• Nieuwsbrieven
  • MI Academy
  • Docentexemplaar
  • Boeken
  • Webshop
  • Contact
  • Over ons

Management Impact

Inspireert, verbindt en brengt verder

  • Home
  • Innovatie
  • Kwaliteit
  • Leiderschap
  • Organisatie
  • Strategie
  • Verandermanagement
  • Zorgmanagement
  • Artikel8 jan 2015

    Verwaarloosde rituelen zorgen voor onrust bij teams

    Organisatie

    Het gebrek aan een duidelijk overgangsmoment, gebrek aan respect voor rituelen en posities, maakte een team introvert en té zelfsturend, met alle gevolgen vandien.

    Rituelen zijnbelangrijk voor mens en organisatie
    Rituelen zijn belangrijk voor mens en organisatie

    Ik houd van ruzies. Dat klinkt wel heel bout. Ik heb privé namelijk een enorme hekel aan ruzies. Kan er niet zoveel mee. Maar in mijn professionele rol vind ik het een grote uitdaging om disfunctionele teams (da’s vaak een mooi woord voor iets wat je in een andere situatie gewoon ruzie zou noemen) weer op een constructieve manier met elkaar te laten samenwerken.

    Wat mij opvalt is dat veel gedoe in teams ontstaat doordat er op enig moment verwarring of onduidelijkheid is ontstaan. Een voorbeeld: ik begeleidde een team dat in z’n geheel was overgegaan van een brancheorganisatie naar een landelijke organisatie. De bedoeling was dat het nieuwe team zou integreren in de nieuwe organisatie met honderd vakgenoten. Op papier volstrekt logisch: zelfde taakgebied, zelfde afnemers. Nu, twee jaar later, ging het verre van goed met de mensen die waren overgegaan. Ze waren een afzonderlijk team in het grote geheel gebleven. Hadden in de kantoortuin een eigen hoek geclaimd en daar een bordje op de muur gespijkerd met de naam van hun oude organisatie. Wilden hun klantgegevens en materiaal onder geen beding delen met hun nieuwe collega’s (die zij zelf nog niet zo noemden). Accepteerden geen leiding van de directeur waar ze nu onder vielen. Ondertussen hadden ze ook onderling mot. Heftige strijd om de informele macht in het team, uitsluiten van één van de teamleden, ongewenste intimiteiten naar de enige vrouw in het team, roddelen en clubjesvorming. Ik werd gebeld met de vraag of ik een einde wilde maken aan dit ‘gedoe’.

    Getouwtrek

    In de gesprekken met de teamleden heb ik gevraagd hoe de overgang naar de nieuwe organisatie eigenlijk was verlopen, gevierd, gemarkeerd. Nou … niet! Er was drie jaar heen- en weer getrouwtrek geweest tussen de directeuren van beide organisaties over wel- of niet overgaan. In die periode is wantrouwen ontstaan en heeft het team zich teruggetrokken van de leiding en is langzaam maar zeker een eigen, informele machtsstructuur gaan opbouwen. Op de formele dag van de overgang was het de bedoeling dat het team op een bijeenkomst met receptie met familie uitgeleide gedaan zou worden. Dat was immers de gewoonte in de oude organisatie als er iemand vertrok. Je kreeg dan een mooi beeldje mee, een getuigschrift van je baas, vriendelijke woorden en de gelegenheid om nog iets tegen je collega’s te zeggen. Door het gedoe én door ziekte van de leidinggevende, was de bijeenkomst op het allerlaatste moment gecanceld. Er was nooit een afscheid geweest. Mensen voelden zich afgedankt. Ook in de nieuwe organisatie was het team niet echt attent ontvangen. Geen welkomstbloemetje of praatje. Geen voorstelronde aan de andere collega’s. Niks. Later is het ‘niks-patroon’ talloze keren herhaald. Nieuwe leidinggevende op het team: geen kennismakingsritueel. Eerste vrouw in het team: doen we of dat heel gewoon is, …

    Gebrek aan rituelen

    Het gebrek aan een duidelijk overgangsmoment, gebrek aan respect voor rituelen en posities, heeft van dit team een introvert en té zelfsturend team gemaakt. En toen kwam er gedoe. Wat nodig bleek in dit team, was het benoemen van dit gebrek aan een goede overgang. Bij een paar overgangsmomenten hebben we met terugwerkende kracht stil gestaan. De oude organisatie heeft sorry gezegd en alsnog in een kleine bijeenkomst afscheid genomen. Mét beeldje en borrel. Om de leidinggevende echt positie te geven en de uitsluiting van die ene collega aan te pakken waren wel wat meer gesprekken nodig. En rituele momenten. Waarop openlijk werd uitgesproken dat dit gedrag niet meer werd gewenst. Een screensaver met gewenste omgangsvormen door het team zelf opgesteld, barbecue met de nieuwe collega’s. Het werkte. De rituelen gaven duidelijkheid. Maakte posities en rollen weer helder. De teamleden konden zich weer koesteren in de gedachte dat ze werkte in een organisatie waar ze ook gezien werden. Konden ze eindelijk weer gewóón aan het werk …

