‘Je bouwt psychologische veiligheid niet tussen de soep en de aardappelen’

‘Bij psychologische veiligheid gaat het er om dat je alles kunt zeggen, maar dan moet er wél ook iemand luisteren. Dat laatste wordt wel eens vergeten.’ Aan het woord is Joriene Beks die samen met Hans van der Loo de Veldgids Psychologische Veiligheid schreef. Psychologische veiligheid is voor haar het middel om fijn en plezierig te werken. ‘Ik zeg wel eens gekscherend: fluitend naar je werk, en nog harder fluitend naar huis omdat het zo leuk was’, zegt ze.

Geschatte leestijd: 7 minuten

Doelbewuste aandacht voor veiligheid

Steeds meer organisaties geven doelbewust aandacht aan het creëren van een veilige werkomgeving. Het gaat dan niet alleen om fysieke veiligheid, maar ook om psychologische veiligheid. En volgens Beks is dat hard nodig, omdat het veel oplevert: ‘Als je talenten wilt laten bloeien, dan moeten de mensen de vrijheid voelen om te kunnen worden wat in hen zit.  Dan wil je een veilige werkomgeving en leeromgeving creëren waardoor mensen boven zichzelf uit kunnen stijgen, en psychologische veiligheid is dan een randvoorwaarde. Dus als je bij jezelf denkt: ik heb niet zoveel met die zachte kanten en blije medewerkers, denk dan maar eens aan de harde kant. Aan wat dat oplevert.’

Volgens Beks zijn er verschillende routes naar psychologische veiligheid in een organisatie: een procedurele route, een culturele manier, en de weg van het samenspel. Bij de procedurele kant gaat het om zaken afspraken over hoe er wordt samengewerkt, de regels in het HR-handboek, en dat er een vertrouwenspersoon is in een organisatie. Beks legt uit: ‘Door regels en afspraken zijn er veel minder vliegtuigen uit de lucht gevallen, maar met alleen afspraken kom je er niet. Er is ook een stuk dat gaat over cultuur, “zo werken wij hier samen”. Bijvoorbeeld een maandelijkse update, een weekstart etc. En tot slot is er de route van het samenspel. Door kleine zetjes, nudges genaamd, kun je in iedere interactie, iedere dag collega’s, en jezelf, aanzetten tot bewustwording en vervolgens anders samenwerken. Je hebt geen programma nodig of goedkeuring van de directie. Iedereen kan het.  Je maakt het doen zo klein, dat je daarmee als het ware je collega’s verleidt tot meedenken en doen. En zo krijg je veel sneller beweging en uiteindelijk sneller energie.’

Vertrouwen, Vrijmoedigheid en Verschil maken

En die energie moeten mensen krijgen van de drie V’s van psychologische veiligheid: Vertrouwen, Vrijmoedigheid en Verschil maken. ‘Vaak denken mensen dat dit een gevolg is van Psychologische veiligheid’, zegt Beks, ‘Maar dat is niet zo, het zijn allemaal knoppen die samen zorgen voor veiligheid.’ De vraag is wat typerend is voor een organisatie waar psychologische veiligheid heerst. Beks geeft het antwoord: ‘Dat is inclusie, het thuisgevoel op je werk. Want als je je er niet bij hoort voelen, dan ga je ook niet meedoen. Je gaat geen meningen of fouten delen, je gaat minder bijdragen aan het resultaat, je durft de status quo niet uit te dagen. En jouw verantwoordelijkheid voor een positieve sfeer voel je niet. Inclusie is hartstikke belangrijk. Diversiteit daar heb je niks aan, want er moet ook inclusie zijn. Als je wel diverse mensen hebt, maar geen inclusie dan heb je niks, ja je hebt je lijstje afgevinkt. Mij boeit dat thema enorm. Als je ook kijkt naar het vrouwenquotum, en dat geldt voor alle vormen van diversiteit: hoeveel heb je nou nodig om je thuis te voelen? Wat heb je als mens nodig? Ik vind het een hele interessante discussie. Ik spreek, vaak mannen, die zeggen dat het om feminien en masculien leiderschap gaat, maar ik vind dat het om mannen en vrouwen gaat. Als jij als enige vrouw in een team zit, dan kunnen er nog zoveel feminiene mannen inzitten, je blijft de enige vrouw. Uiteraard gaat inclusie verder dan man-vrouw. Het gaat over de balans van diversiteit in een team. En daarvan is geslacht maar één voorbeeld.’

Typerend voor psychologische veiligheid is is inclusie, het thuisgevoel op je werk. Want als je je er niet bij hoort voelen, dan ga je ook niet meedoen.

