Het zijn verschrikkelijke tijden voor managers en leidinggevenden: de vakantieperiode is begonnen, en elk zichzelf respecterende bedrijf heeft een personeelstekort. Zie dan de roosters nog maar rond te krijgen, de taken vervuld, en de omzetdoelstellingen gehaald. Dat is niet te doen. Allemaal leuk die vakantie, maar dus niet voor jouw mensen. Werken moeten ze! Vrij zijn doe je maar in je eigen tijd. Daarom heb ik tips voor jou als proactief leidinggevende om je mensen ook in de vakantie productief te houden. Of ze nu willen of niet.
Ontmoedig vakantie
Het liefst wil je natuurlijk dat jouw mensen helemaal niet op vakantie gaan. Vrije dagen mogen dan wel in de cao staan, maar dat betekent niet dat jouw mensen ze ook op moeten maken. Dus je ontmoedigt vakantie. Bijvoorbeeld door te zeggen dat iemand best op vakantie mag, maar dat hij of zij zelf verantwoordelijk is voor adequate vervanging. En of het adequaat is, bepaal jij. Dus die collega is gewoon aan het werk tussen juli en september.
Je kunt ook gewoon psychologische oorlogsvoering gebruiken om een ontspannen vakantie te ontmoedigen. ‘Collega X werkt wel door op vakantie’, zeg je dan. Of je vraagt: ‘Weet je zeker dat je op vakantie kunt?’. Dingen als: ‘Je moet alles even goed plannen, want het vorige evaluatiegesprek was ook niet zo goed als zou kunnen., werken ook prima als ontmoediging. Dikke kans dat die collega’s dan gewoon werken, terwijl ze op vakantie zijn. Precies wat je wilt.
Verplicht bereikbaar
Maar ja, sommige handjes in jouw organisatie zijn natuurlijk wel zo slim om dusdanige vervanging te regelen dat jij daar zelfs geen nee tegen kan zeggen. Dan moet je wel vrij geven natuurlijk. Maar dat betekent niet dat jouw mensen niet hoeven te werken. Want natuurlijk moeten ze wel hun werktelefoon aan laten staan, en daar kun je ook prima mailtjes op lezen, en whatsappjes ook (het is logisch dat de blauwe vinkjes aanstaan). Zij wilden een telefoon van de zaak, dan zullen ze bereikbaar zijn ook. En daar maak je als resultaatgerichte manager natuurlijk gebruik van.
Want jij hebt een lijst met mailtjes waar je nog antwoord op had gekregen, of geen afdoende antwoord. En elke ochtend stuur je een van die mailtjes naar jouw verzakende medewerker: Kun je hier vandaag nog antwoord op geven? En als hij niet binnen 30 minuten heeft gereageerd, dan stuur je een whatsapp: Ik heb je mail gestuurd, kun je daar even met spoed naar kijken?
Deadline net na de vakantie
En natuurlijk heb je ook vlak voordat de medewerker op vakantie ging op vakantie ging, die medewerker gevraagd om een ontwikkelplan voor de afdeling te presenteren met daarop de punten waarop de afdeling zich op korte termijn kan verbeteren. En dat moet worden voorzien van een schriftelijk plan van aanpak, met wekelijkse SMART-doelen tot het eind van het jaar. De presentatie daarvan is de maandagmiddag 13.30 uur op de eerste dag na de vakantie van de medewerker. Dus die blijft ook lekker aan het werk.
Hybride op de camping
Hybride werken is toch de toekomst? En het halve personeelsbestand heeft toch gevraagd of het mogelijk is om een workation te houden? Nou die workation kunnen ze krijgen. Met de nadruk op work. Elk hotel en elke camping heeft wifi, dus iedereen kan gewoon hybride aan de bak. Ook tijdens de vakantie. Een werkoverleg kan ook vanuit de voortent. Dan kan papa of mama mooi naar de spelende kinderen kijken, terwijl er wat agendapunten worden afgetikt, en een stip op de horizon wordt gezet.
Schuldgevoel
Daarnaast praat je iedereen gewoon een schuldgevoel aan: want ondanks dat je een bonus van 500 euro had gezet op het werven van een nieuwe collega, heeft niemand een geschikte kandidaat aangedragen. En daarom is het nu hun probleem dat het werk niet afkomt. Dus dat is een gegronde reden voor jouw mensen om gewoon door te werken in de vakantie. Tenminste, in jouw ogen. Hadden ze maar beter hun best moeten doen om personeel te vinden.
Op deze manier weet je zeker dat jouw afdeling gewoon doordraait tijdens de vakantie. Continuïteit is gewaarborgd, en daarmee jouw bonus ook. Veel succes. En werkse! Ook tijdens je verlof.
Door: Eduard van Brakel
Eduard van Brakel is eindredacteur van Management Impact. Samen met Bas Kodden schreef hij het boek Leidinggeven is omgekeerd opvoeden. Hij schrijft veel over leidinggeven en Defensie, maar soms ook satire.
