ik kom.
Van conflict naar conflicteren
Het woord ‘conflict’ is een reïficatie, dat betekent een ‘ding an sich’. Het woord ‘conflict’ impliceert een eenduidig afgebakend ‘ding’, dat je kunt bewerken zoals een stuk klei of een stuk hout. Maar in wezen is ‘conflict’ natuurlijk geen ‘ding’. En al helemaal niet een eenduidig en afgebakend ding. Het is een bepaalde manier van interacteren tussen spelers die we duiden als conflicterend. Het is met andere woorden een proces dat zich voltrekt in interactie tussen mensen in een bepaalde tijdspanne. En die mensen zijn in die tijdspanne ‘samen aan het verschillen’.
Waar bij een ‘ding’ vooral de inhoud interessant is om te bekijken, is bij een ‘proces’ de wijze waarop het zich voltrekt of geproduceerd wordt interessant. Bij veel conflicttheorieën en conflicthanteringscursussen worden we uitgenodigd om ‘de conflicten’ op te lossen of weg te nemen. Alsof ‘het conflict’ een eenduidig afgebakend ‘ding’ was. Maar als je naar het proces van conflicteren zou kijken, dan is interessanter hoe dat proces verloopt, hoe conflicteren wordt geproduceerd door betrokkenen in hun interacties en hoe dat helpend en niet helpend is in de voorliggende situatie. Het zal namelijk allebei, tegelijkertijd, het geval zijn. Als je zo kijkt, hoeft het conflicteren ook niet ‘weggemaakt’ of ‘opgelost’ te worden. Het kan ‘productief’ worden gemaakt.
Mensen formeren zich rond middelen, niet rond doelen
In zijn boek The Psychology of Organizing (1979) schrijft Karl Weick dat we in organisaties leven met het grote misverstand dat mensen zich formeren rond doelen. We doen visie-sessies in organisaties in de hoop dat mensen dan verbonden raken op een gezamenlijk doel. Weick signaleert echter dat mensen zich aansluiten bij een groep of een organisatie omdat zij de mogelijkheid zien eigen doelen te realiseren met de middelen die aanwezig zijn bij die groep of organisatie. Mensen formeren zich (al handelend), kortom, rond middelen. Pas daarna gaan zij gezamenlijke verhalen maken over hoe zij met elkaar verbonden zijn en worden er gezamenlijke doelen geformuleerd.
In plaats van te streven naar een gezamenlijke visie, zou het wellicht interessant zijn om de verschillende manieren van werken van professionals in een organisatie onderling bespreekbaar te maken: wat levert de ene manier van werken op? En wat de andere? Hoe zouden die verschillende manieren van werken elkaar kunnen versterken? En wanneer zitten deze elkaar in de weg en benadeelt dat de klant? Door het gesprek daar regelmatig met elkaar over te voeren, ontstaat er dan toch een gemeenschappelijk referentiekader, van waaruit verschillend gewerkt kan worden en waarin verschillen dus naast elkaar kunnen blijven bestaan. In plaats van de verschillen ‘weg te werken’, maak je de verschillen productief.
Mogelijkheden om anders te handelen en conflict productief te maken
De andere manieren van kijken naar conflict die ik hierboven introduceer, bieden de mogelijkheid om dingen anders te bekijken en anders te doen. Denk eens terug aan het laatste conflict dat je had. Hoe verliep dit conflict precies? Beschrijf in observaties (alsof je met cameraman en geluidsman filmt) en kijk nu nog eens opnieuw naar de situatie die je net beschreef. Vraag jezelf af:
- Welke verschillen worden er allemaal zichtbaar?
- Hoe worden deze verschillen (het proces van conflicteren) geproduceerd?
- Welke spelers (wie) brengen welke inhoud (wat) naar voren? Mis ik nog spelers en inhoud?
- Hoe is wat ieder van de spelers beweert ‘waar’ en tegelijk ook ‘niet waar’?
- Welk middel komt elk van deze spelers halen en bij welk eigen doel helpt dit middel precies? Oftewel: welk belang heeft ieder van de spelers?
- Onderzoek je eigen definitie van de situatie: hoe is de manier waarop je dit conflict duidt ‘waar’ en tegelijkertijd ook ‘niet waar’? Hoe heb jij ‘gelijk’ en tegelijkertijd ook ‘ongelijk’?
- Wat zou je in je handelen nog meer of anders kunnen doen dan je tot op heden hebt gedaan, kijkend naar de antwoorden op bovenstaande vragen?
Het boek Conflict eren verschijnt 21 mei, maar je kunt het alvast reserveren >>>
Op 20 mei vindt het event Conflict eren plaats, waar o.a. Shirine Moerkerken, Joris Luyendijk en Marijke Spanjersberg je meer leren over de verborgen waarde van functioneel conflict. Hier vind je meer informatie en kun je je aanmelden >>>
Geef een antwoord