Joriene Beks

Sleutelrol leidinggevenden

Veel organisaties blijven misschien wel hangen in diversiteit, terwijl ze streven naar inclusie. Het oplossen van dat probleem begint volgens Beks bij nieuwsgierigheid en interesse: ‘Uiteindelijk kan inclusie ontstaan als je nieuwsgierig bent en openstaat voor het willen begrijpen van hoe de wereld wordt beleefd door die ander. Dus je kunnen inleven in die ander net zover tot je de schoenen van die ander voelt. Als je kijkt naar Trump – en ik ben geen fan van Trump – maar als je dan leest over hoe hij is opgevoed… Als je zo bent geprogrammeerd als hij, dan kijk je zo naar de wereld, en dan handel je zo. Als je je inleeft in een ander, dan betekent dat niet dat je het met die ander eens bent. Wat vaak gebeurt als jij moeite doet om de ander oordeelvrij te begrijpen, is dat die ander  zich daardoor gezien en gehoord voelt.’

Als je je inleeft in een ander, dan betekent dat niet dat je het met die ander eens bent

Om dat in organisaties te bereiken is er een sleutelrol weggelegd voor leidinggevenden, zegt Beks: ‘Ik hoor regelmatig leidinggevenden zeggen over hun mensen: ‘Ze zeggen nooit wat’, ‘het is trekken aan een dood paard’, ‘er is geen ondernemerschap’. Terwijl je als leidinggevende heel veel invloed hebt op het gedrag van een ander. Ik geloof er heilig in dat je zelf heel veel invloed hebt op je eigen gedrag en geluk, maar ook dat je heel veel invloed hebt op het leven van de mensen om je heen, en dus ook op het geluk van de mensen om je heen. En dat betekent dus ook dat je dat leven van die ander nooit bewust mag verhabbezakken. Dus moet je moet gaan praten, want als ik niet weet dat ik iets doe wat jij vervelend vindt omdat je dat niet hebt gezegd, dan kun je dat niemand kwalijk nemen behalve jezelf. Maar ik moet jou ook de ruimte geven om dat tegen mij te zeggen. Oftewel, daar kom ik weer, het is een samenspel.’

Aan de slag

‘Je bouwt psychologische veiligheid niet tussen de soep en de aardappelen’, vindt Beks, ‘Je moet aan de slag. Je moet het doen.’ En bij dat doen gaat het om balans. In een psychologische veilige omgeving is het bijvoorbeeld normaal om elkaar uit te dagen, maar als je teveel uitdaagt, is het niet meer veilig. Beks legt uit: ‘Het is net als met leren. Als je maar blijft leren en leren en leren, dan ben je op een goed moment doodop. Het is in een team waar Psychologische veiligheid dus normaal om elkaar uit te dagen. Maar dan kun je ook weer in doordraven. Wat je vaak ziet is dat het eerst doorslaat naar de ene negatieve kant, dan zijn we apathisch. Vervolgens gaan we werken aan Psychologische veiligheid en dan krijg iedereen op elke stelling het antwoord: Is dat wel zo? Dan slaat de balans dus door naar de andere kant. Maar uiteindelijk komt er weer evenwicht, en wordt het normaal. En zo is het met meer processen. Als je bijvoorbeeld kijkt naar de check-in: dat moet ook iets logisch worden. Maar voordat het logisch is moet je eerst doorslaan. Dus begin elke meeting met: hoe gaat het vandaag. Hoe zit je er in? En dan duurt zo’n rondje de eerste tijd misschien wel een half uur tot drie kwartier. Maar als je het niet doet omdat je dat te lang vindt duren, wordt het rondje nooit 10 minuten.’

Aan de slag dus met zijn allen. En om dat nog beter voor elkaar te krijgen komt er ook een praatkaartenset over Psychologische veiligheid, want Beks merkte dat het in organisaties niet altijd lukt om laagdrempelig met elkaar het gesprek aan te gaan. ‘Ik maak graag van drempels glijbanen’, zegt Beks, ‘Ik kan jou nooit verplichten om je veilig te voelen en te zeggen wat je vindt. Dus ik weet nooit of jij echt zegt wat je had willen zeggen. Maar ik kan wel een omgeving creëren die maak dat jij kan zeggen wat je wilt zeggen. En over stellingen zoals op die kaarten staan durven we meestal wel wat te zeggen. En dan maak je van drempels glijbanen, ga je het gesprek aan en glij je de psychologische veiligheid in.’,

• Joriene Beks geeft een college bij de Collegereeks Psychologische Veiligheid. Klik hier voor meer informatie over de reeks >>>

Door: Eduard van Brakel