Thuiswerken heeft impact op leiderschap. Bij de aanvang van de lockdown konden leidinggevenden indruk maken door het werk daadkrachtig te organiseren. Nu de taken helder zijn en het thuiswerken min of meer vertrouwd raakt, breekt een nieuwe periode aan. Thuiswerken lijkt here to stay. Dat heeft weer andere gevolgen voor leiderschap, bijvoorbeeld voor verbinding en persoonlijke ontwikkeling.
Diverse bedrijven verkondigen al dat thuiswerken voortaan de norm is. Na de lockdown stimuleren ze medewerkers om vooral thuis te blijven werken. Behalve voordelen voor de volksgezondheid zorgt dat ook voor minder uitstoot van CO2, minder tijdverspilling op drukke wegen en bijvoorbeeld ook lagere kosten voor bedrijfshuisvesting. De benodigde ICT voor thuiswerken is afgelopen maanden massaal aangeschaft en vrijwel iedereen heeft er mee leren werken. Dit moment grijpen bedrijven aan om door te pakken. Zo is de coronacrisis een springplank voor het al jarenlang gepromote ‘Nieuwe Werken’.
Leidinggevenden aan zet
Wie er van het permanente thuiswerken een succes moeten smeden? Leidinggevenden. Aan hen om te zorgen dat iedereen gemotiveerd blijft en het team hecht samenwerkt. Dat de productiviteit hoog blijft en dat gezamenlijke doelen worden behaald. In kantooromstandigheden weten leidinggevenden wel raad met deze taken, op afstand is het lastiger. Maar dat kun je uitstekend ontwikkelen. Enkele tips.
Tip: kaders voor autonomie
Van thuiswerkers wordt meer zelfstandigheid gevraagd dan op kantoor, wat onzekerheid met zich meebrengt. Over wat iemand zelfstandig mag beslissen en wat niet. Daarom moet een manager nu extra duidelijk maken waar de grenzen liggen. En hij moet aangeven wanneer het werk goed is gedaan. Dat geeft de medewerker meer houvast, waardoor hij zich voldoende zeker voelt om zich autonoom te bewegen in de beschikbare speelruimte.
Tip: echte aandacht geven
Aan de keukentafel voelen medewerkers zich minder hecht verbonden met de organisatie of zelfs met de afdeling waar ze werken. Managers kunnen voor verbinding zorgen door de bedrijfswaarden – impliciet of expliciet – aan te halen. Ook videobellen zorgt voor verbinding, zeker als elk teamlid in beeld komt. Maar het krachtigst werkt frequent persoonlijk contact. Waarbij de leidinggevende oprechte interesse geeft en met volle aandacht luistert. Dat geeft de medewerker het gevoel dat hij gezien en gewaardeerd wordt. Ook al zit hij thuis.
Medewerkers aanvoelen en raken
Dat frequente persoonlijke contact levert trouwens nog meer op. Want naast dat je oprechte aandacht geeft, krijg je daar informatie over iemands gemoedstoestand voor terug. Erg waardevol, want leidinggevenden vinden het op afstand vooral lastig om aan te voelen hoe hun medewerkers in hun vel zitten. Via beeldbellen krijg je directe antwoorden en kun je lichaamstaal interpreteren. En omdat de medewerker zich in zijn vertrouwde omgeving bevindt, bestaat de kans zelfs dat hij makkelijker praat over moeilijke onderwerpen. Ben je bedreven in coaching, dan kunnen dit rijke, inspirerende gesprekken worden, bijvoorbeeld over iemands persoonlijke ontwikkeling. Waarmee je hem echt raakt.
Dit zijn slechts enkele tips. De samenhang met de achterliggende theorie en nog meer praktische tips bundelde ISBW in een gratis whitepaper ‘Managen op afstand’.
Door: Alexandra van ’t Geloof, masterdocent bij ISBW
