Leidinggeven en coachen; als je het allebei in de vingers hebt dan heb je goud in handen. Als leidinggevende heb je verschillende rollen. Je bent leider, manager en coach. En als je coachend leiderschap beheerst, heb je goud in handen.
Als leider bepaal je de visie en de missie. Waar wil je naar toe met jouw bedrijf of afdeling. Hoe zie jij de toekomst, waar zitten de kansen, wat wil je bereiken? En hoe denk je dat te kunnen bereiken. Maar ook heb je de rol van manager. Wat verwacht je van je medewerkers? Welke doelstellingen geef je je medewerkers mee, welk gedrag wil je graag zien. Wat zijn jouw verwachtingen? Als manager monitor je de resultaten maar geef je ook complimenten en support. Ook beoordeel je je medewerkers. En je hebt tenslotte een coachende rol. Die laatste blijkt voor veel leidinggevenden het meest ‘ver van hun bed’, Want als coach help je je medewerker stappen zetten richting een door hem zelf bepaald doel. En dat kan natuurlijk ingewikkeld zijn, want dat doel moet dan wel ook jouw doel zijn.
Eigen oplossingen
Veel mensen zien een coach als iemand die tips en adviezen geeft. Die weet hoe je het moet doen en je op weg helpt. Maar het idee van coachen is dat je gelooft dat de ander, in dit geval je medewerker, zelf oplossingen kan verzinnen voor zijn probleem. Je helpt hem dus vooral door met hem te onderzoeken wat zijn probleem nou eigenlijk is. Door te bespreken wat hij wil bereiken en hoe dat eruitziet. En door wat langer stil te staan bij dat probleem komen de oplossingen vaak vanzelf.
Hulp bij eigen ontwikkeling
Je kunt je medewerker alleen coachen als hij dat wil. Als hij zelf een doel heeft. Nou weet ik uit ervaring dat het ook regelmatig voorkomt dat je je medewerker wil coachen, maar dat hij zich totaal niet bewust is van het feit dat er iets moet gebeuren. Dan moet jij als leidinggevende respectvol confronteren. Je bespreekt dan op eerlijke, duidelijke maar ook respectvolle, warme manier dat je verbeterpunten ziet. Ook bespreek je de consequenties. Wat levert het je medewerker op als hij verandert. Door hem te verleiden (een wortel voor te houden) maak je het aantrekkelijk voor hem om aan de slag te gaan met zichzelf. Als dit niet werkt, kun je natuurlijk ook vertellen wat de negatieve consequenties zijn (de stok). Je kunt bijvoorbeeld aangeven dat hij minder snel nieuwe projecten krijgt als hij niet iets doet aan zijn manier van communiceren.
Handige tools
Hoe je dit doet, respectvol confronteren, of hoe je je gesprek goed voorbereid met een wortel en een stok, lees je allemaal in het boek No-nonsense leidinggeven. Ook leer je daar meer over de drie rollen die je hebt als leidinggevende, je leert veelvoorkomende valkuilen kennen en je krijgt verschillende leuke coachtools die je kunt gebruiken in de gesprekken met je medewerkers.
Door: Nadia van der Vlies, leiderschapsexpert, ondernemer, coach en spreker van de Collegereeks Coachend Leidinggeven