    Soms zie ik juist hele mooie rituelen in een organisatie. Een nieuw MT dat een dag uittrekt om elkaar eens goed te leren kennen. Een reorganisatie waarbij een gesprek over de nieuwe missie door cartoonisten wordt opgetekend; de cartoons hangen in elke kamer. Een fototentoonstelling over de wereldwijde klantenkring van een bedrijf om meer aandacht voor internationalisering te vragen. Het werkt. Keer op keer.

    Danielle Braun

    Danielle Braun

    Door: Danielle Braun

    Danielle Braun is corporate antropoloog en expert op het gebied van organisatiecultuur en leiderschap. Samen met Jitske Kramer schreef het boek ‘De Corporate Tribe‘ , dat uitgeroepen werd tot Managementboek van het Jaar 2016.

    Laatste update: 10 dec 2019

    Reageren op dit artikel

    Gerelateerde tags

    Danielle Braun organisatiecultuur organisatieontwikkeling teamontwikkeling

    Verder lezen

    17 aug 2022Organisatie
    Doop je pen niet in de company’s inkt
    9 aug 2022Organisatie
    Asteya: niet stelen
    8 aug 2022Organisatie
    Feedback van Rambo
    2 aug 2022Organisatie
    Weet jij het nog? Hoe gedraag je je nu het beste op de werkvloer? - Podcast
    29 jul 2022Organisatie
    Antropologisch vakantiedoeboek
    28 jul 2022HRM
    In strijd met de wet: 3 op 10 werkenden heeft verbod op nevenwerkzaamheden in contract staan

    Geef een antwoord

    Je moet inloggen om een reactie te kunnen plaatsen.

  • Blogs organisatie

    Zie je organisatie niet als bedrijf, maar als opleidingsinstituut’6 apr 2022
    Hard werken is helemaal zo gek nog niet5 apr 2022
    Oproep aan de ambitieuze opdrachtgever: bezinning tijdens de kerstperiode!10 dec 2021
    Leven met een zeven28 okt 2021
    Magiërs zeggen dingen die niemand anders zegt12 aug 2021
  • Boeken organisatie

    Machiavelli op de werkvloer
    Sturen op resultaat
    Handboek Recruitment & Employer Branding
    SnappStorySnappStory
    BEgrip: Werken met complexiteit voor de publieke professional
    Ethiek: emoties & argumenten
  • Nieuwsbrief

    Niets meer missen van Management Impact? Meld je dan aan voor onze gratis nieuwsbrief.
    • *
    • Hidden
    • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

  • Recente reacties

    • Ina Vogel op DISC en MBTI zijn bagger, op één ding na
    • Martin Buil op Jouw medewerkers ontspannen op vakantie? Mooi niet!
    • Ed op Hoe geef je emoties een plek op het koude scherm?
    • ronald op Service design thinking: de ideale situatie als vertrekpunt
    • lee op Wat je als manager kunt leren van een psychopaat
  • Gratis downloads organisatie

    Whitepaper: Diversiteit en Verandering
    Whitepaper: Met de opgave verbonden
    Whitepaper: het beste van 2017
  • Management Impact

    • Over ons
    • Contact
    • Nieuwsbrieven
    • Linkedin
    • Webshop
    • Events
    • Algemene voorwaarden
    • Privacy en Cookie

    Thema’s

    • Verandermanagement
    • Leiderschap
    • Innovatie
    • Project & Proces
    • Kwaliteit
    • Zorgmanagement
    • Strategie
    • Persoonlijke groei

    Categorie

    • Video’s
    • Blogs
    • Podcasts
    • Whitepapers
    • Congressen
    • Boeken

    Verder

    • Leren Veranderen
    • Veranderen als samenspel
    • Coachlink
    • Boekensites
    • M&O
    • Sigma
    • Boom
    vakmedianet

    Copyright: Boom uitgevers Amsterdam BV
    Op gebruik van deze site zijn onze Algemene voorwaarden Privacy policy en Cookie reglement van toepassing