Technologie en digitalisering veranderen onze maatschappij van een industriële naar een kennis- en netwerksamenleving. Machines nemen steeds meer taken van ons over. Werk verandert, functies veranderen en werknemers hebben 21e-eeuwse vaardigheden nodig om hierop voorbereid te zijn. En toen kwam corona.
Het Financieele Dagblad kopte onlangs dat corona dit veranderproces enorm versnelt. Aan organisaties de taak om medewerkers voor te bereiden op deze 21e-eeuwse vaardigheden. Hoe ondersteun je medewerkers om het beste uit zichzelf te halen en continu te leren, op een manier die bij de medewerker past? Hier werd tijdens het webinar 21st Century aandacht aan besteed door experts Frans van der Pluijm van Conclusion Implementation, Maik van Rossum van Bright Alley en Jessica Heeren van Conclusion Learning Centers.
Nieuwe vaardigheden en banen
De veranderingen zijn de afgelopen jaren zo snel, maar toch geleidelijk gegaan, dat we niet altijd doorhebben hoeveel er veranderd is. Zo werd Artificial Intelligence (AI) in 1952 voor het eerst toegepast. Binnen enkele jaren gaat AI onze intelligentie evenaren en er voorbij. Het heeft weinig zin om medewerkers te stimuleren slimmer te worden dan AI. Het neemt het onthouden, begrijpen en toepassen namelijk van ons over. Er gaan volgens het Financieele Dagblad in de komende tien jaar door automatisering 53 miljoen banen verdwijnen in Europa. Als organisatie is transparantie over automatisering en het gesprek met medewerkers over het toekomstbeeld van hun eigen functie cruciaal.
Oude banen verdwijnen, maar er komen nieuwe voor in de plaats die andere vaardigheden vereisen. Belangrijke skills voor de medewerker van de 21e eeuw zijn in ieder geval kritisch denken, creatief denken, probleemoplossend vermogen, samenwerken, communiceren, sociale en ICT–(basis)vaardigheden. Maar welke nieuwe vaardigheden denken medewerkers zelf nodig te hebben? En wat hebben ze ervoor nodig deze eigen te maken?
Verschillende leerwensen en behoeften
Doordat technologie steeds meer taken van ons overneemt en onze vaardigheden veranderen, verandert ook de manier van leren. Wanneer medewerkers inzicht hebben in de vaardigheden die ze willen en moeten ontwikkelen en die overeenkomen met de behoeften van de organisatie, is het tijd voor een leertraject. Maar hoe medewerkers leren is niet universeel.
Waar generatie X voor het in elkaar zetten van een kast nog het instructieboekje doorleest, kijkt Generatie Z liever een YouTube-tutorial. Daarom moet de medewerker centraal staan in het eigen leerproces. Op dit moment verschuift het formele leren van klassikale lessen naar webinars en e-learnings. Mede door corona komt dit in een stroomversnelling. Maar niet voor iedere medewerker is dat een uitkomst en de beste methode voor het aanleren van nieuwe vaardigheden.
Het leerecosysteem
Medewerkers leren ieder op hun eigen manier. Organisaties moeten daarin faciliteren. Op dit moment werkt een groot deel van de organisaties al met een Learning Management Systems (LMS). Het hebben hiervan is vaak een doel op zich, maar niet voldoende om te voorzien in de behoefte van medewerkers. Daarvoor is inzicht nodig. Het is belangrijk om te kijken hoe individuele medewerkers leren.
Waar de huidige leer management systemen (LMS-en) vooral gericht zijn op het formele leren en de organisatie de content bepaalt, staat bij het leerecosysteem de medewerker centraal. Het leerecosysteem is een integratie van verschillende systemen, tools en content. Naast het aanbod zoals klassikale- en online trainingen, microlearning en artikelen zijn samenwerking en het delen van content met collega’s belangrijke elementen voor een leerecosysteem. Medewerkers hebben hiermee één plek voor al hun leer- en ontwikkelvragen.
Door een learning record store te koppelen aan het leerecosysteem krijg je als organisatie inzicht in het leergedrag van medewerkers. Een video kan bijvoorbeeld vaak bekeken worden, maar als je niet op de hoogte bent van het feit dat medewerkers halverwege afhaken, levert het alsnog niet het gewenste resultaat op. Een leerecosysteem maakt dat je de kwaliteit van content kunt verbeteren en beter aansluit op de wensen en behoeften van individuele werknemers. De medewerker kan hiermee nog beter gefaciliteerd worden in het nemen van regie op zijn of haar ontwikkeling.
In rap tempo passen organisaties zich aan, aan het nieuwe normaal. Medewerkers inwerken op afstand, digitaal samenwerken met behulp van tools en het geven van webinars. De coronacrisis heeft HR en medewerkers gedwongen deze ontwikkelingen te omarmen. Daarnaast zetten we grote stappen op digitale samenwerking, een belangrijke skill voor de 21st Century. Aan organisaties nu de taak om geen universele digitale leerroute te creëren, maar medewerkers te faciliteren in hun eigen unieke leerproces.
Door: Conclusion
