We weten inmiddels allemaal dat de arbeidsmarkt krap is. Daar komt bij dat medewerkers steeds meer nadenken over waar ze staan, wat ze willen en vooral ook over welke werkgever bij ze past. Staar je niet blind op het aantrekken van nieuw personeel. Het vasthouden van goede mensen is net zo belangrijk. Maar dit vraagt wel om een nieuwe vorm van leiderschap. Er is namelijk steeds meer behoefte aan nieuwsgierige managers volgens Mariken Kooi, medeoprichter van Double-OO . We vroegen aan haar wat dit precies inhoudt en hoe je hiermee als manager het verschil maakt.
Zet je medewerkers écht op nummer één
Goed personeel is vaak schaarser dan klanten. Volgens Mariken is de gedachte ‘eerst de business dan de mensen’ achterhaald. “Regelmatig zien we dat een groot deel van de managementtijd wordt besteed aan klanten en niet aan de medewerkers. Persoonlijk vind ik dit een omgekeerde wereld. De mensen in de organisatie zíjn de business.” Het wordt tijd dat managers medewerkers écht op nummer één zetten. Als je dat doet, blijven mensen vanzelf langer bij je werken. En die goede mensen trekken klanten aan inclusief kansen om je bedrijf te laten groeien.
De manager die stappen wil zetten, moet volgens Mariken, die spreker is op het ISBW Managers Event, beginnen met het geven van persoonlijke aandacht aan medewerkers. “Toon oprechte interesse in medewerkers. Wat speelt er? Wat vinden ze belangrijk? Waar krijgen ze energie van? Het zou zonde zijn als je als werkgever aandacht besteedt en geld investeert aan de zaken die er niet toe doen. Zorg ervoor dat je je mensen écht leert kennen. Kijk goed naar wat bij welke medewerker past. Bekijk de wereld eens vanuit hun perspectief.”
Eerst de business dan de mensen, is een achterhaalde gedachte.
Wordt een nieuwsgierige en betrokken manager
Het is duidelijk: het is belangrijk om te weten wat er leeft in de organisatie. Volgens Mariken helpt een verdiepend onderzoek om te ontdekken welke manier van managen bij welke doelgroep past. Stel eens andere vragen of pak een ontwikkelgesprek op een andere manier aan. “Zo ben ik zelf voorstander van koffiegesprekken waarin ik me echt open opstel en me niet te veel laat leiden door het proces. Als je deze houding aanneemt zul je opkijken van de antwoorden die je ontvangt.”
Het is belangrijk dat je oprechte interesse toont in medewerkers. Dit vraagt om nieuwsgierigheid maar ook om betrokkenheid. Dit betekent dat het belangrijk is om medewerkers op de hoogte te houden na een gesprek. Met welke punten ga je wat doen en met welke niet? Zorg dat je hier open en eerlijk over bent. “Een ander voorbeeld is het onderwerp persoonlijke ontwikkeling. Dit is vrij breed begrip waar medewerkers vaak een verschillende visie op hebben. De een associeert het met het volgen van een cursus en een ander met werken aan fysieke en mentale gezondheid. Stel daarom eerst de vraag: ‘Wat betekent persoonlijke ontwikkeling voor jou?’ En ga vanuit daar het gesprek aan. Zo ben je in staat concrete stappen te bepalen samen met de medewerker.”
Breng de harde en zachte kant van medewerkerstevredenheid samen
Persoonlijk contact is belangrijk om te weten wat er speelt op de werkvloer. Dit betekent niet dat je geen medewerkerstevredenheidsonderzoek kan uitvoeren, vindt Mariken. “Sommige directies willen harde feiten als het gaat om medewerkerstevredenheid. Dat is begrijpelijk, maar de resultaten worden een stuk krachtiger als je ook in gesprek gaat met medewerkers. Dan zie je waarom de organisatie of een specifieke doelgroep op een bepaald onderdeel minder goed scoort. In een online enquête laten mensen vaak de toelichting open, maar face to face lichten ze het graag toe.” Volgens Mariken helpt het om medewerkers één op één te vragen waar de organisatie het meest te winnen heeft. Wanneer je als manager in staat bent de harde en de zachte kant van medewerkerstevredenheid te combineren, kun je de directie beter adviseren. Tevens heb je dan ook inzichtelijk waar jouw team behoefte aan heeft en welke stappen je als manager kan zetten.
Creëer een prettige bedrijfscultuur
Momenteel vinden er veel verschuivingen plaats binnen bedrijven. Dit komt doordat medewerkers nadenken over wat ze willen in het leven en of hun huidige werkgever daar wel bij past. Medewerkers kiezen een werkgever uit op de aspecten bedrijfscultuur, inhoud van het werk, verbondenheid en betekenisvol werk. Nu medewerkers in een luxepositie zitten waarin banen voor het oprapen liggen, is het nog belangrijker je te verdiepen in het behouden van personeel, vindt Mariken. “Het is zaak dat je als manager of organisatie in staat bent om een veilige werkomgeving te realiseren waarin medewerkers aan durven geven waar ze mee zitten. Alleen door het gesprek aan te gaan met medewerkers, ontdek je iemands drijfveren. Een simpele ‘dank je voor je inzet’-bonus lost het probleem niet op. Het gesprek aangaan en samen een plan opstellen, wel.”
Een simpele ‘dank je voor je inzet’-bonus lost het probleem niet op.
Met nieuw leiderschap maak je het verschil
De huidige krapte op de arbeidsmarkt blijft voorlopig nog. Des te belangrijker dus dat je je focust op het binnenhouden van goede mensen. Dit doe je door je te richten op een nieuwe vorm van leiderschap waarin nieuwsgierigheid, aandacht en openheid centraal staan. Hierdoor ben je in staat je medewerkers écht te leren kennen en weet je welke stappen je kan zetten om medewerkers tevreden te houden. Zo vergroot je de kans dat jouw medewerkers aan boord blijven.
Door : Mariken Kooi
Medeoprichter van Double-OO en spreker op het ISBW Managers Event, aanmelden kan hier.
