Klantvragen en behoeften van medewerkers veranderen zo snel dat de traditionele manier van werken tekort schiet. Organisaties moeten in toenemende mate wendbaar en vernieuwend zijn. Waarom is er zoveel belangstelling voor Agile-methodes en zelfsturing? Wat vraagt dit van jou als leidinggevende?

Inspiratie uit de natuur
In de natuur heeft het organisme dat de beste verbindingen legt, zich goed aanpast en zichzelf reproduceert de grootste overlevingskansen. Daar kunnen we veel van leren. Daarom slaan steeds meer bedrijven en instellingen de weg in van organische vormen van leidinggeven en organiseren. Managementlagen worden weggesnoeid en vaste afdelingen worden vervangen door autonome cellen of gelegenheidsteams die zich organiseren rondom klanten.
Twee bewegingen
Samengevat zie ik twee bewegingen die de huidige aandacht voor organische vormen van werken lijken te versterken. De eerste beweging is de veranderende economie. Door globalisering en technologische ontwikkelingen staan veel organisaties onder constante druk om snel in te spelen op marktontwikkelingen. Ze lopen het gevaar te worden ingehaald door innovatieve startups die hun marktaandeel en winstgevendheid bedreigen. Bovendien neemt de levensduur van bedrijven en productcycli snel af. Kortom: we moeten het anders doen, anders overleven we niet.
De tweede beweging is de veranderende samenleving. Mensen eigenen zich meer vrijheid toe, met name de jongere generaties. Hierdoor is er minder behoefte aan managementtoezicht. Nederland lijkt te kantelen van een verticaal geordende en centraal aangestuurde samenleving, naar een samenleving van meer horizontale verhoudingen waar vernieuwing en ontwikkeling van onderop plaatsvinden. Dit uit zich o.a. in het werken met zelforganiserende teams en Agile-methoden. Kortom: we willen het anders doen, omdat het beter past bij de tijd waar we in leven.
Radicale verandering in het denken over leiderschap
Organisaties moeten dus wat anders en willen ook wat anders. Deze bewegingen sluiten aan bij de ontwikkeling van leiderschap in de afgelopen decennia. Zie de onderstaande afbeelding.
De tijd lijkt rijp voor innovatieve organisatieconcepten die uitgaan van meer wendbaarheid & autonomie en minder managers. Dit betekent een radicale verandering in het denken over leiderschap op drie terreinen:
- Interacties
Niet de leider staat in het centrum, maar de interacties tussen de mensen staan centraal. Leiderschap is niet langer geconcentreerd aan de top, maar het is diffuus verspreid over de hele organisatie. Het verschuift voortdurend. Leden van de organisatie nemen wisselend deel aan het proces van leiderschap. De ene keer heb je de rol van leider en de andere keer de rol van volger. Dit betekent dat je, veel meer dan voorheen, het leiderschap in andere mensen moet kunnen aanwakkeren. Niet “Wie de baas is, mag het zeggen”, maar “Wie het weet, mag het zeggen”. - Visie en gedeelde waarden
Visie en gedeelde waarden zijn sterke, culturele elementen. Ze worden niet bedacht en bewaakt door een of meerdere mensen aan de top, maar ze ontstaan door voortdurende interacties tussen de leden van de organisatie. De basis van organisch leiderschap is communicatie en die is veelal gericht op het verlenen van betekenis. De rol van de aangestelde leider(s) is om mensen in informele gemeenschappen bij elkaar te brengen, waar ze hun ideeën kunnen inbrengen en uitwerken in interactie met de ander. Dit vraagt om een meer coachende stijl van leidinggeven waarbij intuïtie en vertrouwen een cruciale rol spelen. Geen command and control, maar sense and respond. - Continue, snelle verandering
De nadruk ligt op continue en snelle veranderingen, zowel binnen als buiten de organisatie. Hiervoor is een cultuur nodig die flexibiliteit, innovatie en creativiteit stimuleert. De organisaties of afdelingen waarin organisch leiderschap voorkomt, zijn vaak beperkt qua omvang en hebben het karakter van een netwerk. Het doel is om verbonden te blijven met de sociaal-culturele en fysieke omgeving waarin de organisatie opereert. Dit vergt een flexibele vorm van leiderschap met nadruk op integriteit en transparantie. De metafoor is geen piramide die top-down functioneert, maar eerder een park waar slim gebruik wordt gemaakt van het informele sociale netwerk.
Kortom: de focus verschuift van de persoon van de leider naar het proces in de groep. Richting, samenhang en actie ontstaan door gedeelde visie en waarden. En een netwerkachtige manier van werken maakt de organisatie buitengewoon flexibel en wendbaar.
- Wil je leren om op een organische manier leiding te geven? Overweeg dan de masterclass organisch leiderschap.
Ronald van der Molen is werkzaam als organisatieadviseur en leiderschapscoach. Vanuit zijn bedrijf Transformatio begeleidt hij leidinggevenden, teams en organisaties die stevig willen of moeten veranderen zodat ze floreren. Daarnaast verzorgt hij keynotes en workshops over de kracht van organisch leiderschap. Tijdens trajecten en presentaties gebruikt hij lessen uit de natuur om leiders te helpen anders naar hun vak te kijken. Hij geniet ervan als eikels in bomen veranderen.
Beste Ronald,
Interessante samenvatting van de ontwikkelingen op het vlak van leiderschap en organisatieontwikkeling.
Ik zie veel en sterke relaties met het werk van o.a. Margaret Wheatley (veel van haar werk stamt van voor 2000), het Rijnlands organiseren (beschreven in b.v.. ‘capitalism contra capitalism’ van Michel Albert en het werk van Jaap Peter/Matthieu Weggeman en anderen), het Cynefin framework van Dave Snowden, en andere werken over complexiteitsdenken, etc. En als we er met een meer antropologische bril naar zouden kijken dan kunnen we hoogstwaarschijnlijk concluderen dat er feitelijk niets nieuws onder de zon is … gedurende de laatste honderd jaar hebben we een Angelsaksische/neoliberale deken over ons heen getrokken die ons zonder twijfel veel warmte heeft gebracht, maar die ons langzamerhand ook is gaan ‘verstikken’ :-).
En zoals je al schrijft zijn er de afgelopen periode al veel veelbelovende ontwikkelingen in gang gezet die hopelijk steeds meer opvolging zullen krijgen.
Groeten, Ruud