Een topspeler staat waarschijnlijk op het veld en zit niet op de bank. Het is uiteraard geen wet van Meden en Perzen, maar wij gaan uit van de veronderstelling dat toptalent zelden actief op zoek is naar een baan. Dat wil uiteraard niet zeggen dat zij niet latent zoekend zijn. Toptalenten hebben dus in een gesprek met een hiring manager weinig te verliezen. Dit is vrij fundamenteel, want het zorgt voor een andere state of mind van de kandidaat.
Toptalenten hebben vaak een aansprekende positie bij een aantrekkelijke werkgever en worden ook vaker benaderd voor dit soort rollen elders. Hiring managers die een A-positie vrij hebben, weten dat het lastig kan zijn om hiervoor toptalent aan tafel te krijgen. Gewoon goede mensen komen vanzelf wel af op een A-positie, maar toptalent moet actief benaderd worden om op gesprek te komen. Wanneer dat uiteindelijk lukt, zal dat toptalent – zo stellen wij vast op basis van onze praktijkervaringen en ons onderzoek – bepaalde gedragingen laten zien die anders zijn dan die van een gewoon talent.
Deze zijn:
- Een toptalent zal zichzelf niet verkopen aan de hiring manager.
- Een toptalent zal zich eerder kleiner dan groter maken dan dat hij is.
- Een toptalent wil het verschil maken, en zijn vragen aan de hiring manager zijn daar dan ook op gericht. Hij kijkt eerst naar de wapenfeiten die ze kunnen boeken, en dan pas naar de rest.
De sweetspot waar een toptalent te vinden is
Wij geloven in het idee van Lou Adler (2007), een ervaren en zeer succesvolle Amerikaanse expert op het gebied van toptalent binnenhalen, dat er zoiets bestaat als een ‘sweetspot’ waar toptalent zich bevindt. We weten nu dat toptalent doorgaans een goede baan heeft en daarom waarschijnlijk niet heel actief op zoek is naar een nieuwe baan.
Maar we weten nu ook dat een toptalent een sterke leeroriëntatie heeft en daarom altijd wel geïnteresseerd zal zijn in een nieuwe uitdaging.
Toptalent heeft al een baan
Een toptalent zoekt dus meestal geen baan, want die heeft hij al. Zijn behoefte aan uitdagingen maakt echter wel dat hij actiever is op de arbeidsmarkt dan iemand die helemaal niet op zoek is. Tussen actief zoekende kandidaten en passief zoekende kandidaten bestaat dus een sweetspot waar zich toptalenten bevinden. Deze sweetspot is een plek op de arbeidsmarkt die nauw is en waar een toptalent niet bezig is zichzelf te verkopen. Een toptalent switcht niet vaak tussen twee banen, dus zijn er veel kapers op de kust en moet er snel gehandeld worden. De hiring manager zal over het algemeen de eerste stap moeten zetten om in gesprek te komen met een toptalent.
Het is belangrijk om als hiring manager jezelf ook niet te gaan verkopen wanneer je een toptalent benadert (dat wil zeggen: niet bezig zijn met de kandidaat te overtuigen). Je moet vooral ingaan op de leerbehoefte van het toptalent. Op het moment dat een toptalent met een hiring manager aan tafel zit om te ontdekken of een baanaanbod de moeite waard is, valt er voor dit toptalent vooral iets te winnen, en niets te verliezen. Wanneer hij niet wordt binnengehaald, gaat hij immers gewoon terug naar de goede baan die hij al had. Een toptalent wil er dan ook vooral achter komen of een aanbod een interessante stap is voor zijn carrière, en is niet bezig met zichzelf af te vragen of hij voldoet aan de eisen van de desbetreffende baan. Vraag als hiring manager dus wat een toptalent nog wil bereiken in zijn verdere carrière. Wanneer een eerste benadering draait om een hoger salaris, om de status of om andere aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden, is de kans groot dat een toptalent in de sweetspot blijft.
Bron: Succesvol binnenhalen van toptalent
Door: Bart Dietz, Rainier Beelen
