‘We hebben handjes nodig!’ en ’we moeten de poppetjes op de juiste plek zetten!’ Heb je deze zinnen weleens gehoord? Vaak worden ze uitgesproken door managers, door leidinggevenden, die het dan hebben over goedopgeleide professionals. Dan heb je dus gestudeerd, een vak geleerd, ben je kundig in je werk, en ben je opeens een poppetje. Of niet meer dan een paar handjes.
En dat komt dan meestal van een manager die denkt dat hij bij de 20 procent beste managers hoort, maar dat kan overduidelijk niet zo zijn, want dan had hij of zij wel met wat minder dedain over zijn professionals gesproken.
Hoe komt het toch? Hoe komt het dat er in organisaties al dan niet bewust zo respectloos met personeel wordt omgegaan? Volgens hoogleraar managementwetenschappen Robert Sutton komt het door de doordenderende economie die snelle beslissingen en 24-uursinteracties vereist en die leiders, werknemers, leveranciers en klanten overbelast. Hij zegt dat ‘te veel eikels zich bevrijd voelen van empathie, schuldgevoel en ouderwetse beleefdheid’.
Meer macht, minder oog voor anderen
Daarbij speelt nog iets: hoe meer macht mensen (en dus ook managers) hebben, hoe onbehoorlijker ze zich gaan gedragen tegen anderen die minder macht hebben. Want hoe hoger je stijgt op de managementladder, hoe groter de kans wordt dat je je ongevoelig en onvriendelijk gaat gedragen tegenover anderen. Sutton zegt dat onderzoek ruimschoots heeft aangetoond dat mensen die macht hebben en zich machtig voelen meer focussen op hun eigen behoeften en wensen en minder oog krijgen voor de behoeften en gevoelens van anderen.
En dan ga je mensen ‘handjes’ noemen, of ‘poppetjes’.
Destructief
En dat is destructief voor je organisatie. Als je je als leider als een eikel gedraagt, en mensen denigrerend benadert, hoe kun je dan verwachten dat jouw mensen zich wel voorbeeldig gedragen? Als je dat doet als manager, dan ben je onderdeel van het probleem. Maar als leider wil je onderdeel van de oplossing zijn. Dus moet je aan de bak. Met jezelf. Maar als je je gedraagt als een hork, zie dan maar eens eerlijke feedback te krijgen. Want als ik voor mijn beoordeling van jou afhankelijk ben, kijk ik wel uit om te zeggen dat je je gedraagt als een hork. Want straks ben ik mijn baan kwijt.
Dus manager, of leider: als teveel mensen het met je eens zijn, dan is er misschien wel iets aan de hand. Dan betekent het niet dat je een briljant leider bent, maar dat je een dusdanige angstcultuur hebt geschapen dat niemand meer iets tegen je durft te zeggen. Maar als je bij de 20% beste managers hoort, had je dat zelf vast al door, toch?
Elke eik was ooit een eikel
Maar goed, ik heb ook goed nieuws. Want zelfs de allergrootste en allermooiste eik is ooit een eikel geweest. En die eikel is gaan groeien totdat hij een boom is geworden. En als je als leider gaat reflecteren, eerlijke feedback durft te vragen aan je personeel (zonder dat het consequenties heeft voor hen), en zorgt voor minder werkdruk, dan ben je al een eind op weg. Want een te hoge werkdruk zorgt voor stress, zorgt ervoor dat mensen zich primair gaan gedragen, zorgt dat mensen minder aardig doen. En zo ontstaat voor je het weet een giftige sfeer, die weer tot gevolg heeft dat mensen omvallen, en resultaten verder onder druk komen te staan, wat weer zorgt voor meer stress, en zo gaat de cirkel door.
Maar niet dus als je die cirkel doorbreekt. Door de druk weg te nemen, niet meer te eisen dat iedereen altijd bereikbaar is, jezelf kwetsbaar opstellen, vriendelijk, beleefd en duidelijk zijn (en dat ook vragen van je collega’s) en je excuses aan te bieden als je iets doms hebt gedaan of gezegd. Zoals je gewaardeerde collega’s aanduiden met ‘handjes’ en ‘poppetjes’. Want dat moet echt eens afgelopen zijn.
Door: Eduard van Brakel
