In de afgelopen jaren is de roep om meer menselijkheid steeds groter geworden. Iedereen kent situaties waarin mensen in bureaucratische organisaties in het gedrag komen. We zien het bij de overheid, in de zorg en bij grote bedrijven. Vaak zien we die ontmenselijking terug in de manier waarop klanten, cliënten of burgers worden benaderd. Maar hoe zit het met de organisaties zelf? Eén ding is zeker: medewerkers kunnen hun klanten moeilijk menselijk benaderen als zij in hun organisatie zelf geen menselijkheid ervaren.
Wie doet dat eigenlijk?
Wie is verantwoordelijk voor meer menselijkheid? Wie moet er ‘aan de bak’? In al die gevallen waarin je je zelf niet menselijk behandeld voelde, is het duidelijk dat de ander in actie had moeten komen. Die had beter naar je moeten luisteren. Je moeten respecteren. Je om je input vragen en jouw ervaring niet negeren alsof die er niet toe doen.
De meesten van ons vinden dat we zelf niet schuldig zijn aan de ontmenselijking van een ander. Dehumaniseren, dat is niet iets wat je zélf doet, maar vooral wat je aangedaan wordt. En humaniseren, dat is dus vooral iets wat een ander moet doen. Van jezelf denk je toch niet zo snel dat je de andere mens niet respecteert, voor vol aanziet of niet als volledig mens beschouwt of behandelt.
De meesten van ons vinden dat we zelf niet schuldig zijn aan de ontmenselijking van een ander.
Dat is dus onmogelijk
Dit is vergelijkbaar met het verschijnsel dat 80% van de mensen vindt dat ze beter autorijden dan de gemiddelde bestuurder. Rekenkundig onmogelijk, maar in de praktijk zeer herkenbaar. Dit effect staat bekend als het Lake Wobegon-effect, of het zelfoverschattingseffect.
Dehumaniseren gebeurt dagelijks, bewust en onbewust, expliciet en impliciet en door ons allemaal. In onze taal en in ons gedrag. Als we het hebben over human resources, dan gebruiken we taal die mensen tot een middel of tool reduceert. Als je spreekt over het aantal formatieplaatsen dat je moet bezuinigen, dan ontken je de menselijke aspecten van de moeilijke keuzes die er liggen. Als je de naam van die collega steeds verkeerd uitspreekt en je er met een grap van af maakt, dan neem je het gevoel van die ander niet serieus. Allemaal voorbeelden van ontmenselijking. Dehumaniseren omvat veel meer dan de grote misdaden tegen de menselijkheid die iedereen wel kent. De holocaust, de genocides, de slavernij. Dehumanisering in organisaties is aan de orde van de dag. En we doen er allemaal aan mee.
De enige manier om dit te veranderen is door bewuster te worden van wat we denken, zeggen en doen en dat vervolgens te veranderen. Dat vergt alertheid en onderling gesprek over onbewuste patronen die ons leven en werk zijn ingeslopen.
De businesscase
In De menselijke organisatie vind je uitgebreid beschreven wat de negatieve gevolgen van ontmenselijking zijn. Van verminderd welzijn, tot gevoelens van boosheid en depressie. Maar ook lagere productiviteit en minder helder denken. Er is dus niet alleen een persoonlijke noodzaak tot meer menselijkheid. Ook vanuit organisatieperspectief draagt menselijkheid bij aan betere resultaten.
Dat is gelijk de paradox. Want als je werkt aan meer menselijkheid om de resultaten van de organisatie te verbeteren dan is de mens toch een middel om een doel te bereiken. En dat is nu juist één van de elementen van dehumanisering. Menselijkheid is niet zozeer een goede businesscase, maar een ethische opdracht, die gelukkig ook veel bijkomende voordelen heeft. Een opgave waar iedereen aan kan bijdragen. Niet eenvoudig, maar wel een die veel oplevert: namelijk het gevoel ‘volledig mens-zijn’ te ervaren én te geven.
Door: Marjon Bohré
