Zó’n cliché en zo’n waarheid als een koe: voor mensen en organisaties is niets moeilijker dan om te veranderen. Leidinggeven aan verandering. Hoe doe je dat? In dit artikel lees je 10 principes.
Leidinggeven aan verandering: een hot issue
Verandermanagement en leidinggeven aan verandering is al decennia een hot issue. Niet voor niets, want bedrijven en instellingen verspillen honderden en honderden miljarden aan veranderingsinitiatieven die te weinig of zelfs helemaal niets opleveren. Een wereldwijde enquête uit 2013 van Strategy&/Katzenbach Center onder executives bevestigt dat weer eens: slechts 54% van de grote veranderingsinitiatieven is een succes.
Drie belangrijke barrières staan organisatieverandering in de weg. Ten eerste: veranderingsmoeheid. Mensen raken afgemat als ze te veel tegelijk moeten veranderen. Initiatieven zijn vaak onvoldoende doordacht, worden te snel uitgerold of zijn onvoldoende voorbereid – waarna er weer nieuwe initiatieven volgen met dezelfde gebreken.
Ten tweede: organisaties beschikken niet over de vaardigheden om ervoor te zorgen dat veranderingen in de loop van de tijd worden vastgehouden. Bij de eerste (of tweede) tegenslag vallen mensen en teams terug in oude gewoonten.
En ten derde: transformaties worden bedacht, gepland en geïmplementeerd in de directiekamer met te weinig input van de lagere niveaus. Dus op basis van incomplete informatie en zonder eigenaarschap van en goed inzicht in de gewenste veranderingen bij de frontlinies.
10 principes om verandering een succes te maken
- Ga uit van de bestaande organisatiecultuur. Zoals IBM-transformeerder Lou Gerstner ooit zei: cultuur is alles. Weerstand vanuit de cultuur helpt elk initiatief onherroepelijk om zeep. Ondersteuning vanuit de cultuur is onmisbaar.
- Begin aan de top. Het is belangrijk om medewerkers er in een vroeg stadium bij te betrekken, maar alle succesvolle initiatieven beginnen met een gecommitteerd groep executives die op dezelfde lijn zitten en krachtig worden ondersteund door de CEO.
- Betrek elk niveau erbij. De mensen op de midden- en frontlinieniveaus kunnen een initiatief maken of breken. Haal ze er in een vroeg stadium bij.
- Overtuig mensen rationeel én emotioneel van de noodzaak van de verandering. Zakelijke argumenten zijn mooi maar onvoldoende: mensen moeten ook in hun hart worden geraakt.
- Begin met gedragsverandering. Veranderingen komen vanzelf op gang als mensen zich in lijn daarmee gedragen. Begin daarom met de definiëring de nieuwe gedragspatronen die essentieel zijn voor het succes van het initiatief.
- Communiceer intensief en continu. Voorafgaand én tijdens én na.
- Betrek ook de informele leiders en beïnvloeders in de organisatie erbij. De steun van de mensen met de informele macht is cruciaal.
- Pas formele elementen aan: structuren, beloonsystemen, manieren om te opereren, training en ontwikkeling. Veel organisaties schieten hierin te kort.
- Pas informele elementen aan. Lees: eigenschappen van de bestaande organisatiecultuur, zoals ongeschreven regels en tradities.
- Evalueer tussentijds en breng indien nodig aanpassingen aan. In veel organisaties nemen managers niet de tijd om tussentijds uit te zoeken wat wel en niet werkt en om dingen aan te passen.
Alle boeken over leidinggeven bij verandering vind je op Boom.nl >>>
Bron: Strategy+business
