Je organisatie heeft meer leiderschapstalent in huis heeft dan je denkt. Zo vind je verborgen leiders.
McKinsey doet er al jaren onderzoek naar en onderscheidt drie effectieve aanpakken om de verborgen leiders in je organisatie boven water te krijgen.
Jagen op Leiders
Managers scannen hun unit expliciet op veelbelovende individuen die niet op de high-potentiallijst staan. Dit dwingt managers ook meteen om bestaande vooroordelen over mensen te laten varen en op een andere manier aan talentherkenning te doen. Ze moeten hierbij specifiek zijn en bijvoorbeeld zoeken naar mensen die goed presteren op een bepaald gebied, mensen met bepaalde cruciale (leiders)eigenschappen of vrouwelijk talent als vrouwen ontbreken op de lijst met potentiële leiders.
De jagersaanpak wordt steeds meer ondersteund door technologie. Veel personeelsdatabases zijn solide genoeg om doorzocht te kunnen worden op opleiding, leiderschapservaringen buiten de organisatie of werkverleden van werknemers. Daarbij doemen vaak patronen op – zoals mensen met goede referenties die een slechte ervaring (met een bepaalde manager/organisatieonderdeel) nooit te boven zijn gekomen, mensen met een sterke start die niet verder zijn gegroeid, mensen met vaardigheden die niet worden (h)erkend of benut binnen de organisatie enzovoort.
Leiders Vissen
Bij vissen gebruik je ‘lokaas’ om verborgen leiders en talenten te stimuleren zich kenbaar te maken. Een aanpak die in de praktijk goed blijkt te werken is het bieden van beloningen voor buitengewone prestaties, bijvoorbeeld op het gebied van innovatie of kwaliteitscontrole. Denk ook aan awards voor inspirerend leiderschap (speciaal voor mensen zonder formele leiderschapsrol) of probleemoplossingsvaardigheden die je aantreft bij niet-managers. LinkedIn bijvoorbeeld ontdekte na jaren van snelle groei dat vooral mensen met sterk vergelijkbare (lees: extroverte) profielen promotie kregen. Daarom werd het Quiet Ambassadors-programma gelanceerd, om juist ook introverte leiders te vinden, die immers net zo effectief zijn. Het haalde veel leiderschapstalent naar boven, en dit jaar heeft LinkedIn het programma breder uitgerold. Een ander voorbeeld is Adecco’s CEO for One Month-programma, waarin geselecteerde kandidaten een maand kunnen meelopen met Adecco’s landenmanagers en/of de mondiale CEO. Het programma blijkt een geweldig model voor talentacquisitie te zijn.
Belangrijk bij vissen: kies het juiste lokaas, weet welke leiderschapscapaciteiten de organisatie nodig heeft, en ontwerp op basis daarvan een programma.
Of gebruik het sleepnet
Bij trawling spit je dieper en breder in de werkomgeving van werknemers. Uitgangspunt is dat leiderschapscapaciteiten soms duidelijker zijn voor peers, collega’s en ondergeschikten dan voor de top van de organisatie. Een simpele aanpak is dat je mensen vraagt om collega’s met bepaalde talenten te nomineren. Vervolgens interview je de genomineerden om meer over hun potentiële leiderschapscapaciteiten te weten te komen. Een geavanceerdere aanpak is de sociale-netwerkanalyse om de echte, onderliggende sociale netwerken binnen de organisatie in kaart te brengen. Die wijken vaak sterk af van de formele rollen en processen in het organigram. Sommige bedrijven bepalen via werknemersonderzoeken welke individuen een cruciale, invloedrijke rol spelen in het effectief functioneren van de organisatie – ongeacht hun officiële positie. Als je deze mensen hebt gedetecteerd, kun je vervolgens hun bredere potentieel onderzoeken.
Bron: McKinsey Quarterly
Door: Ed Kerkman – redacteur Management Executive
Geef een reactie